企業“雙官”分立式人力資源管理創新研究

鮑立剛

（廣西民族師范學院 經濟與管理學院，廣西 崇左 532200）

一、引言

2022 年10 月16 日，中國共產黨第二十次全國代表大會在北京召開，習近平總書記在報告中指出，“人才是第一資源”，必須“全面提高人才自主培養質量，著力造就拔尖創新人才，聚天下英才而用之”[1]。如何在新時代進行人力資源管理創新？如何讓企業家開動腦筋，達到黨的二十大報告上提出的“用好用活各類人才”呢？本文嘗試進行新時代企業“業務官和事務官”分立式（本文簡稱“雙官”分立式）人力資源管理創新研究，以期踐行黨的二十大精神，也為企業人力資源管理創新研究提供參考。

所謂“業務官”是指專業技術和業務骨干職員，“事務官”是指從事日常事務性工作的普通職員。企業“業務官和事務官”分立是指：企業職能部門撤銷常任制經理，改由少數普通職員常任“事務官”辦理部門日常事務性工作，為公司內外眾多的動態“業務官”從事的核心和創新業務提供貼心的服務，而這些“業務官”根據企業業務需要輪流擔任企業各項業務和專業技術的“項目經理”。從機制上推動人人根據自己的專業特長盡展其才，用好用活各類人才，從而提升員工的工作動力和激情，增強企業員工的穩定性和創造性，為人人皆可成才提供制度保障。

二、“雙官”分立式人力資源管理發展史梳理

（一）西方國家“雙官”分立式人力資源管理發展

在西方，有關管理思想的最早記載來自《圣經》，是一位米甸祭司葉忒羅建議其岳父摩西改變管人的方式。但是現代意義上的人力資源管理作為一種組織活動和一種科學的管理理論，是18 世紀中葉伴隨著西方發達國家工業革命和資本主義企業制度的建立而產生的。人事管理先驅羅伯特·歐文最早提出在管理中要重視人的因素。現代管理學之父彼得·德魯克，1954 年在其《管理的實踐》一書中首次解釋“人力資源”概念。西方工業的專業化分工推動了人力資源管理專業化分工，人力資源管理作為企業的一種職能性管理活動，最早出現于工業關系和社會學家懷特·巴克（E.Wight Bakke）于1958 年發表的《人力資源功能》。巴克認為人力資源管理的職能對于組織的成功來講，與其他管理職能如會計、生產、營銷等一樣是至關重要的。人力資源管理包括人事行政管理等事務性工作，還包括勞資關系、人際關系、行政人員的開發，以及現在我們經常講的人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系等專業性的業務工作。現代企業基本上都是將“日常事務性工作”和“專業技術業務工作”通過設置不同的崗位分而授職，這實際上是“業務官和事務官”分立的雛形。當然，這與西方國家的政府官員分為“政務官和事務官”有點聯系但是本質不同。矩陣制創始于20 世紀80 年代中期，是企業為完成某一臨時任務從各部門抽調人員組建項目小組，小組成員接受部門經理和項目經理的雙重領導，其設計思想跟“雙官”分立式有點相同，但有更多不同。

（二）我國“雙官”分立式人力資源管理發展

《易經》涉及預測、計劃、組織、用人原則等諸多現代人力資源管理中所關注的問題，它是世界上最早表述人力資源管理思想的著作。三國時期的《人物志》是我國第一部人才學理論專著，主張根據人的性情及體形可以了解一個人從而確定其擔任的職務；宋代王安石指出：“一人之身，才有長短，取其長則不問其短，用其所長而避其短”；明太祖朱元璋的用人之道，因材而授職，有大器而乏小能，或有小能（而乏大器），不足以當大事。這些古代先賢用人之道基本上都有用其所長的“雙官”分立意味。西晉著名文學家、書法家陸機在《辯亡論下》提出：“百官茍合，庶務未遑。”《宋史·司馬光傳》曰：“躬親庶務，不舍晝夜。”《紅樓夢》第一一○回寫道：“老爺是一味的盡孝，庶務上頭不大明白。”庶務是指各種政務和雜項事務，也指各種組織內管理雜項事務的職員，沒有實際的指揮權。由此可見，庶務實際上指的就是“事務官”所從事的“日常事務性工作”。

