國家社科基金圖書館、情報與文獻學立項主持人性別差異研究

[摘 要]社科基金立項主持人的性別差異一直是一個備受關注的話題，在圖情檔領域，這種性別差異尤為明顯。文章從性別視角分析國家社科基金圖書館、情報與文獻學學科立項主持人，可為科研資助體系及科研人員性別差異提供新的研究視角和政策啟示，幫助激發、增強、提升女性科研人員創新活力，破解女性“ 高位缺席”。以角色認同理論、人力資本理論和社會資本理論為基礎，從國家社科基金項目數據庫獲取2000—2022年圖書館、情報與文獻學學科的項目信息，在網上公開檢索立項主持人的相關信息，借助信息計量、數理統計等方法，利用SPSS 統計軟件進行顯著性檢驗，建立多元線性回歸模型，研究主持人性別差異的影響因素。文章提出的從角色認同理論、人力資本理論和社會資本理論角度探究圖書館、情報與文獻學學科國家社科基金立項主持人性別差異有一定的可解釋性和合理性。研究提出9 個假設，5 個成立，4 個不成立。其結果為國家社會科學基金委員會在制訂幫助女性科研事業發展措施方面提供參考依據，為國家相關部門提供決策參考，激發女性創造活力，縮小性別差異。

[關鍵詞]人力資本 社會資本 性別差異 社科基金

[中圖法分類號]G322 [文獻標識碼]A [文章編號]1003-7845（2024）01-0001-12

[引用本文格式]譚春輝，畢慧婷，李明磊，等. 國家社科基金圖書館、情報與文獻學立項主持人性別差異研究[J]. 高校圖書館工作，2024（1）：1-12.

引言

在科學研究中，女性科研人員是不可或缺的力量。我國高等教育學校專任教師中女性占比52. 12%[1] 。2019 年，中國科學院院士中女性占比6%、中國工程院院士中女性占比5. 3%，男女占比差異懸殊，女性處于劣勢地位，難以到達“金字塔”頂端，學者將這一現象稱為科研領域女性的“高位缺席”。有研究表明，在高端科研人員上，男性表現優于女性， 其他水平的科研人員男女表現并無差異[2] 。然而由于一些文化、歷史和政治因素，女性科研人員的科研道路面臨種種障礙。愛思唯爾（Elsevier） 在2020 年發布的全球科研人員性別差異研究報告中指出，女性在科研領域的參與度和代表性有了明顯提升，但在基金資助、合作研究和專利申請等方面仍有顯著的性別差異[3] 。例如，在基金資助上，女性科研人員的申請數量隨項目級別的提高而降低，出現了典型的“泄露的管道”現象。

國家社會科學基金（The National Social ScienceFund of China），簡稱國家社科基金，是國內唯一的國家級哲學社會科學研究項目，旨在資助在哲學社會科學研究領域有高水平研究實力的科研人員。1991 年，國家社科基金將“圖書館、情報與文獻學”學科設立為一個獨立的學科，1994 年又將其列為國家社科基金資助學科，極大地推動了“圖書情報與檔案管理”學科的發展。然而，通過對2000—2022年國家社科基金立項主持人簡歷信息的研究，發現女性科研人員相對于男性而言更少獲得基金資助的機會，這種不平等的情況不利于女性科研人員的課題開展和學術研究。

造成科研人員性別差異的原因有很多種，包括婚姻家庭狀況[4] 、科研時間[5] 、研究資源[6] 、人才流動[7] 、研究合作[8] 、職稱[9] 和機構類型[10] 等方面。大部分學者的研究方法是以學術產出為指標來衡量科研人員因性別差異而導致的學術能力差異[11] ，如魏露露[12] 將原因歸結為社會、家庭、學校和個人等多個方面，于巧玲等[13] 認為工作時間的差異是影響學術產出性別差異的重要因素。此外，朱依娜等[14]從社會網絡的角度分析得出，網絡欠缺和網絡回報欠缺是造成科研產出性別差異的網絡機制。在當前背景下，本文旨在從圖情檔領域國家社科基金立項主持人的角度出發，通過分析立項主持人簡歷信息，重點回答以下問題：國家社科基金在申請類別上是否存在性別差異？ 如果存在性別差異，那么造成這種差異的影響因素有哪些？ 本文還將進一步提出有針對性的思路和方法，以縮小科研人員性別差異，并積極探索學術界均衡、健康發展的舉措，從而提高女性在科研領域的地位。

