公立醫(yī)院管理人員科研現(xiàn)狀調(diào)查分析

王志麗

（國家衛(wèi)生健康委職業(yè)安全衛(wèi)生研究中心，北京 102308）

公立醫(yī)院在我國醫(yī)療資源中無論是數(shù)量還是質(zhì)量都占有絕對優(yōu)勢。隨著醫(yī)療體制改革的深入，公立醫(yī)院高速發(fā)展，管理人員作為醫(yī)療隊伍中的重要支撐力量，應對其給予更多的關注與支持。目前，國內(nèi)對公立醫(yī)院管理人員的相關研究大部分停留在行政管理人員管理水平等方面，如馮海[1]從新形勢下公立醫(yī)院人才管理體系建設實踐方面進行了探討，陳慶剛[2]從公立醫(yī)院如何加強行政管理隊伍建設方面進行了探析，周洋等[3-4]對醫(yī)院管理人員職業(yè)化相關問題進行了研究。然而關于公立醫(yī)院管理人員科研現(xiàn)狀的研究甚少。另外，現(xiàn)有研究大多采用問卷調(diào)查[5-6]、文獻研究[7-8]等方法。公立醫(yī)院科研成果主要包括發(fā)表論文、課題研究、知識產(chǎn)權(quán)、專業(yè)著作、榮獲獎項等幾個方面。公立醫(yī)院管理人員科研成果主要為發(fā)表論文，課題研究多為掛名，無實際意義，其他幾方面涉及更少。本文通過對公立醫(yī)院管理人員科研現(xiàn)狀進行調(diào)查分析，探討相關影響因素，并提出解決對策，以期提升我國公立醫(yī)院管理人員整體的科研水平，為我國公立醫(yī)院的長期高效發(fā)展提供一定的借鑒。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

根據(jù)課題設計方案，對公立醫(yī)院行政部門管理人員科研現(xiàn)狀進行調(diào)查研究，主要研究對象包括公立醫(yī)院行政部門管理人員；公立醫(yī)院正在進行或已經(jīng)完成的科研項目及成果；與公立醫(yī)院科研相關的管理制度、政策支持、激勵機制；圖書館資源、學術交流機會等工作環(huán)境與條件以及管理人員的學術能力與素養(yǎng)等。通過對這些研究對象的深入調(diào)查和分析，可以全面了解公立醫(yī)院管理人員的科研現(xiàn)狀，為提高公立醫(yī)院管理人員科研水平提供參考和建議。

1.2 研究方法

（1）文獻檢索。檢索數(shù)據(jù)來源于中國知網(wǎng)。檢索范圍：總庫；檢索時間：建庫至2023 年9 月21 日；檢索條件：（主題%=‘公立醫(yī)院管理人員’or 題名%=‘公立醫(yī)院管理人員’or title=xls（‘公立醫(yī)院管理人員’）or v_subject=xls（‘公立醫(yī)院管理人員’））；中文文獻總數(shù)：186 篇。（2）統(tǒng)計分析。通過對上述檢索數(shù)據(jù)進行整理對比和統(tǒng)計分析，找出數(shù)據(jù)背后的因果聯(lián)系。（3）半結(jié)構(gòu)化訪談。為解決檢索樣本的有限性、片面性等問題，同時還對北京市5 家公立醫(yī)院行政部門的管理人員進行了深入訪談作為佐證，以提高研究結(jié)果的信度與效度。訪談內(nèi)容主要包括：貴單位公立醫(yī)院管理人員科研現(xiàn)狀、管理人員進行科研的現(xiàn)實意義、影響管理人員科研成果產(chǎn)出的主要因素、對管理人員科研工作的意見或建議等。本次訪談對象以5 家醫(yī)院人力資源部門工作人員為主，同時還涉及行政辦公室、黨群工作部門、資產(chǎn)財務管理部門、后勤基建部門、紀檢監(jiān)察部門等。職務情況包括正/副司局級、正/副處級、正/副科級、科級以下；職稱情況包括正/副高級職稱、中級職稱、初級職稱、無職稱。

2 結(jié)果

2.1 公立醫(yī)院管理人員論文發(fā)表數(shù)量年度變化趨勢

2009 年前公立醫(yī)院管理人員發(fā)表的論文只有零星幾篇，2010 年以后發(fā)表數(shù)量逐漸增加。這既因為近些年我國公立醫(yī)院高速發(fā)展中問題的不斷暴露與解決促進了科研成果的增加，也因為高校擴招后，高學歷人員不斷增多，還包括越來越多新期刊的創(chuàng)辦，本次檢索的186 篇文獻就來自82 種不同的期刊。總之，多種原因交織下共同促進公立醫(yī)院管理人員發(fā)表的論文不斷增多。論文發(fā)表數(shù)量年度變化趨勢見圖1。

