薪酬激勵制度在企業人力資源管理中的應用

文/楊瑩瑩

薪酬管理工作是人力資源管理中重要的一環。企業要重視人力資源薪酬管理工作，不斷優化人力資源薪酬激勵機制，推動企業的發展。

如何激發員工工作熱情，吸引和留住人才，已成為各企業思考的問題。薪酬激勵作為人力資源管理的重要手段，在企業競爭中發揮著重要的作用。因此，企業應重視薪酬激勵制度在企業人力資源管理中的應用。

薪酬激勵制度在企業人力資源管理中應用的意義

激發員工工作熱情和積極性。合理而富有吸引力的薪酬體系能夠提高員工對工作的熱情，激發其內在動力。依托于目標和表現的薪酬分配，如獎金、傭金和股權激勵，能夠加強員工的績效導向，使其在實現個人價值的同時，促進組織目標的實現。此外，非財務激勵，如職業發展機會、工作環境改善以及員工認可，可以讓員工感受到自己的貢獻被企業所認可和重視，從而進一步激發他們的積極性和創造力。

幫助企業吸引和留住人才。一個能提供具有市場競爭力薪酬的企業，更容易吸引人才。通過長期、持續開展激勵制度，比如聘期績效考核、晉升通道、持股計劃、司齡獎勵等，企業能夠有效留住關鍵人才。這種留人策略不僅是對員工忠誠度的獎勵，也是企業穩定人才隊伍、培養人才、減少招聘與培訓成本的重要方式。

優化企業成本控制。切實可行的薪酬激勵機制能夠幫助企業更好地控制成本。薪酬制度中的年度績效制度與員工的業績直接關聯，目前國有企業嚴格執行工資總額管理辦法，通過科學有效的績效考核辦法，在控制人工成本的前提下提高人均勞動生產率和人事費用率，實現了企業發展的降本增效?？冃虻男匠瓴呗赃€可以促進資源的優化配置。

企業人力資源管理存在的不足

激勵機制不完善，員工工作積極性不高。許多企業仍然依賴傳統的、單一的薪酬激勵制度，忽視了員工個性化和多樣化的需求，導致員工的工作積極性和創造性沒有得到充分發揮。此外，缺乏針對性和長遠規劃的激勵措施，使員工難以感受到職業生涯的發展潛力，進一步降低了他們的工作動力。

人力資源配置不合理，關鍵崗位存在人員流失現象。一些企業的人力資源規劃與企業發展戰略不匹配，人力資源供給與企業需求脫節。關鍵崗位和緊缺人才的薪酬激勵不足，導致核心員工流失。比如技術人員的薪酬福利待遇與其創新貢獻不相匹配，個別骨干技術人員可能會選擇更好的單位而離職。另外，企業也存在人浮于事、崗位匹配度低的問題，導致人力資源配置不合理。

人員培訓體系不健全，員工發展空間受限。一些企業存在“重招輕訓”的問題。企業每年的培訓投入不足，培訓內容單一、固定、不具創新性，參訓人群沒有做到從全面性與針對性出發。在職業發展路徑上，企業內部缺乏清晰的職業路線圖，員工沒有很好地對職業生涯進行規劃。績效考核和晉升機會缺乏公平性和透明度，導致員工專業成長空間受限。

績效考核不科學，影響激勵與促進作用發揮。目前，一些企業的績效考核存在不規范、不科學的問題。主要體現在未建立健全相關制度，憑借往年慣例或者各自部門建立考核辦法，并沒有建立全公司統一的績效考核管理制度。有些企業雖然建立了績效考核制度，但沒有做到根據政策、市場變化或出現問題時及時修訂相關內容，導致績效相關制度不能與時俱進，沒有發揮應有的作用。

相關改進措施

建立多元化的薪酬體系，實現薪酬差異化。企業可以建立多元化的薪酬體系，實行差異化的薪酬設置。如基本工資可以根據員工的知識技能水平、學歷背景等進行差異化設置，職務工資可以按照企業內部職級體系和崗位價值的高低進行差異化設置，績效工資可以根據員工個人和部門的工作表現進行差異化設置，各種津貼補貼也可以按照不同員工的實際情況進行差異化設置。通過設置多元化的薪酬體系，可以充分調動員工的工作積極性，吸引和留住人才。