1 理論基礎與研究假設

1. 1 角色認同理論與立項主持人性別差異

角色認同理論最早是由斯特賴克（ StrykerS）[15] 在 Mead G H[16] 的符號交互理論基礎上提出的。斯特賴克認為，個體并非孤立地存在于社會之中，而是通過與社會和他人的不斷交互來獲得不同的角色身份。比如，通過在學術研究中與其他科研人員交流，個體可以獲得科研人員的“角色”;通過在家庭中與子女、父母等的互動，個體可以獲得“父母”“子女”的角色。個體在不同的社會環境中獲得不同的社會角色，在特定場景下，個體會根據其所形成的“角色”規范自身行為。斯特賴克又進一步提出角色認同的顯著性等級觀點，他認為，社會關系和社會環境是復雜多樣的，個體扮演的社會角色也是多種多樣的。當個體在同一社會環境中同時有多個社會角色時，就會產生角色沖突。個體會衡量社會角色的顯著性等級，而顯著性等級會決定個體行為方式[17-18] 。舉個例子，女性科研人員可能同時有“母親”和“科研人員”兩種角色，如果“科研人員”這個角色更顯著，那么女性可能會更加積極主動地從事科研項目、發表學術論文等，從而減少維護家庭關系的精力投入;相反，如果“母親”這個角色更顯著，那么女性可能會將更多的時間投入家庭中，減少在科研工作中的投入精力。角色的顯著性既取決于個體對角色的投入程度（投入程度越高，顯著性越高），也取決于外部環境對個體某一角色的支持程度，外部組織和個人越是認可和贊同某一角色，其顯著性越高。角色的顯著性還取決于這一角色給個體帶來的獎勵，如獲得有形或無形的獎勵，顯著性會提高。然而，中國傳統觀念中存在著對女性角色的嚴重固化。例如，傳統觀念認為“男主外，女主內”，強調孩子需要母親的陪伴，促使女性將更多的時間和精力投入養育子女和照顧家庭中。這種觀念導致社會對女性存在性別歧視，并使得女性在婚后降低了個體期待，將更多的時間和精力投入到養育子女和照顧家庭中，從而放棄了從事學術研究的機會。

科研人員的科研能力受到智力、記憶力、家庭等因素的影響，在不同的年齡階段會有所不同。研究表明，36—40 歲是科研人員科研能力的高峰期[19] ，這個時期也是女性養育子女的“母親”角色具有較高顯著性的時期，女性會因為家庭因素在黃金時期中斷科研工作。另外，有研究指出年齡與論文產出數量正相關[20] 。馬纓[21]根據第二次全國科技工作者調查數據發現，生命周期和退休年齡是影響男性及女性職業地位差距的原因。另外，由于科研人員進入科研界的時間不同，單從生理年齡考慮存在不妥，因此本文將學術年齡也納入研究范圍。據此，我們提出：

