淺析績效考核在企業人力資源管理中的應用

摘 要：績效考核在當前企業人力資源管理中有非常必要的現實意義，對調動企業人員參與積極性，激發工作熱情，為企業實現科學發展起著非常重要的作用。本文立足績效考核在人力資源管理中的重要性分析，針對實際存在的問題，提出優化改進建議，旨在為實際工作落實發揮一定借鑒作用。

關鍵詞：企業人力資源管理；績效考核；應用現狀；問題分析

一、引言

績效考核在企業人力資源管理中的作用展現是現代化企業發展和體系建設的重要部分，同時也是企業走向長遠發展的必要部分。在現今企業人力資源管理中，由于績效考核工作未能受到強有力重視，加上績效考核指標設置不合理等問題，嚴重妨礙了績效考核結果的反饋應用，未能給企業實現長效發展發揮促進作用。因此筆者選擇對這一問題進行分析，立足實際，提出針對性優化建議，具有非常重要的現實和理論意義。

二、績效考核在企業人力資源管理中的重要性

1.有助于增強企業在市場中的競爭力

績效考核在企業人力資源管理中的應用，對增強市場競爭力有非常重要的作用。現今知識經濟全面發展的時代，企業實現創新發展的重點是依靠本單位高水平、專業化的人員隊伍。只有人員隊伍集思廣益、共同謀“智”，才能提升團隊凝聚力，面對企業發展中的問題，強化分析和解決，立足市場長遠發展層面，提出具有可行性和可操作性的建議，為企業競爭力提升發揮有效促進作用。京東在面臨激烈的互聯網流通商業平臺競爭中，正是切實認識到人力資源管理對提升企業競爭力，實現長效發展的重要性，大力推進本企業績效考核體系的完善，以優秀的企業文化感染每一個人，提升了人力資源管理效率，促使京東現在的繁榮發展，在競爭激烈的物流平臺中占據一席之地。

這啟示企業在實現長遠發展中，必須重視績效考核，以績效考核激勵員工積極性，以高水平人力資源管理為企業實現長效發展發揮重要促進作用。

2.為人力資源決策提供依據

績效考核是對員工效益、積極性和業績的直接評估，同時也是檢驗企業人力資源管理體系運行是否科學的重要依據。企業在發展中注重績效考核，能夠通過公平、公正的考核依據為企業人力資源工作調整提供借鑒作用。一個企業人力資源管理體系的科學化建設需要根據實際情況不斷改進，而績效考核不但是出發點而且是落腳點，是現代化企業管理工作落實的重要組成部分。

3.有助于增強企業內部員工的凝聚力

績效考核落實有助于增強企業內部員工凝聚力，對促使企業實現長效發展有非常重要的作用。績效考核通過公平、公正管理體系的落實，在企業文化的加持下，讓某些勤勤懇懇努力工作的員工能夠得到嘉獎，同時激勵員工以企業運行目標為出發點，立足工作崗位，不斷貢獻自身力量。在以上全面落實下，切實增強企業內部員工凝聚力，促使企業實現長效發展。

4.提升員工的工作滿意度和工作積極性

基于以上分析，績效考核在企業人力資源管理中有非常重要的現實意義。績效考核工作的落實最直接的是能提升員工的滿意度和積極性，為企業發展配備一支高水平、專業化的人員隊伍。實際績效考核工作進行中，企業堅持用數字說話、拿結果證明、憑實績用人，把結果作為強隊伍和助發展的落腳點，強化“獎優罰劣”考用獎管力度，在原考核結果與干部收入分配、選拔任用、評先選優、追責問責、職稱晉聘、人員辭留“六掛鉤”的基礎上，進一步盤活考核成績，強化平時考核成績分差管理，清晰劃定平時考核“優”與“差”等次界定范圍，將各單位月度任務完成情況與單位內部優秀等次人員比例掛鉤，用0%～10%的“優、差”比例調控幅度，激勵引導各單位干部爭先創優，積極作為。

