企業核心員工流失原因及防范措施

施曉奕

新源動力股份有限公司,遼寧 大連 116085

0 引言

企業核心員工流失對企業的影響是巨大的,企業的核心員工作為企業的中流砥柱,他們有自己的技術特點,掌握著企業的核心技術,是企業的核心競爭力。也正因如此,核心員工就成了企業之間人才爭奪的主要對象,有的企業會用各種手段來挖走其他企業的核心員工,造成企業核心員工的流失對企業核心員工流失的研究,對于保證企業的長遠發展和提高企業的競爭力有著十分重要的意義。

1 企業核心員工流失概述

1.1 企業核心員工的概念

企業的核心員工是指擁有較高的專業技術技能或者有著豐富的本行業從業經驗和高超的管理技能[1],并且在企業中擔任重要職位的員工。他們的能力是需要經過長期的學習、培訓和工作鍛煉才能獲得的,他們是對企業核心競爭力有重大影響力且難以替代的員工。

1.2 企業核心員工的特點

1.2.1 擁有強烈的學習興趣和熱情

企業的核心員工一般都具有較高的智商,他們明確地知道自己的優勢和劣勢,他們在工作中充分發揮自己的優勢,避開自己的劣勢。這些核心員工為了彌補自己在工作中的劣勢,他們會有很強烈的學習興趣和熱情,這種興趣和熱情引發他們在工作中不斷地創新。

1.2.2 在企業中具有無法替代的優勢

核心員工擁有構成企業核心競爭力的關鍵技能,他們是企業的中流砥柱。當一個企業因為各種原因出現職位空缺時,企業的核心員工可以很順利地接替這個職位的工作,可是如果一個核心員工離崗,企業要尋找一位可替代這個核心員工的人是非常困難的。稱他們為企業的骨干和靈魂,正是因為他們在企業中這種不可替代或是很難被替代的優勢。

1.2.3 為企業創造了巨大的財富

核心員工是企業競爭力的源泉,根據“20/80原理”,一般來說,企業中的核心員工占企業總人數的20%～30%,但他們卻是企業80%～90%技術和管理能力的擁有者,他們為企業創造了80%以上的財富[2]。

1.2.4 在企業中具有很強的個人影響力

企業的核心員工由于在企業中擁有特殊地位,使他們成為企業中其他員工圍繞的中心。對現代的企業而言,企業更加關注團隊合作,企業的核心員工作為團隊的骨干成員,是一個團隊的核心,他們的一舉一動對整個團隊的成員甚至是整個企業的員工的影響都是巨大的。

1.2.5 流動性很高

企業的核心員工,顧名思義,他們是企業的中流砥柱,是企業的核心競爭力,他們是企業之間主要的人才爭奪對象,他們的選擇是多元化的,各企業對他們都開出了極其誘人的條件,希望他們跳槽進入自己的企業,因此他們跳槽的機會最多,跳槽成功的可能性最大。

1.3 企業人才流失的內涵

人才流失是指在企業中對企業的發展具有重要作用的人才流走或失去積極作用的現象[3]。這種流失對企業來講是被動的,往往給企業帶來巨大的損失。人才流失有顯性流失與隱性流失之分,顯性流失是指企業的人才因某種原因離開該企業,使企業人才的數量減少,從而影響企業的經營發展。隱性流失則是指企業的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性,才能沒有發揮出來,從而影響企業的經營發展[4]。

2 企業核心員工流失對企業的影響

2.1 造成企業人才成本增加

一方面,在核心員工離開后,企業為了正常的運營,需要招聘新人來填補這個崗位的空缺,這時企業就要展開招聘工作。由于企業核心員工在企業中的特殊地位和特點,所以在企業招聘和錄用過程中,企業需要投入大量的人力、物力和財力并且進行較長一段時間的選擇,才能選出合適的人才。

另一方面,無論是多么優秀的人才,在其上崗前,企業還要對其進行相當長一段時間的培訓,這個培訓不僅是技術方面的,還包括思想層面上的內容,讓其了解整個企業,便于更好地融入到企業中,這也需要企業投入很多的成本,但更多的是時間成本,因為在這一段時間內(也包括招聘時期),這位新上任的員工能為企業創造的價值遠比企業花費在他身上的成本小的多。因此,核心員工的流失會為企業帶來極高的人才重置成本。

2.2 造成企業市場競爭力下降

一方面,企業的核心員工掌握著企業的核心技術和企業某些方面的商業機密,而這些技術和商業機密是企業得以生存和發展的關鍵。核心員工的流失也就代表著企業所擁有的技術和機密流失,如果這些核心技術和商業機密流入到競爭對手的企業中,會使得企業在市場中的地位受到威脅。