假設1：在國家社科基金圖書館、情報與文獻學立項主持人中，不同性別科研人員的生理年齡分布存在差異。

假設2：在國家社科基金圖書館、情報與文獻學立項主持人中，不同性別科研人員的學術年齡分布存在差異。

1. 2 人力資本理論與立項主持人性別差異

18 世紀70 年代，著名古典經濟學家亞當·斯密在《國富論》中首次提到了人力資本的概念，美國哈佛大學的沃爾什（Walsh S R）在其發表的《人力資本觀》中，最早使用了“人力資本”一詞。隨著時間的推移，至20 世紀中葉，人力資本理論逐漸得到完善，并且涌現出了一些代表性的學者，其中包括舒爾茨（Schultz T W）、阿羅（Arrow K J）、貝克爾（BeckerG S）、赫克曼（Heckman J J）等。諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨在1960 年美國經濟學會上作了題為《人力資本投資》的演講，他指出，人力資本作用超過了物質資本，并且人力資本是促進國民經濟增長的主要原因之一。舒爾茨認為提升個體勞動力的投資活動涉及5 個方面：個體醫療健康費用、公司的在職培訓費用、學校教育費用、其他學習培訓費用、個人和家庭為工作機會進行的遷徙。在這些方面，他特別強調了學校教育費用的投資。教育在個體的生命周期中扮演著極其重要的角色。自改革開放以來，我國的教育事業取得了蓬勃的發展，女性高等教育也取得了巨大的進步。然而，在不同層次的高校中，院校層級越高，女性數量越少;而在學科選擇方面，“男理工女文科”的差異現象仍然非常顯著[22] 。金蕾蒞等[23]的研究也發現，大學經歷會對個體的工作單位選擇產生不同程度的影響。據此，我們提出：

假設3：在國家社科基金圖書館、情報與文獻學立項主持人中，不同性別科研人員的學位高低分布存在差異。

假設4：在國家社科基金圖書館、情報與文獻學立項主持人中，不同性別科研人員的教育背景層次分布存在差異。

假設5：在國家社科基金圖書館、情報與文獻學立項主持人中，不同性別科研人員的留學訪學經歷分布存在差異。

科研人員的職稱通常代表著他們在某一領域的學術水平。然而，研究發現，從中級、副高級到高級，隨著職稱的升級，女性科研人員參與逐漸減少[24] ，女性科研人員為獲得更高級別的職稱，似乎面臨著更大的挑戰。陳祖龍等[25]分析了旅游研究領域的性別差異，發現職稱和學歷是決定旅游研究者學術影響力的主要因素。沈紅等[26]探討了我國學術勞動力市場中的性別隔離現象，發現存在垂直方向上的職稱性別隔離現象。據此，我們提出：

假設6：在國家社科基金圖書館、情報與文獻學立項主持人中，不同性別科研人員的職稱水平分布存在差異。

在人力資本中，工作經驗也是對個體的一種投資。通過積累知識和提出新問題，我們能夠開拓新的領域，而一定的學術成果則成為我們申請基金的基石。為了分析國家社科基金圖書館、情報與文獻學立項主持人的工作經驗，本文將以獲批立項前五年的學術論文數量作為衡量標準，以合理地衡量一個人在該領域的研究能力和學術貢獻。據此，我們提出：

假設7：在國家社科基金圖書館、情報與文獻學立項主持人中，不同性別科研人員在五年內發表學術論文的數量分布存在差異。

1. 3 社會資本理論與立項主持人性別差異

1980 年， 法國社會學家皮埃爾· 布迪厄（Bourdieu P）[27] 在《社會科學研究》雜志上發表了一篇名為《社會資本隨筆》的文章，這標志著對社會資本進行系統性的分析。在該篇文章中，皮埃爾·布迪厄正式提出了“社會資本”這一概念，并將其定義為“實際或潛在資源的集合，這些資源與由相互默認或承認的關系所組成的持久網絡有關，而且這些關系或多或少是制度化的”。Adler P S 和Kwon SW[28] 采取兩分法，將社會資本分為“外部社會資本”和“內部社會資本”，“外部社會資本”源于個體的外在社會聯系，有助于個體獲得外部資源;“內部社會資本”產生于個體內部的聯系，有助于組織內成員的合作，從而提升集體行動水平。Coleman J S[29] 認為社會資本與人力資本是相互補充的，資本的運用能夠給個體帶來收益。男性相對于女性更能有效地利用所擁有的社會資本進行科學研究，獲得高質量的研究成果。梁文艷等[30] 發現女性擁有的社會資本少于男性且水平較低，制約了女性的學術發展。科研人員身處在不同的社會關系中，社會資本也圍繞此獲取。所在地區的經濟狀況和教育水平制約了科研人員獲取資本的程度，所在單位的學科水平則影響著科研人員獲取資本的質量。因此，社會資本在科研領域中起著重要的作用，且其獲取受到多方面的制約。據此，我們提出：