整體而言，企業人力資源管理中，強化績效考核工作落實能提升員工滿意度和工作積極性，有助于增強企業員工內部凝聚力，為人力資源決策提供依據，提升企業發展競爭力，促使企業實現長效發展。

三、績效考核在企業人力資源管理中應用存在的問題

通過實際查閱相關文獻和綜合調查發現，當前企業績效考核中存在企業人力資源管理不合理現象。具體如下：

1.績效考核指標設置不合理

部分企業在人力資源績效考核管理中存在指標設置不合理現象，未能立足公平、公正、科學層面加強績效考核管理，在一定程度上妨礙了績效考核在人力資源管理中價值的發揮。

當前部分企業仍然采用員工互評方式。此種方式則是用人單位對員工進行全方位評價時采取的方式之一，評價過程中要求員工間通過團隊協作意識、工作積極性、精神面貌等多項指標互相打分。一些用人單位以此作為績效考核的重要參考，而績效考核結果與員工的轉正晉升、獎金發放、榮譽獎勵等密切相關。由于評分的主觀性以及考核指標、分值權重等方面不盡科學的設計，一些員工并不認可這樣的績效考核結果。這一問題普遍存在于企業績效考核中，妨礙了企業員工積極性發揮，對人力資源管理工作產生了不利影響。

2.績效考核過程中的公正性和公平性問題

實施績效考核是公司為了提高工作績效，提高員工工作積極性，保證公司高效運行的必要手段。但是，在實際管理工作中，很難做到績效考核公平、公正，這導致員工工作熱情不高，績效考核無法發揮應有的作用。績效考核的公平性不僅包括績效考核本身的公平，也包括考核結果及應用的公平。根據亞當斯的公平理論，該理論認為：員工對收入的滿意程度能夠影響其工作積極性，而員工對收入的滿意與否取決于社會比較的過程，該比較既包括與過去的自己相比較，與組織內其他成員相比較，也包括與其他組織員工相比較。而當員工發現自己現在的付出與回報比與過去的付出與回報比相等，或自己的付出與回報比與他人的付出與回報比相等時，他就會感到公平；反之，他就會感到不公平，進而降低工作積極性，影響工作績效。

此外，通過實際調查發現，當前企業績效考核中存在關系戶和權力戶的現象，導致績效考核不公平和不公正，不利于激發員工積極性，對提升企業凝聚力未能發揮促進作用。

3.績效考核結果的反饋和使用問題

在企業績效考核工作進行中，存在考核結果反饋和使用未能有效銜接。實際調查中，部分企業雖然按照規定在特定時間段內進行了績效考核，但考核工作只是單純地“走個過場”，未能與員工崗位升遷、獎懲工作相結合，導致考核結果未能得到科學化的使用。同時，根據實際調查中發現，部分企業在績效考核之后未能及時公示公正，導致考核結果在企業人員心目中失去了“公允性”，影響了員工工作積極性，對調動員工積極性，提升企業員工工作熱情，都產生不利影響。

4.績效考核與員工激勵機制的脫節問題

在企業人力資源管理中，績效考核與員工激勵機制存在脫節現象。部分企業只重視績效考核，未能根據績效考核結果與員工激勵機制健全相結合。如，根據績效考核部分企業只有績效考核，但是未能及時進行嘉獎和懲罰；部分企業獎懲依據結果憑借管理層的主觀臆斷，未能與績效結果掛鉤。部分企業促使部分員工崗位升遷中，存在不公平、不公正現象，最終所任命的職工并非績效考核優秀的人員。此種脫節現象的存在，嚴重妨礙了績效考核結果在企業人力資源管理中價值發揮。世界著名企業GE公司，企業績效考核將員工分為三類：最好的20%、一般的70%、最差的10%。原公司總裁韋爾奇說，他重點管理的就是前面最好的20%和后面最差的10%。知道誰是前面最好的20%：提拔和重用；知道誰是后面最差的10%：讓其改進或出局。