圖1 公立醫(yī)院管理人員論文發(fā)表數(shù)量年度變化趨勢Figure 1 Annual trend in quantity of papers published by managers of public hospitals

2.2 公立醫(yī)院管理人員論文發(fā)表的期刊分布情況

公立醫(yī)院管理人員論文發(fā)表的核心期刊包括《中國醫(yī)院》《中國醫(yī)院管理》《醫(yī)學與社會》《衛(wèi)生經(jīng)濟研究》《現(xiàn)代預防醫(yī)學》《中國衛(wèi)生經(jīng)濟》等醫(yī)學專業(yè)期刊（見圖2），尚無論文發(fā)表在人力資源專業(yè)核心期刊。本研究中在中文核心期刊發(fā)表論文37篇，占發(fā)表期刊總數(shù)的19.89%，高水準論文數(shù)量總體偏少。

圖2 公立醫(yī)院管理人員論文發(fā)表的主要期刊情況Figure 2 Main journals of papers published by managers of public hospitals

2.3 公立醫(yī)院管理人員發(fā)表論文的作者單位情況

通過統(tǒng)計分析，公立醫(yī)院管理人員發(fā)表論文的作者單位主要包括：醫(yī)院122 篇，占比65.59%，其中醫(yī)院作者多來源于大型醫(yī)院人力資源管理部門，基層醫(yī)院作者較少；高等院校47 篇，占比25.27%，其中高等院校作者多來源于醫(yī)科大學或綜合性大學公共管理學院；衛(wèi)生醫(yī)療類相關的科研院所9 篇，占比4.84%，其中科研院所作者多來源于國家衛(wèi)生健康委直屬事業(yè)單位人力資源管理部門；其他類型單位8 篇，占比4.3%。論文作者的主要單位情況見圖3。總體而言，發(fā)表論文的作者單位層次較高，自身工作與人力資源和醫(yī)院相關，醫(yī)院人力資源管理部門作者占絕對多數(shù)，專業(yè)領域?qū)傩暂^強。

圖3 公立醫(yī)院管理人員發(fā)表論文的作者主要單位情況Figure 3 The main affiliations of authors of papers published by managers of public hospitals

2.4 公立醫(yī)院管理人員科研的資金支持情況

資金資助是基礎研究人才培養(yǎng)的重要手段，可以指引和鼓勵科研人員瞄準科學前沿，提升科研能力。本研究檢索文獻的主要資金支持情況見圖4。本研究中有資金支持的論文46 篇，占文獻總數(shù)的24.73%，但明確列出項目課題名稱且與醫(yī)院管理相關的只有13 篇，占文獻總數(shù)的6.99% 。筆者訪談的醫(yī)院管理人員中，近3 年只有2 項管理類相關研究課題。加強管理人才隊伍科研建設對保障公立醫(yī)院科學化發(fā)展具有重要意義，資金資助是管理人才進行科研能力培養(yǎng)的重要路徑和方式。

圖4 檢索文獻資金支持情況Figure 4 Financial support for literature search

2.5 公立醫(yī)院管理人員發(fā)表論文的研究主題情況

科研主題是工作動態(tài)的體現(xiàn)，也是社會需求的方向標。本研究檢索文獻的主要研究主題情況見表1。綜觀2020 年至2023 年眾學者的研究主題，公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化探討是一直以來的研究重點。隨著醫(yī)療體制改革的深入，2019 年后績效考核、薪酬滿意度逐漸成為集中研究方向，偶有涉及管理人員輪崗、培訓、離職傾向、職業(yè)倦怠等。另外，檢索文獻中還有零星一兩篇文章的主題是信息化在檔案管理中的應用研究。在科學技術高速發(fā)展的今天，社會已經(jīng)進入數(shù)字化時代，公立醫(yī)院管理工作也應有更豐富的內(nèi)涵和更廣泛的意義。

表1 檢索文獻的主要研究主題Table 1 Main research topics of literature search

3 討論

本研究統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，2009 年后公立醫(yī)院管理人員發(fā)表的論文數(shù)量逐漸增加，但論文質(zhì)量總體還是偏低，這在一定程度上反映出公立醫(yī)院管理人員科研取得一定進展，但也存在一定問題。結(jié)合訪談結(jié)果分析，影響公立醫(yī)院管理人員科研成果產(chǎn)出的具體因素如下。