假設8：在國家社科基金圖書館、情報與文獻學立項主持人中，女性和男性科研人員所在單位地區經濟、教育水平上存在差異。

假設9：在國家社科基金圖書館、情報與文獻學立項主持人中，女性和男性科研人員所在院校圖情檔學科水平上存在差異。

2 數據、變量和方法

2. 1 數據來源和樣本選取

本研究利用全國哲學社會科學工作辦公室網站和國家社科基金項目數據庫獲取基金項目數據，在學科選擇方面，本研究選擇“圖書館、情報與文獻學”，并且設定立項時間為2000—2022 年，在項目類別上選擇了重大項目、重大項目、一般項目、青年項目、西部項目和后期項目6 類。由于自籌經費項目和成果文庫項目的年份不定且數量較少，因而并未將其納入研究范圍。最終，共獲取了2 545 個項目數據。隨后，本研究通過多種途徑進行立項主持人的簡歷信息搜索，包括其所在單位官網個人主頁、發表論文中的作者信息、百度百科和ORCID 官網等。經過篩選和清洗之后，共獲得了1 788 人次的簡歷信息（同一科研人員立項N 次記為N 人次），各類別項目數據的詳細情況如表1 所示。

2. 2 變量說明

本研究的自變量為性別，因變量為立項類別，控制變量為生理年齡、學術年齡、學位、教育背景、留學訪學經歷、職稱、五年內學術論文數、地區經濟教育水平、單位層次、圖情檔學科水平，變量解釋如表2所示。

2. 3 研究方法與工具

第一步，通過提出的不同性別科研人員立項主持人在不同方面的差異假設，利用SW 檢驗（Shapiro-Wilk test）評估樣本數據是否服從正態分布。若服從正態分布，使用T 檢驗（Student’s t-test），來比較男性和女性兩組數據的分布表現差異是否顯著;若不服從正態分布，則使用非參數檢驗中的曼-惠特尼U 檢驗（Mann-Whitney U test）來比較兩組數據的分布表現差異是否顯著。利用上述方法，逐一驗證假設1 至假設9。

第二步，以立項類別為因變量，建立以性別為自變量的基準模型，然后逐步引入角色認同變量、人力資本變量和社會資本變量。通過比較各模型性別的回歸系數和顯著性變化情況，來檢驗上述變量是否是影響科研人員立項主持人性別差異的因素。

本研究使用Excel 2019 做數據處理，SPSS 26. 0做統計分析。

3 研究結果

根據樣本數據，我們提出假設H0：樣本總體服從正態分布。根據SW 檢驗結果，各樣本數據均不服從正態分布，因此使用曼-惠特尼U 檢驗驗證樣本數據的表現差異是否顯著。

3. 1 基于角色認同理論的顯著性分析

對所有科研人員生理、學術年齡進行統計發現，男性科研人員平均生理和學術年齡都大于女性，且男性科研生命周期較長，科研人員生理、學術年齡段占比如圖1、圖2 所示。

根據所提出的假設1，對獲得國家社科基金立項男女科研人員的生理年齡進行曼-惠特尼U 檢驗，結果如表3 所示。在整體項目上，發現當α =0. 05 時，P =0. 000lt;α，假設1 成立，不同性別科研人員的生理年齡分布存在差異。本研究推測可能女性將更多的時間和精力投入養育子女和照顧家庭中，在職業生涯中面臨更多的家庭責任。