員工激勵中分為正向激勵和負向激勵兩個方面。正向激勵針對業績好貢獻大的員工，通過有效考核，在績效工資中予以體現，以充分體現貢獻和考核掛鉤；負向激勵則是按照科學有效的績效考核目標，在員工充分認可公司考核指標前提下，如果員工做得不好，業績差，通過績效工資下降，促進員工想方設法提高績效。從這一方面而言，部分企業績效考核結果后，過度注重負面激勵結果的應用，也就是注重懲罰，以此導致績效考核失去了公信力，未能真正調動員工積極性，妨礙了績效考核機制的科學化應用。

四、提升績效考核在企業人力資源管理中應用的策略

基于以上總結，績效考核在企業人力資源管理中有非常重要的現實意義。針對實際存在問題，提出如下改進策略：

1.優化績效考核指標設置

實際提升企業人力資源管理工作中，優化績效考核指標是提升績效考核價值的重要方面。在優化績效考核指標中，應強化實施“差異化+動態”系數考核，優化原差異化考核系數為“基準系數+貢獻系數”，將考核系數與單位月度指標任務完成情況和對企業業績貢獻率正向緊密掛鉤，以此保證績效考核的公平性和公正性。正如，某企業在優化績效考核指標中，將以往1～1.18月度固定考核系數為0.87～1.18動態系數，在指標系數的科學化設定基礎上，及時有效調動企業員工履職盡責和爭先進位，推動高質量發展的積極性、主動性。

就這一方面而言，在優化績效考核指標設置中，一方面，績效考核指標設置要注重靜態和動態評估結合，注重員工互評、自評和考勤數據信息結合應用；另一方面，績效考核指標設置中要設定月度、季度和年度等階段性考核體系，以此實現層次化評估，層層推進，保證最終績效考核工作落實的科學化。

2.提升績效考核的公正性和公平性

績效考核公平性和公正性的實現是人力資源管理工作高效落實的重要體現。企業實際推進績效考核改進中，以公平、公正為引導原則，科學改進。

首先，征詢職工的意見。績效考核評估是否公平、公正，最根本的評判標準是讓職工去評估，讓員工去體驗。只有績效考核獲得了員工的認同，提升了員工滿意度，才能真正證明績效考核設置的科學性、合理性。企業可以通過針對《××院績效考核及考核辦法（征求意見稿）》，通過管理層會議和工會組織逐條逐項征求意見。各參會人員結合績效考核評估和考核內容，從考核方式、分值權重等方面，積極建言獻策，提出相應的意見建議。在意見全面提出的基礎上，逐步修改調整，使考核辦法更加科學、完善。如，某企業為了評估績效考核機制應用結果，通過訪談式調查收集意見。2022年12月底，選拔企業中的81人進行面談，面談時間為近三周，面談內容包括個人2022年績效、收入情況以及與2021年的對比、個人各板塊績效的具體分析、個人滿意度、存在的主要問題和不足、2023年期望薪酬與績效改進計劃、對經營活動提出的意見或者建議等。通過此種詢問調查，切實征求來自員工的意見，同時也讓員工在面談中體會到企業想要改進績效考核的決心，對今后績效考核機制改進和落實發揮了非常重要的保障作用。

其次，積極借鑒績效考核優秀企業。在促使企業績效考核工作不斷完善落實中，積極借鑒績效考核優秀的企業。這需要企業敢于走出本身，虛心學習。借鑒龍頭企業績效考核機制的優秀部分，不斷改進績效管理體系。如，某龍頭企業績效考核指標設置中，圍繞“考什么、怎么考、如何用”等問題，研究醞釀、征求意見，在企業內部制定出臺《關于進一步加強員工平時考核工作的指導意見》，科學合理、因人而異設置指標內容，把準“共性+個性”加分項指標，業務崗位考核主要以崗位業績為依據，綜合崗位考核主要以崗位履職為依據，實現分級分類考核，既記“細賬”，更記“總賬”。

2.加強績效考核結果的反饋和使用

企業績效考核的最終目的是提升競爭力，為企業實現長效發展發揮重要促進作用。這要求加強績效考核結果的反饋和使用，具體如下：

首先，專業對接，積極反饋。在針對企業績效考核完成后，人力資源管理部門要組織專業人員積極對接，就考核結果實現“無改變”的應用，根據考核結果，確定職工崗位升遷和獎金發放是否公平、公正。在確定獎懲結果之后，及時在企業內部公示，保證績效考核結果能夠得到正確的使用。

