高職院校博士教師引進(jìn)的困境與突破

韓菲尹 何志偉 浦琳琳 羅 瑩

一、問(wèn)題提出

國(guó)之命脈，系于人才，而學(xué)校作為培養(yǎng)人的組織，其命脈系于教師。習(xí)近平總書(shū)記在二十屆中央政治局第五次集體學(xué)習(xí)時(shí)的重要講話中明確指出，“強(qiáng)教必先強(qiáng)師”[1]。“強(qiáng)教”離不開(kāi)“強(qiáng)師”，“強(qiáng)師”是“強(qiáng)教”的首要條件。因此，以實(shí)施教育活動(dòng)為己任的各類(lèi)院校均將教師隊(duì)伍建設(shè)作為學(xué)校發(fā)展的重要工作，高職院校亦是如此，教師隊(duì)伍不僅是發(fā)展高職教育的第一資源，也是支撐新時(shí)代國(guó)家高職教育改革的關(guān)鍵力量。近年來(lái)，隨著高職教育質(zhì)量的提升、高職教育適應(yīng)性的增強(qiáng)，高職院校之于高水平教師的需求更為迫切。作為高水平教師的代表，具有博士學(xué)位的教師成為高職院校高質(zhì)量發(fā)展的路徑選擇，國(guó)家也出臺(tái)了一系列政策予以支持和引導(dǎo)。2021年，教育部辦公廳印發(fā)《本科層次職業(yè)教育專(zhuān)業(yè)設(shè)置管理辦法（試行）》，提出“設(shè)置本科層次職業(yè)教育專(zhuān)業(yè)須有完成專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)所必需的教師隊(duì)伍”，具備的條件之一就是“具有博士研究生學(xué)位專(zhuān)任教師比例不低于15%”。2022年，教育部辦公廳發(fā)布《關(guān)于開(kāi)展職業(yè)教育教師隊(duì)伍能力提升行動(dòng)的通知》，明確要求“逐步提升教師培養(yǎng)學(xué)歷層次”和“支持高職院校在職教師學(xué)歷提升”。根據(jù)教育部公布的2022年全國(guó)教育統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)本科層次職業(yè)學(xué)校專(zhuān)任教師共計(jì)27761人，其中博士學(xué)位專(zhuān)任教師2046人，占比7.37%；高職（專(zhuān)科）學(xué)校專(zhuān)任教師共計(jì)619521人，其中博士學(xué)位專(zhuān)任教師15818人，占比2.55%。根據(jù)上述數(shù)據(jù)可知，兩者總占比未超過(guò)10%，說(shuō)明我國(guó)高職院校博士教師數(shù)量偏低，高學(xué)歷結(jié)構(gòu)短板十分明顯，制約了高職院校的高質(zhì)量發(fā)展。

現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的解決離不開(kāi)理論研究的支撐，沒(méi)有博士教師的引進(jìn)何談完成專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)所必需的教師隊(duì)伍。為此，通過(guò)梳理我國(guó)高職院校博士教師引進(jìn)的研究現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)已有研究主要集中在高職院校博士教師引進(jìn)之后，如高職院校博士教師的發(fā)展困境及其對(duì)策[2]、高職院校與職教博士的理性關(guān)系[3]、高職博士層次卓越職教師資培養(yǎng)[4]等。而關(guān)于高職院校博士教師引進(jìn)之前的研究并未標(biāo)識(shí)主體的博士身份，如高職院校教師準(zhǔn)入制度[5]、高職院校企業(yè)引進(jìn)教師[6]及其適應(yīng)[7]、高職院校青年教師職業(yè)選擇[8]等。可以說(shuō)，關(guān)于高職院校博士教師引進(jìn)的研究尤其是實(shí)證研究十分有限，已有研究雖為高職院校博士教師引進(jìn)提供了豐富的學(xué)術(shù)積累，但相關(guān)研究的缺乏制約了引進(jìn)問(wèn)題的解決，影響到高職院校本身及其博士教師引進(jìn)實(shí)踐的發(fā)展。因此，高職院校博士教師引進(jìn)具有很大的探索空間，加強(qiáng)該主題的相關(guān)研究能夠更好地滿足高職院校高水平教師引進(jìn)的需要。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象及方法選擇

本研究選取X、Y、Z3所高職院校作為研究案例，它們地處我國(guó)東部省份，系國(guó)家示范性高職院校或國(guó)家“雙高計(jì)劃”建設(shè)單位，在全國(guó)博士教師引進(jìn)的高職院校中具有典型性。鑒于高職院校博士教師引進(jìn)既受學(xué)校引進(jìn)政策的影響，也受博士求職意向和就業(yè)心態(tài)的影響，還受博士身邊他人的影響，如果采用量化的研究方式則難以探究高職院校博士教師引進(jìn)的真實(shí)困境和突破之策。因此，本研究采用扎根理論的方法，收集3所職業(yè)學(xué)院的高水平人才引進(jìn)管理者（簡(jiǎn)稱(chēng)“人才管理者”）和具有博士學(xué)位的教師（簡(jiǎn)稱(chēng)“博士教師”）以及東部高校科研院所的在讀博士生及具有求職意向、或正在求職的博士畢業(yè)生（以下統(tǒng)稱(chēng)“博士生”）這三類(lèi)人群的看法和觀點(diǎn)。為此，從2023年12月開(kāi)始直至2024年2月結(jié)束，分別對(duì)3位人才管理者、10位博士教師、12位博士生進(jìn)行了深度訪談，訪談對(duì)象的基本特征比較均衡，具體情況見(jiàn)表1。