加大關鍵崗位和緊缺人才的薪酬傾斜。對于關鍵崗位和緊缺人才，企業應通過市場調研和內部評估，確定哪些崗位是關鍵性崗位，并識別哪些人才屬于緊缺人才，針對這些崗位和人才，制定具有競爭力的薪酬方案，包括高于市場平均水平的工資、豐厚的獎金制度、長期的股權激勵計劃等。此外，薪酬傾斜不僅限于物質獎勵，還應包括職業發展機會、繼續教育和培訓、更具挑戰性的項目機會等，以滿足高層次人才多樣化的需求。

實施績效薪酬，建立薪酬與業績掛鉤機制。實施績效薪酬要求企業首先明確績效目標，并將其與員工的薪酬直接關聯起來，確保員工的收入與其貢獻成正比。為此，企業需要建立公正、透明的績效評估體系和相關制度，設定量化的業績指標和清晰的年度任務目標。在實施過程中，結合自評、互評以及上級評價等多種方式，全面衡量員工的工作表現，并做到考核過程公平、民主、規范，數據來源真實可靠、考核數據有跡可查。通過這樣的機制，企業可以激勵員工工作積極性，進而推動整體業績提高。同時，員工也能感受到自己的努力得到了回報，從而更加努力工作。

運用多元化的激勵方式，提升員工滿意度。企業在進行薪酬激勵時，也應注重運用多元化的激勵方式來滿足員工更高層次的精神需求。首先，企業要給予員工一定的工作自主權，讓員工參與制定本部門的工作計劃和目標，在一定范圍內自主選擇合理的工作方法。其次，企業要為員工提供公平的晉升機會，像培訓、工作輪崗等，幫助員工獲取職業發展所需的新知識和能力。要定期組織員工開展活動，如戶外拓展、職工運動會等，豐富員工業余文化生活。最后，企業要關心員工的家庭和生活，給予員工適當的照顧和幫助，關注員工的身心健康，讓他們感受到企業的人性化，從而增強員工的忠誠度和歸屬感。

案例分析

以某市文化公司A 為例，該公司為國有企業，以出版少兒圖書為主業，在少年兒童讀物領域具有專業權威性和較高的市場份額。隨著市場業務的拓展，公司逐漸發展出版數字化業務，新增了許多數字化崗位?，F有員工因技術問題不能勝任數字化崗位，急需引進一批技術人員。公司對數字化崗位定位偏管理崗，現有的績效考核辦法難以適應崗位的特點，導致薪酬水平不具有市場競爭力，績效考核激勵作用偏小、員工離職率較高。

薪酬激勵制度的應用。制定分層分類薪酬結構。A 公司根據不同崗位的工作特點，將薪酬結構分為技術類和管理類兩個類別。技術類崗位繼續實行考核指標核算工資的模式，能夠體現技術人員的勞動付出；管理類崗位則可以實行與項目績效和項目角色職責直接掛鉤的浮動獎金制度，按照項目的完成進度和質量等情況，發放不同數額的獎金。增加對新增崗位的薪酬激勵。A 公司結合新崗位特點，修訂現有的績效考核辦法，取消原有的按照管理崗考核的方式，改為與項目業績和項目收益相掛鉤的浮動獎金。在項目前期，處于數據建立、技術研究階段不能產生收益，績效考核側重于偏管理崗的考核，在項目的中期和后期，項目取得收益，績效考核應采取管理崗和技術崗相結合的方式進行考核。同時，在年度績效考核時，可優先預留部分業績獎勵給這些新增崗位的骨干員工。

應用效果。A 公司通過實施差異化的薪酬體系，管理和技術崗位的薪酬計算方式更加合理，有效激發了不同崗位員工的工作熱情，推動企業業務水平得到提升，為企業轉型發展提供了有力保障。

由此可見，薪酬激勵制度對激發員工工作熱情、吸引人才、控制成本具有重要意義。但一些企業的薪酬激勵機制仍不夠科學，沒有達到應有的激勵效果。因此，企業需要建立多元化的薪酬體系，實施績效薪酬，加大關鍵崗位的薪酬傾斜，并采取多元化的激勵方式等措施，充分調動員工的積極性，提高企業核心競爭力。