1955 年，我國學習蘇聯先進的勞動管理經驗，實行班組管理等制度，也有根據專業技術和業務專長用其所長擔任“業務官”的做法。1985 年國家機關和事業單位推行結構工資制，1986 年勞動合同制正式在企業中推廣，也為“業務官”專業技術和業務崗位的確定、崗位薪酬打下基礎。2003 年12 月，中華人民共和國成立以后第一次召開專門的全國性人才工作會議，也表明黨和政府高度重視具有專業技術和業務專長的“業務官”人才。2010 年，黨中央、國務院印發《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020 年）》，提出我國人才發展指導方針是“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”，對于“事務官”服務發展有引導意義，對于“業務官”人才優先、創新機制和高端引領更具重要意義。我國公務員級別里分領導職務與非領導職務，取消公務員評職稱后，設置非領導職務可以解決專業技術人員即“業務官”的待遇問題。“科員”和“辦事員”等相當于從事日常事務性工作的“事務官”，而我國非領導職務的公務員和職稱系列的專業技術人員等相當于“業務官”。

三、“雙官”分立式人力資源管理的研究動態及評述

自2010 年以來，世界經濟低迷、經濟增長緩慢、失業率居高不下；“新常態”概念被廣泛認可，對于中國而言，“新常態”是相對改革開放而言形成的一種舊的、欠佳的“習慣性經濟狀態”，這種舊的、欠佳的習慣狀態突出表現在“經濟增長快而不穩，波動起伏很大；發展模式粗放，資源過度消耗，環境不斷破壞；經濟發展主要靠土地投入、資本注入、廉價勞力和重工業拉動，城鄉收入差距巨大等”。根據中國第七次全國人口普查結果，人口的年平均增長率僅為0.53%，并且呈下降趨勢；60 歲及以上人口占總人口的18.70%，并且呈上升趨勢。面對人口增長率不斷下降和老齡化不斷上升、逆全球化等問題，加上西方國家制造業回歸興起、產業和供應鏈也在西方政治干預下進行“去中國化”轉移，中國企業及其國際貿易面臨嚴峻挑戰。2022 年1 月1 日，區域全面經濟伙伴關系協定（RCEP）正式生效，中國成為RCEP 首批生效的國家。2020 年，在中央財經委員會第七次會議上，習近平總書記強調要構建以國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進的新發展格局[1]。黨的二十大報告中提出：依托我國超大規模市場優勢，以國內大循環吸引全球資源要素，增強國內國際兩個市場兩種資源聯動效應，提升貿易投資合作質量和水平，推動共建“一帶一路”高質量發展[1]。在此形勢下的中國人力資源管理變革與創新，國內學者和企業家也提出一些探索性觀點。

（一）關于人才短缺的研究

張金如（2015）[2]提出，通過機器換人減少一線普通操作工人數量，需要引進學歷更高、素養更高、成本更高的勞動者。李云（2016）[3]建議中國制造的“明天”，必須由“體力轉向腦力”。關于人才的培養，李黃珍和賈俊霞（2015）[4]認為，一個企業良好的成長與發展，離不開人力資源的儲備。在進行招聘時關注應聘者理論功底和實際操作能力，促進校企聯合，基于企業需求定向定時培養學生。葉盛基（2016）[5]提出建立多層次的人才培養體系，統籌兼顧研發人才與技能型人才的培養。林剛（2023）[6]提出，當前中國人口紅利優勢已經削弱，勞動力成本增加，急需造就新的要素優勢。高質量“引進來”應該以引資為輔，引技、引智為主，使得跨國公司、外資企業成為向中國輸送高端要素的重要來源。

（二）關于人力資源管理模式的研究

朱可心（2016）[7]認為，新時代對浙江區域發展模式和企業管理模式提出新挑戰，需要培養各個領域、各個層級的人才，形成以智力資本支撐制造業發展的人才理念優化選拔方式，選拔標準與時俱進，重視員工職業發展，即時激勵員工。萬毅（2013）[8]認為，由于臺灣地區檢察官有“將”無“兵”，配備檢察事務官以分擔檢察官的工作負荷。張莉（2023）[9]認為中美貿易鏖戰至今，全球化與逆全球化也在激烈角逐，這些都給企業特別是掌握核心技術的企業帶來巨大的沖擊和挑戰。企業管理者需要從戰略高度重視人力資源管理與開發，不斷適應組織調整變革的需要。