另一方面,企業的核心員工與企業重要客戶具有密切的聯系,他們掌握著核心客戶的重要資料,核心員工離職會帶走企業相當一部分的客戶,造成企業重要客戶源流失。特別是當人才流入競爭對手的企業中或是流失的核心員工“另起爐灶”,都將給企業帶來巨大的競爭壓力。

2.3 造成企業運營秩序混亂

企業的核心員工在企業中的影響力是顯而易見的,離開后他們原來所在的團隊或是原來的屬下會受到很大的影響,他們的工作熱情和效率會大大降低,有的員工甚至會跟隨著核心員工一起離開,這樣員工之間的凝聚力就會被削弱,企業的秩序就會受到影響[5]。由于企業的核心員工是創造企業財富的核心,所以他們的離開會使企業的整體運營績效受到影響,再加上在職員工的士氣受到打擊,消極對待工作,所以企業的整體運營在核心員工離職后會受到嚴重影響。

2.4 使企業聲譽和形象受損

企業的核心員工離開企業,在一定程度上是因為對企業的滿意度不夠,例如不滿意公司的管理制度,所以在他們離開企業之后,沒有了企業的約束,他們也就不會再去維護企業的聲譽和形象了。他們中大部分是因為有了更好的發展前途而離開企業,部分核心員工還會把以前的企業與現在的企業的待遇、工作條件等進行比較,然后通過網絡等形式傳播,這樣會對企業的聲譽造成一定的影響。而且核心員工的流失本身就是一種負面的影響,企業也會因此被質疑,其聲譽和形象就會受到嚴重的損害。

3 企業核心員工流失的原因

3.1 企業沒有為員工提供足夠的發展空間

企業的核心員工在企業中都是擔任著重要的職位,但是他們在職業晉升上卻遇到了“天花板”。企業的核心員工希望自己能夠得到廣闊的發展空間,可是他們的職業生涯卻被限制在“核心員工”這個身份之上,會覺得得不到更好的職業發展,就會重新物色有發展的企業,然后跳槽離開。

3.2 企業不重視員工的培訓與開發

企業的核心員工具備更強的學習動機和熱情,而且在這個知識經濟時代,科學技術日新月異,需要不斷更新自己的知識儲備。對于企業的核心員工而言,他們需要不斷地學習,才能不斷地進行創新。企業的核心員工希望得到培訓和學習的機會,讓自我增值,以便獲得更廣闊的發展空間。而企業卻不重視對核心員工的培訓和開發,認為如果讓員工得到更多的培訓,他們就會具備更多與企業講條件的籌碼,跳槽的可能性更高,殊不知如果不為核心員工提供學習的機會,他們就會覺得在企業沒有發展前途,更易造成核心員工流失。

3.3 企業缺乏公正合理的績效考核

績效考核在企業內部的各項管理中,扮演著舉足輕重的角色[5],是對員工工作表現的一種評價,也是企業對員工進行報酬分配的依據。對核心員工的績效考核是一個比較復雜的工作,不同部門核心員工的工作內容、工作性質不同,有的很容易對其績效進行衡量,有的衡量起來則較為困難,尤其是表面上來看不是十分重要、或是與績效高低似乎沒有直接關聯的崗位最難評價,也正是因為這樣,企業的績效考核就會出現偏差,使某些核心員工因感到不公平而離開企業。

3.4 企業薪酬機制不合理

對核心員工而言,他們在企業中有著很高的地位,由于在職業發展上受到了一定的限制,他們就希望能夠在薪酬上體現他們的價值,因為在現代社會中,人才得到認可最直接的體現就是薪酬,可是企業在薪酬機制上并不能滿足其要求。對內,薪酬讓人感到不公平;對外,薪酬水平沒有競爭力,這樣的薪酬機制難以留住人才。

3.5 企業忽視員工個人的需要

根據馬斯洛的需要層次理論,人在滿足低層次需求后,就會產生更高層次的需要。企業在對核心員工進行激勵時,只是關注員工工作效率的提高,要求其高質量完成企業的目標,而忽視了員工個人的發展和需要,這易使員工對企業有不滿情緒,進而導致員工離開企業。

3.6 企業沒有良好的企業文化

理想的企業文化是尊重人、信任人,現今也有許多企業強調企業文化的重要性,但很多都只是流于形式。國內許多企業對企業文化未給予過多的關注,或是直接套用著名企業的企業文化,沒有形成自己獨特的企業文化。企業內核心員工的價值觀與企業文化發生沖突,使他們不能在企業中充分地發揮自己的才能,從而增加核心員工的流失率。

4 企業核心人員流失的防范措施

4.1 通過招聘和崗位設置選擇合適的人才

企業在招聘之前,首先應做好崗位的需求分析,明確企業哪些崗位有空缺,要“一個蘿卜一個坑”,不能因人設崗或是一崗多人。企業在招聘時要遵循的首要原則是“人崗匹配”,對企業而言,無論是通過內部選拔還是外部招聘,這個被選擇的人才一定要與這個崗位匹配。