3.1 政策激勵機制不足導致管理人員各自為政，難以形成有效合作

為適應現(xiàn)代醫(yī)院醫(yī)療、教學、科研各方面均衡發(fā)展的需要，醫(yī)院行政管理的功能日益細化，各行政職能科室的重要性也日益凸顯[9]，但公立醫(yī)院中一直存在“重臨床、輕管理”的思想[10]，管理人員工作多以事務性工作為主。無論是單位的科研培訓、科研管理還是科研激勵機制，均向臨床傾斜，以臨床科研發(fā)展為主要政策導向，行政管理科研項目申報途徑較窄，科研經(jīng)費不足，缺乏有效的政策支持[11]，激勵乏力，難以形成濃厚的科研學術氛圍。管理人員課題研究、發(fā)表論文多是單打獨斗，缺乏團隊合作，難以形成集體合力，無法承擔高端、重要的項目課題。

3.2 精細化發(fā)展要求下管理人員工作壓力顯著增加，難以兼顧科研

隨著醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)改革，公立醫(yī)院要求精細化發(fā)展，高速發(fā)展下的管理部門工作量和工作壓力日益增大[12]。2009 年公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資后，績效工資與單位效益直接掛鉤，創(chuàng)收經(jīng)濟效益和控制總體成本成為公立醫(yī)院的重要任務。但公立醫(yī)院中管理人員無法直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，醫(yī)院只能通過控制管理人員數(shù)量來降低單位總體成本。管理人員數(shù)量的控制直接導致現(xiàn)有工作人員工作量增加，使其精力只夠應付現(xiàn)有工作，根本無暇顧及科研。多名被訪談者對此表示感同身受，“沒時間”“顧不上”是訪談中被提及最多的詞。

3.3 學術背景與實際工作存在差距，跨專業(yè)晉升難度增加，進而出現(xiàn)“躺平”現(xiàn)象

被訪談者一致認為：職稱晉升目前是公立醫(yī)院管理人員科研成果產(chǎn)出的最主要動力。我國公立醫(yī)院管理人員的職業(yè)發(fā)展通常包括職務晉升和職稱晉升兩條路徑，定崗定編下的職務數(shù)通常遠遠少于職稱數(shù)，大部分工作人員晉升最終只能通過職稱評審實現(xiàn)。眾所周知，職稱晉升中，科研成果必不可少，尤其是高級職稱的晉升。然而，公立醫(yī)院中除資產(chǎn)財務部門工作人員原始專業(yè)多是財會專業(yè)，職稱晉升選擇會計系列外，其他部門管理人員的原始專業(yè)五花八門，職稱晉升系列也是多種多樣。5家訪談醫(yī)院的管理人員職稱就包括醫(yī)學系列、經(jīng)濟系列、社科系列、工程系列、政工系列等。公立醫(yī)院這些“半路出家”的管理人員無論是跨專業(yè)晉升職稱，還是對新專業(yè)進行深入研究，現(xiàn)實中都存在不小的難度。實際工作中，中級“躺平”現(xiàn)象較為常見。

3.4 人員結(jié)構(gòu)復雜，缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓，科研水平較低

我國公立醫(yī)院行政管理人員構(gòu)成較為復雜，有轉(zhuǎn)崗的衛(wèi)生技術人員，有引進高層次人才的隨調(diào)家屬，還有軍轉(zhuǎn)干部安置人員等。這些人員普遍不是管理專業(yè)出身，未接受過全面系統(tǒng)的管理理論基礎知識學習[13]。他們專業(yè)知識的積累主要來自工作經(jīng)歷，日常工作中運用和培訓內(nèi)容一般以相關國家政策、法律法規(guī)為主，專業(yè)學術論著、期刊論文則鮮有涉及。部分被訪談者也曾提到，對于學術研究需要的一些專業(yè)的統(tǒng)計分析工具和方法未曾使用或接觸過。公立醫(yī)院管理人員學科理論知識薄弱也是影響其科研成果產(chǎn)出的重要因素。