綜合“雙官”發展史梳理和人力資源管理的研究動態，中西方人力資源管理實踐和理論研究有少量的“業務官”和“事務官”研究成果但比較分散，并且“雙官”論述的文獻資料在政府部門職務體系論述文獻中存在的比例最大。這些論述無疑對于新時代企業“雙官”分立式人力資源管理創新研究打下一些基礎，也給本研究帶來一些啟發。現代人力資源管理是伴隨著西方發達國家工業革命和資本主義企業制度的建立而產生的，更是伴隨著現代企業發展而不斷發展的，同時也要伴隨全球化與逆全球化的激烈角逐而采取相應的人力資源管理模式。世界強國的興衰史和中華民族的奮斗史也一再證明，沒有強大的制造業，沒有足夠的專業技術和業務人才（業務官），就沒有國家和民族的強盛。黨的二十大報告中提出“實施更加積極、更加開放、更加有效的人才政策”“用好用活各類人才”[1]，預示著中國人力資源管理變革與創新進入新的發展機遇期并指明了研究的方向。

四、企業“雙官”分立式人力資源管理模式

（一）平衡“雙缺”人力資源現狀下的供需關系策略

新時代背景下，外有德國工業4.0 和美國制造業回歸的巨大國際競爭壓力，內有企業管理、人工和原料成本不斷增大，顧客對產品的價格、性能、外觀和售后的苛刻要求，加上西方國家鼓噪對中國“脫鉤斷鏈”，中國企業面臨日益嚴峻的外部競爭環境。“招工難”顯現出技術人才和一線普工的“雙短缺”現象，更出現高級技術人才和高級管理人才“雙高缺”狀況。在新時代面對“雙缺”（主要是缺少“業務官”）人力資源現狀，我們可以采取人力資源共享、多元化和社會化招聘、通過各種途徑培養人才等供給策略來滿足或平衡人力資源需求。

1.人力資源共享策略。黨的二十大報告中提出“資源要素共享”，“推動創新鏈、產業鏈、資金鏈、人才鏈深度融合”[1]。在共享經濟下，自行車能共享，“業務官”等人力資源也能共享和融合。可以區域經濟帶、省級或市級行政區、工業區等為對象，由政府人社部門或企業聯合會組織各企業建立“共享人才庫”。在人才庫中登記各個企業可以用來共享的“業務官”和普工，并根據行業特點記錄業務的淡季和旺季，當某個企業旺季緊缺員工之際，可以通過“共享人才庫”和既定的人才共享機制向處于淡季或工作量不大的企業借用“業務官”和普工。借用期間的薪酬福利和社會保險等由借用企業承擔，同時借出員工的企業今后享受在旺季借用其他企業員工的優先權。對于某些高級人才或業務量不是很大的員工，企業可以根據自身需要和員工的意愿，幫助員工自己成立一家長期合作的公司或個體工商戶，這種用工模式就是把企業與員工的勞動關系變成了商業合作關系，相當于企業幫助員工創業或者孵化企業，這對“業務官”來說既可以創業而且還能把原先的雇主企業變成自己穩定的客戶，企業既能有原來的“業務官”為自己服務又能減少人工成本[10]。當然，勞務派遣用工和非全日制勞動合同用工本質來講也是一種人力資源共享的方式，前提是必須按《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》和《勞務派遣暫行規定》等法律法規來實行。