在招聘過程中,企業要事先制定合理的招聘流程,在招聘的具體實施過程中,企業要根據制定的招聘流程逐步進行。對應聘者進行考核的過程中,尤其在“德”方面的考核上,企業要格外重視。在評價一位應聘者時,不應以他所獲得的證書作為主要的評價要素,因為員工的“高分低能”是企業應特別注意的一個問題,只看重其所獲證書,而不重視其實際能力的應聘模式會造成企業“人才”的隱性流失,雖然人在企業,但卻不能為企業創造相應價值。

在人才配置過程中,既然企業把人招進來了,就說明其符合企業的各項條件,所以在企業中沒有無用之人,只有沒有用好之人。從企業內部來看,員工個人能力與崗位之間的適配度并非是百分之百,這就需要企業及時了解員工與崗位的適應程度,從而進行調整,以達到“人適其位,位得其人”。

4.2 通過培訓實現企業人才資本的增值

企業的核心員工對能夠在企業中獲得學習機會十分看重,他們知道要使自己的職業生涯有進一步的發展,就必須不斷充電,他們會不斷要求學習,獲取更多的知識使自身增值。但企業不能盲目地對核心員工進行培訓,企業在制訂核心員工的培訓計劃時,要先進行培訓需求分析,充分了解即將接受培訓的核心員工的現狀、期望和真實想法,并根據了解到的情況制訂培訓的內容和方案。同時在培訓前與核心員工簽訂服務期協議,在一定程度上約束核心員工,增加員工的契約精神,并且能夠讓他們在培訓中獲取的知識能為企業所用。

4.3 通過績效管理對人才做出公正的評價及反饋

有效的績效考核會對員工能力的提升起到很大促進作用。績效考核的標準和指標體系會對企業的核心員工形成一定的約束力;合理公正的績效考核可以對員工的業績做出客觀公正的評價;績效考核是報酬分配的依據,這可以激勵優秀的核心員工,從而增強他們對企業的忠誠度,以減少他們的流失率。

4.4 通過合理且有競爭力的薪酬激勵來保留優秀員工

對企業的核心員工而言,薪酬不僅僅是其勞動所得,在一定程度上也是員工的價值體現[7],可以反映他們在企業中的地位,所以企業的薪酬水平對核心員工的影響是巨大的。企業在設計核心員工的薪酬時,首先要體現公平性,讓不同崗位核心員工的薪酬與他們對企業的貢獻成正比,否則會影響員工的積極性[8]。其次,對外要有競爭性,確保企業的薪酬水平領先或持平于同行業的薪酬水平,薪酬太低會使企業失去對人才的吸引力。再次,企業的薪酬對核心員工還要有激勵作用,如根據績效考核的結果,適當拉開核心員工的工資差距,還可以在完成某個項目的里程碑時,給予適當的獎勵,并及時兌現,才會對他們產生激勵的作用。同時適當使用中長期激勵手段,如股權激勵,讓企業核心員工的利益與企業的利益緊密聯系在一起,才能使核心員工更穩定地在企業中工作。

4.5 通過完善企業規章制度來規范和約束核心員工

企業在遵守國家法律法規的基礎上,制定相關的制度,對企業核心員工的流動進行管理和控制,例如企業可以通過與核心員工簽訂競業限制協議、商業秘密保護協議及培訓服務期協議等,盡可能減小核心員工流失對企業造成的影響。

4.6 通過職業生涯規劃來引導核心員工的發展

企業根據員工的自身素質、發展潛力和個人期望為員工制定職業生涯規劃,明確員工在企業內的發展方向,制定相關的培養方案并積極落實,為核心員工營造良好的職業發展空間,有助于減少核心員工的流失。

4.7 從企業整體發展的角度建立和改良企業文化

企業吸引和留住人才的關鍵在于充分承認和體現員工的價值,因此企業要創造一個尊重人才的氛圍[9],要通過樹立“以人為本”的價值觀實現企業目標與核心員工目標的契合,從而調動核心員工的積極性。企業的核心員工要在企業中大展拳腳還需要企業的信任,因此企業要建立良好的信任機制,企業要做到“疑人不用,用人不疑”,讓核心員工在一種被信任的氛圍中充分發揮他們的能力,這有助于減少核心員工的流失。

5 結束語

“得人才者得天下”,企業要想在競爭市場上立足并有長遠的發展,就離不開人才,控制人才的流失也就越來越顯得重要。尤其是企業要留住核心員工,就要從企業的整體戰略出發,通過企業的人力資源管理,對企業的核心員工進行人性化的管理,建立完善的“留才體系”,才能讓企業在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。