為探究假設1 在不同項目類別中是否成立，本研究進一步對6 個項目類別分別進行曼-惠特尼U檢驗，結果如表3 所示。發現當α=0. 05 時，一般項目P = 0. 013lt;α，重點項目P = 0. 031lt;α，重大項目P =0. 026lt;α，假設1 在一般項目、重點項目、重大項目上成立，在其余項目上不成立。本研究推測，后期項目、青年項目的申請人大多數較為年輕，此時不同性別的科研人員皆是剛進入學術領域，可投入大量精力，因此沒有明顯分布差異，而西部項目沒有明顯分布差異，可能是國家對西部開發的扶持政策等導致的。

根據所提出的假設2，對獲得國家社科基金立項男女科研人員的學術年齡進行曼-惠特尼U 檢驗，結果如表3 所示。發現當α=0. 05 時，P =0. 000lt;α，假設2 在整體項目上成立，不同性別科研人員的學術年齡分布存在差異。本研究推測，30 歲以下女性的“科研人員”角色更顯著，其家庭壓力較少，可以充分投入到科學研究中，在職業生涯早期學術表現和男性并無差異;但后期由于家庭壓力，女性將更多的時間投入到家庭中，在科研工作中的精力減少，女性科研人員的“科研”角色也隨之弱化。

為探究假設2 在不同項目類別中是否成立，本研究進一步對6 個項目類別分別進行曼-惠特尼U檢驗，結果如表3 所示。發現當α=0. 05 時，重大項目P =0. 031lt;α，假設2 在重點項目上成立，在其余項目上不成立。結合統計數據發現，重點項目中女性平均年齡反而低于男性，本研究推測可能是由于女性在研究生涯黃金時期的早期更加努力，把握了機遇，造成分布存在差異，也進一步驗證由于“家庭”等角色，女性被迫較早結束學術生涯。

3. 2 基于人力資本理論的顯著性分析

對所有科研人員的學位、教育背景、留學訪學經歷、職稱、五年內學術論文數進行統計發現，女性科研人員的學位水平略高于男性，教育背景略次于男性，有留學訪學經歷的占比略低于男性，具有正高級職稱的占比低于男性，五年內學術論文平均數少于男性，各類占比如圖3—圖7 所示。

根據所提出的假設3，對獲得國家社科基金立項男女科研人員的最高學位進行曼-惠特尼U 檢驗，結果如表4 所示。發現當α=0. 05 時，P =0. 379gt;α，假設3 在整體項目上不成立，不同性別科研人員的最高學位分布不存在差異。本研究推測，可能由于學術研究的學位“門檻”較高，尤其是院校普遍要求教師具備博士學位，因此不同性別的科研人員在最高學位的分布不存在差異。

為探究假設3 在不同項目類別中是否成立，本研究進一步對6 個項目類別分別進行曼-惠特尼U檢驗，結果如表4 所示。發現當α=0. 05 時，西部項目P =0. 028lt;α，假設3 在西部項目上成立，在其余項目上不成立。結合西部項目不同性別科研人員的學位情況，發現西部項目女性科研人員學位水平低于男性，本研究推測，可能是由于獲得西部項目的科研人員一般來自西部地區院校，教育發展落后，女性獲得的教育機會少，女性學位略低于男性。

根據所提出的假設4，對獲得國家社科基金立項男女科研人員的教育背景進行曼-惠特尼U 檢驗，結果如表4 所示。發現當α=0. 05 時，P =0. 213gt;α，假設4 在整體項目上不成立，不同性別科研人員的教育背景分布不存在差異。本研究推測，可能同樣是由于學術研究的學位“門檻”較高，院校普遍要求教師具備博士學位的同時也要求其具有國內外一流名校背景，因此不同性別的科研人員的教育背景分布不存在差異。

為探究假設4 在不同項目類別中是否成立，本研究進一步對6 個項目類別分別進行曼-惠特尼U檢驗，結果如表4 所示。發現當α=0. 05 時，重大項目P =0. 017lt;α，假設4 在重大項目上成立，在其余項目上不成立。進一步分析發現重大項目女性科研人員教育背景優于男性。也就是說，在同等條件下，女性科研人員需要更優秀的教育背景才能獲得立項資助。