3.5 學術資源獲取及有效利用不足，科研成果質(zhì)量欠佳

學術資源對于科研成果的產(chǎn)出至關重要，其獲取渠道一般包括學術期刊、學術會議、相關科研機構(gòu)等。學術期刊和學術會議是了解最新研究成果和學術動態(tài)的重要途徑；與相關科研機構(gòu)建立學術聯(lián)系，既可以獲得專業(yè)領域的支持和幫助，又能了解學術界的最新研究進展和趨勢。然而，公立醫(yī)院管理人員沒有足夠的時間和精力、對學術研究內(nèi)容和研究方法缺乏了解等，都導致其無法有效獲取和利用學術資源，科研內(nèi)容沒有跟上時代步伐，缺乏創(chuàng)新性，科研成果質(zhì)量欠佳。

4 對策

4.1 單位維度

4.1.1 優(yōu)化資源配置，激發(fā)管理人員進行科研的內(nèi)在動力 首先，醫(yī)院高層應加強對醫(yī)院管理人員科研的重視，改變以往“重臨床、輕管理”的觀念，構(gòu)建以醫(yī)院的未來發(fā)展規(guī)劃及現(xiàn)有實際工作環(huán)境為依托，統(tǒng)籌考量科研管理、科研激勵和科研評價的綜合平衡運行機制，以激發(fā)管理人員進行科研的內(nèi)驅(qū)力，調(diào)動其進行科研的主動性、積極性。其次，良好的科研環(huán)境可以促進高質(zhì)量科研成果的產(chǎn)出，科研交流、“頭腦風暴”能夠激發(fā)更多的科研想法和科研思路，集體合力、團隊合作能夠完成更前沿、難度更大的項目課題。單位可以從人員引薦、平臺搭建、經(jīng)費投入等角度給予管理人員科研支持。

4.1.2 尋求合作機會，促進對管理人員管理專業(yè)知識水平的全方位提升 醫(yī)院管理工作既有專業(yè)性，也有復雜性，但公立醫(yī)院現(xiàn)行培訓多為黨內(nèi)培訓、廉政培訓或業(yè)務實操培訓，管理類專業(yè)知識系統(tǒng)培訓較少。國家衛(wèi)生健康委經(jīng)常與國內(nèi)知名高校合作，直屬單位通過選拔、選送員工等方式參加知名高校在職碩士、博士研究生教育。員工參訓結(jié)束后綜合能力均有大幅度提升，既實現(xiàn)了管理能力的提升、工作效率的提高，又實現(xiàn)了管理理念的更新、知識范圍的拓展。公立醫(yī)院可以借鑒國家衛(wèi)生健康委的合作培養(yǎng)經(jīng)驗，根據(jù)單位實際情況，和上級醫(yī)療機構(gòu)或高校等建立合作關系[14]，通過在職繼續(xù)教育培訓等來提升管理人員的綜合素質(zhì)。對于參加資格考試等方式的教育培訓，單位也應當給予政策和時間上的支持。另外，單位可以與本單位行政管理內(nèi)容相關的學術科研機構(gòu)積極建立聯(lián)系，為職能部門行政管理人員有效利用學術資源提供必要的支持和幫助，鼓勵其將科研作為工作的一部分，從而為單位發(fā)展注入全新的動力和活力。

4.2 管理人員維度

4.2.1 轉(zhuǎn)變科研理念，通過各種途徑不斷提升自身綜合能力管理人員在認真完成本職工作以外，應利用碎片化時間研讀學術論著、期刊論文等，積少成多。首先，了解專業(yè)學科最新研究成果和進展，同時學習更多研究方法和理論，以促進自身學術能力和水平持續(xù)提升。其次，注重提高解決工作中實際問題的能力，對在工作中遇到的問題進行深入研究、透徹分析，并提出對策及建議。最后，善于發(fā)現(xiàn)新的問題與研究方向，對工作中的問題進行探索和研究，以獲得更多的新發(fā)現(xiàn)和新突破。

4.2.2 強化責任擔當，努力實現(xiàn)個人與醫(yī)院的雙向提升 社會責任擔當意識是指社會公民對自己應當承擔的社會職責、義務的一種自覺自愿的意識行為[15]。作為職能部門的工作人員，應認真履職盡責，提升能力，做好表率，始終保持積極熱情的心態(tài)，消除得過且過的“躺平”心態(tài)；要不斷加強主動學習的意識，深刻認識到科研工作與業(yè)務工作相互促進、相得益彰的關系。通過日常工作經(jīng)驗的積累及全面提升自我，逐漸實現(xiàn)工作的精準化、精細化，體現(xiàn)自我價值，從而實現(xiàn)醫(yī)院與個人的雙向提升。