2.多元化和社會化招聘策略。黨的二十大報告中提出，“健全就業公共服務體系，完善重點群體就業支持體系”，“破除妨礙勞動力、人才流動的體制和政策弊端”，從而“推動解決結構性就業矛盾”[1]。企業要采取多元化和社會化招聘策略，來解決“雙缺”（主要是缺少“業務官”）但大學生就業難的結構性就業矛盾。各類企業和各類層次的招聘方法可以根據所招員工的性質和要求分別采用如下六大類多元化招聘策略：（1）人才引進類：正式引進、柔性引進、長短兼職、項目引進、課題招標、人才工作站等。（2）人才互享類：區域人才共享、人才互換使用、掛職鍛煉、臨時借用人才、人才調動等。（3）傳統招聘類：推薦法、電視招聘、報紙招聘、專業雜志招聘、派發資料招聘、校園招聘、網絡招聘、職業所介紹、獵頭招聘、招聘會等。（4）社會化招聘類：微招聘、SNS 社交網站招聘、BBS 論壇招聘、QQ 群招聘、信息平臺招聘、MOOC（慕課）社區招聘等。（5）跨文化招聘類：簽發居留證、吸引外國留學生、委培出國留學、國外辦學培養、海外招聘、學術交流吸引海外人才、項目合作吸引海外人才、海外人才訪學游學、海外人才互換使用、海外勞務輸入等。（6）參觀體驗類：定期組織開展“參觀實習”活動，讓社會精英、名校學子經常到企業實地參觀、課題調研、研討沙龍、企業實習、戶外拓展活動等，增強企業對人才的吸引力和感召力[11]。

3.通過各種途徑培養人才。黨的二十大報告中提出，要“健全終身職業技能培訓制度，完善促進創業帶動就業的保障制度，深化產教融合、校企合作”[1]。無論大學生自己還是社會人員創新創業，都可以解決大學生就業難的問題，還可以培養部分“雙缺”（主要是缺少“業務官”）人才，有機會使人人努力成才、人人皆可成才。職業技能培訓是企業解決“雙短缺”和“雙高缺”中技術人才的一種有效的途徑，建立企業培訓體系和實施全員培訓是企業保證人力資源內部供給的一種有效途徑，也能提高員工業務和技術水平，從而減少對普工的需求。深化產教融合、校企合作能幫助企業提前培養所需人才，減少“雙缺”人力資源現狀下的用工壓力。一是通過在企業建立實訓基地，在校大學生可通過假期或約定的時間到企業參觀調研、頂崗實習；二是采取“2+1”或“3+1”的高校和企業分開培養模式，即大學期間的前2 年或前3 年按高校的人才培養方案在學校上課，剩余學年按企業制訂的人才培養方案在企業邊工作邊培訓；三是采取訂單式的高校和企業聯合培養模式，大學3 年或4 年的人才培養方案都是由高校和企業聯合制訂和實施，可根據企業未來對人才工作的要求，理論部分在高校進行學習，實訓部分在企業進行實踐，時間安排上可以根據需要交叉進行。

（二）重構“雙官”事務和業務分立下的工作關系策略

現實中，領導干部為了舒心省事和逃避培養下屬的辛勞對員工管而不理，經常打著“能者多勞”的幌子，使得專業技術和業務骨干整天忙于日常事務工作而無法專注核心業務，同時也使青年員工失去鍛煉的機會而喪失工作動力。我們可以采取實行“雙官”事務和業務分立工作制度，把“業務官”的培養、引進和保留作為對領導績效考核的指標。

1.實行“雙官”事務和業務分立工作制度。黨的二十大報告中要求“努力培養造就更多創新團隊、青年科技人才、卓越工程師、大國工匠、高技能人才”，做到“真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才”[1]。現實當中很多領導在分配工作的時候，無論事情大小和復雜與否都習慣性地想到“能者”去做，這樣領導放心，最重要的是領導不必花費很多時間和精力去指導能力低下的下屬去做。所以專業技術和業務骨干人才難逃“能者多勞”的魔咒，受累于日常事務性工作而無力專注重要的核心工作和創新業務。中國有句俗話“好鋼用在刀刃上”，“能者”就是好鋼，“刀刃”就是組織當中核心、重要的創新業務。日常事務性和基礎性工作可以分配給普通員工（事務官）去做，避免員工工作量不均，還能給普通員工一個鍛煉的機會。專業技術、核心業務和創新的工作，可交由“業務官”帶領優秀員工去做，培養接班人。要想打破“能者多勞”的魔咒，使得“業務官”專注處理組織核心的重要的創新業務，必須通過合理的用人環節及用人組合制度，把合適的人用在合適的崗位上，把人才從繁雜的日常事務性工作中解放出來，真正調動人才的積極性和創造性。