根據所提出的假設5，對獲得國家社科基金立項男女科研人員的留學訪學經歷進行曼-惠特尼U檢驗，結果如表4 所示。發現當α = 0. 05 時，P =0. 015lt;α，假設5 成立，不同性別科研人員的留學訪學經歷存在差異。結合女性科研人員留學訪學經歷比例低于男性的事實，本研究推測，可能是由于傳統觀念認為女性赴國外留學會影響家庭責任的履行，甚至可能影響婚姻和家庭生活，此外，一些傳統觀念也擔心女性在國外可能會面臨安全問題和文化沖突，因此女性科研人員留學訪學經歷占比低于男性。

為探究假設5 在不同項目類別中是否成立，本研究進一步對6 個項目類別分別進行曼-惠特尼U檢驗，結果如表4 所示。發現當α=0. 05 時，重點項目P =0. 000lt;α，假設5 在重點項目上成立，在其余項目上不成立。結合重點項目女性科研人員留學訪學經歷高于男性的事實，本研究推測，在與男性科研人員其他條件同等的情況下，女性科研人員有過留學訪學經歷，其科研能力才會得到更多的認可。

根據所提出的假設6，對獲得國家社科基金立項男女科研人員的職稱進行曼-惠特尼U 檢驗，結果如表4 所示。發現當α=0. 05 時，P =0. 000lt;α，假設6 成立，不同性別科研人員的職稱分布存在差異。結合女性科研人員高級職稱人數占32. 30%，而男性占51. 04%的事實，本研究推測，性別歧視和社會文化觀念的影響使得女性在科研領域的晉升機會受到限制，因此，不同性別科研人員的職稱分布存在差異。

為探究假設6 在不同項目類別中是否成立，本研究進一步對6 個項目類別分別進行曼-惠特尼U檢驗，結果如表4 所示。發現當α=0. 05 時，后期項目P =0. 025lt;α，一般項目P =0. 000lt;α，假設6 在后期項目、一般項目上成立，在其余項目上不成立。進一步分析發現，后期項目和一般項目女性科研人員職稱高于男性。本研究推測，女性有較高級別的職稱后，外界的評價才會更認可。

根據所提出的假設7，對獲得國家社科基金立項男女科研人員的五年內學術論文數進行曼-惠特尼U 檢驗，結果如表4 所示。發現當α = 0. 05 時，P =0. 000lt;α，假設7 成立，不同性別科研人員的五年內學術論文數分布存在差異。不同性別科研人員五年內學術論文數在20 篇以下占比差別不大，論文數 100 篇以上有6 人次，均為男性且為學科領軍人物，而女性在此方面略顯薄弱，因此，不同性別科研人員五年內學術論文數分布存在差異。

為探究假設7 在不同項目類別中是否成立，本研究進一步對6 個項目類別分別進行曼-惠特尼U檢驗，結果如表4 所示。發現當α=0. 05 時，一般項目P =0. 012lt;α，假設7 在一般項目上成立，在其余項目上不成立。進一步分析發現資助級別越高，論文數越多。在高級別的資助中，女性需要發表更多的學術論文才能被評審專家認可。

3. 3 基于社會資本理論的顯著性分析

對所有科研人員所在單位的地區經濟教育水平、圖情檔學科水平進行統計后發現，大部分科研人員都處在經濟教育較為發達的東部地區，其中男性比例略高于女性，大部分科研人員所在單位都沒有圖情檔學科評估等級，其中女性在有學科評估等級的單位占比略高于男性，各類占比如圖8、圖9所示。

根據所提出的假設8，對獲得國家社科基金立項男女科研人員所在單位的地區經濟教育水平進行曼-惠特尼U 檢驗，結果如表5 所示。在整體項目上，發現當α=0. 05 時，P =0. 180gt;α，假設8 不成立，不同性別科研人員所在單位的經濟教育水平分布不存在差異。本研究推測，可能與本學科開設學校大多是在中部、東部地區有關，因此，不同性別科研人員所在單位的地區經濟教育水平分布不存在差異。

