“幫扶結對”策略促進新教師專業成長的實踐研究

文/佛山市禪城區機關第一幼兒園 徐智軍

一、新教師專業成長的現狀與分析

1.外部因素。學前教育受到市場經濟調控的影響，教師待遇普遍偏低，社會地位不高，但家長對幼兒園教師的要求卻日益增加，教師隊伍出現不穩定的現象。雖然，近年來政府開始重視學前教育，但有經驗的教師離職還是比較多，各幼兒園都大量招聘新教師。另外，政府5080計劃下，新型公辦幼兒園的開辦，需要大量的新教師入職，新教師的到來對幼兒園整體教師水平有一定的影響，教師的專業成長迫不及待。

2.內部原因。從新教師的招聘情況來看，新教師都普遍存在，專業知識不夠扎實，教育理念難以付諸為教育行為，具體的帶班能力不足，整體專業水平不高，新教師的專業成長問題已經迫不及待了。而作為幼兒園的骨干教師，到了一定的瓶頸很難再進一步提升，如何調動這批教師，充分發揮自身的優勢，為幼兒園做出更大的貢獻，也是教師專業成長的重要途徑。

3.目前的現狀。本園教師間已有的一些簡單的幫扶現象，個別上進心強的新教師的認真請教和個別骨干教師的熱忱指導，可以看出幫扶結對工作深入民心；我園是禪城區共同體領銜園，此課題主持人負責共同體的各項工作，也對領銜園骨干教師和其他幫扶園的骨干教師結成對子進行幫扶；另外，此課題主持人在禪城區名師工作室的建設中也嘗試通過導師結對的方式進行各項活動，在區域內已經形成一定的幫扶氛圍。

二、促進新教師專業成長的現實背景和意義

1.社會發展的需要。社會的發展需要各種人才，而學前教育作為基礎教育的一部分，必須承擔著重要的作用，為了整體教育的發展，必須做好幼兒園教師的專業能力提升。

2.幼兒園發展的需要。時代在發展，教師是幼兒園保教質量保證以及幼兒園可持續發展的重要因素，只有不斷的提升專業能力，才能為幼兒園的內涵發展貢獻力量。

3.教師個人職業幸福感的需要。幼兒園教師是一項很專業的職業。作為新教師剛來到幼兒園如果不能以專業的眼光和專業的能力來判斷和實施教育，那么他們是感受不到職業快樂，長期以往就會對自己產生自卑情緒，繼而影響職業規劃；教師個人職業幸福感的獲得與其專業能力的高低有著密不可分的聯系。因此，教師的專業成長對他們的職業規劃來說非常重要。

三、探索“幫扶結對”策略促進新教師專業成長的方法和途徑

（一）“幫扶結對”制度建立，形成幫扶結對常態

1.科學規劃，雙向選擇和整體規劃部署，做好幫扶結對工作。萬事開頭難，如何科學規劃，讓骨干教師和新教師最佳配對，才能起到事半功倍的作用。我們首先進行了意向調查問卷，通過問卷的形式初步確定結對人員名單，然后再經過教研組的討論，根據骨干教師和新教師的各方條件以及相互意愿等方面進行全面的考慮，最終確定幫扶名單，通過雙方的確認后，舉行隆重的頒發證書的儀式，在思想高度重視，這樣后續的工作才能更好的完成。

2.制定規范管理制度，常態化管理。任何一項工作能順利推進，必須是有規范的管理制度，為此我們制定了規范的管理制度，形成幫扶結對常態工作。制定詳細的幫扶結對方案以及相應的表格，確保此項工作的順利開展，每位骨干教師詳細的分析徒弟的現狀，然后根據現狀量身制定適合徒弟發展的幫扶計劃，給骨干教師壓擔子的同時，也對新教師提出更高的要求。規范化管理后，幫扶結對工作才能更有序和有效的開展，對新教師的專業水平提升有很大的幫助。幫扶工作的常態化要求也很重要，能從制度上保證師徒之間的交流時間和內容，例如：師傅每月最少要觀摩一次徒弟半日生活，每月師徒相互聽課兩個活動，通過相互聽課能幫助新教師找到差距，徒弟每月撰寫一份幫扶心得，通過梳理和總結，進一步剖析自己，從而得到不斷的提高。

3.教學練兵檢驗效果。經過雙方的努力，在一個周期內，師徒共同設計一個活動進行新教師教學練兵展示，在這個教學練兵活動中，每位師傅都要貼身指導，徒弟的展示活動不僅僅是代表了徒弟本身的專業水平，還關系到師傅的指導情況。

4.“幫扶結對”總結會分享交流共同成長。學期末，組織師徒結對人員進行“幫扶結對”總結分享會。師傅和徒弟，根據這個學期在“幫扶結對”過程中自己的收獲和感悟進行分享。這是一個雙向奔赴的過程，在總結會中大家都能得到提升。