其次，完善管理，規章引導落實。企業建立問題收集、受理、轉辦、落實機制，及時解決市場主體發展中的堵點、痛點、難點問題，將評價結果與年度績效考核、評先樹優、人員提拔使用“掛鉤”管理機制，同時形成相配套的管理方法。在績效考核工作進行中，制定考核目標，讓擔當者“放開手腳”，讓實干者“挺直腰桿”，讓有為者“脫穎而出”。企業人員評估績效日常考核方案的形成，與人員提拔使用“掛鉤”，讓想干事、能干事、干成事的人越來越多，把“帽子”戴到有能力的人“頭上”，“票子”發到干實事的人“手里”，讓企業運營工作推進更加扎實有效。

最后，考核看績效，用結果說話。企業人力資源績效考核工作注重應用績效考核評估結果，尤其是人員提拔看考核，人員崗位升遷與評價結果“掛鉤”。

3.將績效考核與員工激勵機制相結合

首先，增強部門績效評價積極性。將績效評價結果納入企業目標責任考核體系，并且科學設置評估分數，按照預算績效結果應用管理辦法，依據績效評價結果打分，從而調動部門開展績效評價工作的積極性和主動性，增強人力資源管理部門的責任意識。只有責任部門積極落實，加強對績效考核工作落實的重視，才能促使績效考核機制有效發揮作用。

其次，優化績效考核方式。一方面，企業引入離散度考核系數并持續優化，由月度考核、季度嘉獎，調整為月度考核、年度嘉獎的模式，有效防止出現員工績效打分按月輪流坐莊、年度績效工資差異不大的情況出現，進一步提升績效經理人履職盡責水平，提高績效考核的精準度和正向激勵作用。試點在企業核心部門開展精益化考核，制定生產一線精益化考核管理實施細則，將員工績效工資的三分之一作為精益化考核獎金，突出專業責任和專業作為，績效考核結果應用的公正性、公平性；另一方面，“節點激勵+專項獎勵”相結合，真正調動人員積極性，為企業長效發展發揮促進作用。企業制定重點項目節點獎勵方案，設置關鍵推進節點，充分發揮各項目團隊工作積極性，有效督促工程項目的質量和進度，提升公司年度收益。根據企業年度重點工作項目，結合重點工作、重點任務，制定公司級加分獎勵標準，設置年度重點工作任務嘉獎，申報擬嘉獎任務，根據難易程度及投入資源實現分類別管理，根據完成情況在年末兌現，使獎金突出貢獻對員工進行傾斜，充分發揮績效考核的激勵約束作用。

總之，企業績效考核與員工激勵機制有非常緊密的聯系。在實際進行中，切實做好績效考核工作，以激勵員工為主要目標，深入企業當中，不斷改進，讓績效考核機制作用全面發揮，提升員工凝聚力，促進企業實現長效發展。

五、結語

企業績效考核的科學化、公平、公正進行，對提升企業凝聚力，激發員工積極性，提升工作熱情等方面有非常重要的作用。在促使企業績效考核工作中，面對當前存在的問題，以強化績效考核反饋和結果使用、績效考核與激勵機制相結合、提升績效考核的公平性和公正性、優化績效考核指標等方面落實，在立足企業運行實情基礎上，做好績效考核工作，切實配備一支專業化、凝聚力高的人員隊伍，為企業實現長效發展發揮促進作用。

參考文獻：

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[2]任東峰.國有企業績效考核問題探究——基于民生保障與應急保供背景[J].財會通訊，2021（22）：109-112.

作者簡介：馬愛霞（1985.08— ），女，漢族，甘肅省民勤縣人，本科雙學位，中國石油集團東方地球物理勘探有限責任公司吐哈物探分公司，黨委組織部副部長兼副總法律顧問，經濟師，研究方向：組織建設、人事管理、基層黨建、法律實務。