為探究假設8 在不同項目類別中是否成立，本研究進一步對6 個項目類別分別進行曼-惠特尼U檢驗，結果如表5 所示。發現當α=0. 05 時，重點項目P =0. 025lt;α，假設8 在重點項目上成立，在其余項目上不成立。重點項目中，東部地區男性占比高于女性，男性較多選擇經濟發達地區工作、生活，以獲得更好的發展。

根據所提出的假設9，對獲得國家社科基金立項男女科研人員所在單位的圖情檔學科水平進行曼-惠特尼U 檢驗，結果如表5 所示。在整體項目上，發現當α=0. 05 時，P =0. 954gt;α，假設9 不成立，不同性別科研人員所在單位的圖情檔學科水平分布不存在差異。本研究推測，可能是由于本學科相對于其他學科開設院校較少，女性能進入這些單位足以證明其科研能力，在基金評審中，能夠得到相對公平的對待，因此，不同性別科研人員所在單位的圖情檔學科水平分布不存在差異。

為探究假設9 在不同項目類別中是否成立，本研究進一步對6 個項目類別分別進行曼-惠特尼U檢驗，結果如表5 所示。發現當α=0. 05 時，后期項目P =0. 049lt;α，假設9 在后期項目上成立，在其余項目上不成立。進一步分析發現后期項目中所在單位無圖情檔學科評估等級的女性占比低于男性，本研究推測，對后期項目而言，圖情檔學科評估較好的院校能夠帶來更多的信任，女性需要有更好的學科背景來獲得認可。

3. 4 性別差異影響因素分析

為進一步探討圖情檔國家社科基金各類別項目的性別差異是否受本研究在角色認同理論、人力資本理論、社會資本理論基礎上提出的指標影響，本研究基于嵌套模型方式建立多元線性回歸模型。

雖然根據上述對整體項目進行的顯著性分析，僅生理年齡、學術年齡、留學訪學經歷、職稱、五年內學術論文數等5 個指標具有顯著性差異，但是針對每個類別，其余指標均有一定的顯著性差異，因此本部分將所有指標納入影響因素分析范疇。以基金類別為因變量，模型1 中僅包括性別變量;模型2 在模型1 的基礎上引入生理年齡、學術年齡2 個控制變量;模型3 在模型2 的基礎上引入學位、教育背景、留學訪學經歷、職稱、五年內學術論文數5 個控制變量;模型4 在模型3 的基礎上引入地區經濟教育水平、圖情檔學科水平2 個控制變量，模型結果見表6。

模型2 中，性別的回歸系數由- 0. 067 變成0. 000，說明性別與基金各類別項目資助有關，顯著性由0. 005 變成0. 983，說明存在其他未考慮的變量。也就是說，受到角色認同的影響，女性獲得高等級基金資助的機會少于男性。

模型3 中， 性別的回歸系數由0. 000 變成0. 013，說明引入的控制變量使性別與基金各類別項目資助關系更加強烈，顯著性由0. 983 變成0. 540，雖然仍未顯著，但是有所提高，說明模型擬合效果提高。也就是說，受到人力資本的影響，女性獲得高等級基金資助的機會少于男性。

模型4 中，性別的回歸系數為0. 013 不變，顯著性由0. 540 變成0. 530，變化極小，這說明引入的控制變量并沒有對性別與基金各類別項目資助關系產生強烈影響，也就是說，社會資本對于女性獲得高等級基金資助的機會影響不大。

根據上述模型，角色認同和人力資本對于女性獲得高等級基金資助的機會影響較大，而社會資本僅有輕微影響。

4 結果與討論

基金資助是支持科研人員進行學術研究的重要力量，受到多種因素的影響，但是性別差異在基金申請方面的影響一直存在。本文選取國家社科基金“圖書館、情報與文獻學”學科2000—2022 年1 788個獲批基金項目的科研人員作為樣本數據，從角色認同、人力資本和社會資本三個角度，研究性別在基金資助方面的差異，得到以下結論：