（二）建立教師專業成長檔案袋做好職業規劃

為每位新教師建立教師專業成長檔案袋，在梳理和記錄中，做好職業規劃，從而促進教師專業成長。在成長檔案袋里，包括：我的成長規劃、我的教育科研、我的成果、我的總結四個部分。

在我的成長規劃中，每位教師要填寫自己的基本信息，制定詳細的三年發展規劃，并深入剖析自己，認真做好個人SWOT 分析。這部分，通過自我認識，規劃自己的成長計劃，是教師再次認識自己的一次機會。

第二部分是我的教育科研。在這部分主要是填寫參加幼兒園的各類教育科研活動，包括最重要的幫扶結對活動以及幼兒園常規的園本培訓和課題研究活動等等。這部分是教師專業成長檔案袋的核心部分，新教師通過撰寫和完善自己的檔案袋能更好的意識到自己的不足以及努力的方向。

第三部分是我的成果。這部分主要是成果的記錄，包括論文發表或獲獎，輔導幼兒獲獎情況、獲任何獎項記錄等，在這部分能看到自己成長的軌跡，從而激發自己更努力地提升。

第四部分是我的總結。每一年，新老師都要對自己的工作做一個全方位的小結，在反思中不斷提升，找到自己的不足，再制定下一周期的計劃。善于總結才能更清楚的認識自己的成績和不足，才能得到更大的進步。

（三）制定有層次的晉升制度，激發新教師自我要求進步不斷提升

有良好競爭的制度，才能激發教師不斷努力，根據幼兒園情況，把教師劃分為：新教師、青年教師、成熟型教師、骨干教師四個層次。剛來園的教師定性為新教師，含從其他幼兒園剛轉來我們幼兒園工作的老師，以三年為一個階段，經過幫扶考核，達到標準的可以晉升為青年教師，而青年教師經過自己的努力，考核通過考核成為成熟型教師，骨干教師則在成熟型教師中，通過申報，幼兒園領導班子考核獲得。這樣的晉升制度，能更好地激發新教師不斷努力。

每個層次的教師隊伍，幼兒園都制定相應的培養計劃和針對性的教研活動，公開透明的晉升制度，合理的晉升考核表，讓每位教師知道自己努力的方向和內容。

針對骨干教師，我們采取的是壓擔子和搭平臺，讓骨干教師成立研究小組，共同圍繞小課題或者某一個內容進行周期內的研究。每學期進行專題講座分享和現場研究課例觀摩，理論聯系實際的給全體教師做引領，其他老師在觀摩學習中，寫反思和感想。當骨干教師的成果比較成熟后，搭建更大的平臺，讓骨干教師在共同體內、祖廟街道內或者是全區范圍內進行分享交流，從而更好的實現骨干教師的職業認同感和職業幸福感。

而針對青年教師和新教師，我們不僅根據她們的薄弱情況進行專項的教研活動，例如：說課練筆、課例觀摩、半日生活考核、案例分析等活動外，還有計劃地進行相關的晉升考核，全方位地提高他們的專業能力。兩兩結對的師徒效果非常明顯。每一次的教研互動，以及學期末的教學練兵活動和小結，都是對新教師的一次考驗，每一次精心準備的過程就是一次自我提升的歷練。師傅的指導功不可沒，這也是師傅能力的體現。通過幫扶結對活動，不僅是新教師的提升，也促進了骨干教師工作的積極性和主動性。

在不同層次教師晉升方面，我們也有相關的制度和考核量表。新教師晉升青年教師，晉升考核內容主要分專業知識和實踐能力。專業知識以《3—6 歲兒童學習與發展指南》《佛山市幼兒園保育教育質量評估方案（試行）》等指導性文件的知識競賽為主，而實踐能力部分主要是分為：半日生活考核、家長工作、班級管理能力，這些都是作為一名幼兒教師最基礎的基本功。而青年教師晉升考核表則增加了教科研方面的工作，不同層次教師不同要求。形成了比較規范的教師晉升制度，結合相應的獎勵能更好地調動教師參與的積極性。

（四）完善幼兒園獎勵機制，鼓勵師徒共同努力取得成績

為了更好地激勵幼兒園各層次教師，我們還完善了幼兒園的獎勵機制，在崗位工資中，增加了業績工資，針對不同層次的教師，業績工資有所不同，這樣也在物質方面給予了教師晉升的動力。另外，為了更好地激勵新教師和骨干教師做好幫扶結對工作，我們還制定了相應的幫扶獎勵機制，專門針對幫扶結對人員，骨干教師按三年一期如果幫扶對象能成功晉級，將給予師傅一定的獎勵，晉級的新教師也將得到更多的外出學習機會以及其他獎勵，形成了比較規范的教師晉升制度。我們在職業歸屬和專業肯定上，結合相應的幼兒園獎勵機制，能更好地調動教師參與的積極性。