2.把“業務官”培養、引進和保留作為領導的考核指標。黨的二十大報告中要求“真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才，求賢若渴，不拘一格”，“用好用活各類人才”[1]。尊重知識、尊重人才的一個很重要的方面，就是領導干部要有寬闊的胸襟，有容才的雅量。遺憾的是，現實中多數基層干部對“業務官”沒有容才惜才雅量，比較多的中層干部沒有愛才惜才之心，部分領導沒有護才撫才的堅強意志，使得企業“業務官”培養和引進的效果大打折扣甚至化為烏有。以往企業對領導干部的考核主要以利潤為硬性指標，忽略了對企業更具長遠發展動力的“業務官”培養、引進和保留等長遠考核指標。要將“業務官”培養、引進和保留問題作為領導的關鍵績效考核指標，使得領導摒棄頭腦之中的私心雜念，用心培養、大力引進、公正使用和尊重善待“業務官”。在制定領導績效考核標準時，把領導對“業務官”培養、引進和保留等指標與績效工資掛鉤，還要幫助“業務官”解決生活中遇到的困難和問題。實行“事務官服務制度”，為“業務官”提供基礎的、周到的、貼心的服務。

（三）創建“雙官”分立式人力資源管理新模式

1.“雙官”分立的基本運作模式。新時代下的企業“新一代”員工，尤其是專業技術和業務骨干自我意識、個性意識和發展意識不斷增強，喜歡我行我素、特立獨行、標新立異。這些專業技術和業務骨干不甘心處于被管理、被領導的地位，但是企業能夠提供的管理和領導崗位又極其有限，造成了員工工作缺乏動力和激情并不斷離職；通過構建項目化和常態化的“雙官”分立式人力資源管理新模式，不但可以完成和解決企業的重大任務和問題，還可以給這些沒有擔任管理和領導職務的“業務官”提供發揮專業特長、領導才能和激發潛能的機會，發揮企業全員管理的巨大效能。項目化是指企業根據需要把專業技術、核心業務和創新工作劃分為不同的多個工作項目，然后由最擅長該工作項目的專業技術和業務骨干職員擔任其中一個項目的“業務官”，再由“業務官”根據本項目工作的需要在企業內外選拔項目團隊成員，“業務官”全權管理和考核本項目團隊成員，一旦該項目完成這個項目團隊就解散，但是又可以根據需要馬上組織另外一個項目團隊，再由另外一個最擅長該項目的專業技術和業務骨干職員擔任“業務官”。

2.“雙官”分立式和矩陣制的異同。“雙官”分立式人力資源管理新模式與矩陣制組織結構在項目團隊的設立和解散等方面有些類似，但是有如下三點不同：一是“雙官”分立式新模式撤銷常任制經理職務，改由最擅長某項業務的某個“業務官”擔任某個項目團隊的“項目經理”，每個項目團隊的“項目經理”大多數是不相同的，由普通職員常任“事務官”留守職能部門處理部門日常事務性工作，這實際上打破了領導干部終身制。二是采用矩陣制的企業大多數是以某個組織結構為主體，矩陣制的項目團隊只是臨時組織，項目團隊解散后很少再有另外一個項目團隊出現。而“雙官”分立式新模式弱化了職能部門，采用常態化的項目團隊來幫企業處理專業技術、核心業務和創新工作，一個項目團隊解散了馬上另外一個項目團隊組成。三是矩陣制的項目團隊成員接受職能部門經理和項目經理的雙重領導，而“雙官”分立式新模式下的項目團隊成員只接受項目經理的領導，留守職能部門的人只是為項目團隊服務的“事務官”。這樣不僅提高了專業技術和業務骨干的地位，而且還避免了矩陣制下的項目團隊成員被迫接受雙重領導的弊端[12]。

五、結論

總之，針對新時代下的企業“新一代”員工自我意識、個性意識和發展意識的增強，必須因勢利導，通過平衡“雙缺”人力資源現狀下的供需關系策略、重構“雙官”事務和業務分立下的工作關系策略，來創建“雙官”分立式人力資源管理新模式，從機制上實現黨的二十大報告中所提出的“努力培養造就更多創新團隊，用好用活各類人才，真正做到真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才，把各方面優秀人才集聚到黨和人民事業中來”[1]。從而形成人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創造活力競相迸發，聰明才智充分涌現，為實現中國式現代化提供人才保障。