（1）從角色認同角度看：科研人員生理年齡和學術年齡對基金資助有一定的顯著影響。也就是說，研究人員實際從事學術研究的時間越長，獲得資助的級別就越高，次數也越多。這表明，科研人員的經驗和知識在獲得基金資助方面起著關鍵作用。

（2）從人力資本角度看：不同性別科研人員學位與教育背景的差異并不大，這可能是由于研究的學術性特質，科研人員絕大多數都具備較高的學位和教育背景。但從整體而言，人力資本是科研人員獲得較高基金資助類別的主要因素。

（3）從社會資本角度看：所在單位地區的經濟教育發展水平、圖情檔學科發展水平對基金項目獲得的影響不大，其更多關注科研人員自身的能力，這表明，科研人員的個人能力和知識水平比所在單位的地區經濟教育發展水平和學科發展水平更為重要。

根據研究結果，本文提出以下建議：

（1）建立健全的體制機制和出臺相關政策。首先，需要優化基金資助政策，確保實施性別平等政策。自2008 年修訂實施的《中華人民共和國科學技術進步法》開始，我國就已經明確規定女性科研人員在科研活動中享有平等權利。為了促進我國女性科研人員的成長，2010 年起，中國科學技術協會、中華人民共和國科學技術部、中華全國婦女聯合會等相繼出臺具體的政策和措施。此外，2021 年科技部等十三個部門印發的《關于支持女性科技人才在科技創新中發揮更大作用的若干措施》更是關注女性科研人才的培養與成長。其次，需要促進教育公平，特別是在一些經濟落后地區，女性缺少入學的機會。同時，相關研究表明，女性需要獲得高學位、畢業于優秀院校才能更有機會構建學術網絡，獲得學術上的發展，因此亟須提高教育公平性，讓更多女性受益。最后，還需要完善晉升機制，確保男女科研人員站在同一起跑線上，避免男女科研人員在職稱晉升速度上的不當差異。

（2）優化評審專家團隊，增加女性專家的比例。相關研究表明，決策層中女性專家較少是影響女性科研人員發展的因素之一。在基金自主評審中，評審專家決定著項目是否能夠立項，然而評審專家中女性比例較低，制約了女性科研人員獲得基金資助的機會，因此需要提高評審組中女性專家的比例。

（3）體現人文關懷。應該放寬女性申請青年項目資助的年齡，特別是36—40 歲這一黃金期。由于中國傳統觀念對女性的影響，女性需要分配更多的時間和精力照顧家人和從事家務勞動。這一年齡區間的女性承擔著家庭和學術的雙重壓力，導致與男性科研人員逐漸拉開差距，因此有必要放寬女性申請資助的年齡，以體現對女性科研人員的人文關懷。

（4）延長結題時間。青年項目要求申請年齡不得超過35 歲，這一年齡范圍恰好與女性生育年齡相重合，考慮到我國法律對孕產期婦女的特殊保護措施，我們可以在基金資助中延長結題時間，以幫助女性度過學術成長的關鍵期。

本研究仍然存在一定的局限，我們在收集科研人員簡歷信息數據的過程中遇到了一些困難，例如許多科研人員的數據收集不全或數據長時間未更新，導致樣本數據從2 545 人次縮減到1 788 人次，這給本研究帶來了一定的不確定性，可能導致數據出現偏差。因此，我們建議有關部門或機構建立一個科研人員數據庫，以便更好地開展學術研究及應用。

此外，在從社會資本角度討論科研人員性別差異時，我們把關注點放在了機構的社會資本規模上，而忽視了科研人員個人社會資本的大小。因此，在今后的研究中，我們應該建立科研人員的社會關系網絡，以更全面地了解科研人員的社會資本，從而更好地理解性別差異的根源。

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本文系國家社會科學基金重點項目“有組織科研范式下哲學社會科學科研人員合作機制研究”（項目編號：23ATQ007）的研究成果之一。

責任編輯：劉 意