（二）資料收集及整理過(guò)程

采用半結(jié)構(gòu)化訪談方法收集資料，訪談內(nèi)容圍繞高職院校博士教師引進(jìn)主題展開(kāi)，具體問(wèn)題根據(jù)研究團(tuán)隊(duì)的反復(fù)研討和咨詢(xún)?cè)擃I(lǐng)域的相關(guān)專(zhuān)家綜合生成，主要包括“高職院校博士教師引進(jìn)的現(xiàn)狀描述”“高職院校博士教師引進(jìn)的影響因素”“高職院校博士教師引進(jìn)的問(wèn)題表征”“高職院校博士教師引進(jìn)的對(duì)策供給”四個(gè)維度。其中，人才管理者主要通過(guò)線上一對(duì)一電話開(kāi)展訪談，博士教師和博士生主要采用線上視頻會(huì)議或者線下小組座談一對(duì)多開(kāi)展訪談。訪談之前已告知訪談對(duì)象開(kāi)展此項(xiàng)研究的主要目的及其研究數(shù)據(jù)的使用去向，征得訪談對(duì)象同意后在訪談過(guò)程中使用錄音設(shè)備記錄訪談內(nèi)容，訪談結(jié)束后將錄音轉(zhuǎn)錄成文字并呈現(xiàn)給訪談對(duì)象進(jìn)行校正，以便形成客觀真實(shí)的訪談?dòng)涗洸牧希罱K整理近3萬(wàn)字文字材料。

（三）數(shù)據(jù)編碼及節(jié)點(diǎn)呈現(xiàn)

對(duì)所收集的文本資料采用三級(jí)編碼方式，以此完成扎根理論研究方法所需要的理論建構(gòu)。首先，一級(jí)編碼階段主要是對(duì)文本資料進(jìn)行逐字逐句分析，賦予概念的同時(shí)發(fā)現(xiàn)概念類(lèi)屬并重新組合以實(shí)現(xiàn)范疇提煉的目的。其次，二級(jí)編碼階段主要是發(fā)現(xiàn)和建立概念類(lèi)屬之間的各種聯(lián)系以表現(xiàn)資料中各個(gè)部分之間的有機(jī)關(guān)聯(lián)[9]，初步將編碼總結(jié)為8個(gè)概念類(lèi)屬。最后，三級(jí)編碼階段主要圍繞8個(gè)概念類(lèi)屬進(jìn)一步范疇化，提煉出“個(gè)體認(rèn)知偏差”“重要他人影響”“引進(jìn)政策取向”“社會(huì)形象刻板化”4個(gè)核心類(lèi)屬概念，編碼節(jié)點(diǎn)見(jiàn)表2。

表2 三級(jí)編碼節(jié)點(diǎn)

三、研究發(fā)現(xiàn)與討論

（一）個(gè)體認(rèn)知偏差與高職院校博士教師引進(jìn)

盡管高職院校博士教師引進(jìn)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，受到眾多因素的影響，但首位因素就是引進(jìn)者和被引進(jìn)者的自我認(rèn)知。在訪談過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，博士生和人才管理者對(duì)事物的判斷存在很大差異，雙方的認(rèn)知偏差導(dǎo)致了高職院校博士教師引進(jìn)的困境。

1.博士生認(rèn)知偏差與高職院校博士教師引進(jìn)

有研究發(fā)現(xiàn)，博士生的自我認(rèn)知在職業(yè)選擇過(guò)程中發(fā)揮著重要作用，特別是職業(yè)前景期待水平的高低直接影響選擇學(xué)術(shù)職業(yè)的可能性[10]。正是基于這一事實(shí)判斷，許多博士生都擁有較高的職業(yè)前景期待，這份職業(yè)前景期待也是基于他們讀博結(jié)果的自我觀察和自我評(píng)價(jià)，蘊(yùn)含著他們讀博時(shí)的理想初衷和工作后的學(xué)術(shù)堅(jiān)守。在他們的認(rèn)知中，經(jīng)歷過(guò)各學(xué)科領(lǐng)域的最高層次培養(yǎng)之后，大概率應(yīng)從事學(xué)術(shù)工作，而一旦進(jìn)入高職院校之后就等于放棄了學(xué)術(shù)生涯，所以他們很少關(guān)注高職院校招聘。一位非“雙一流”高校博士生談道：“我博士就讀的是一所非‘雙一流’高校，但好在我學(xué)術(shù)能力出眾，最終獲得了一個(gè)本科院校的教職工作，現(xiàn)在已經(jīng)簽了三方。期間也有高職院校給我拋出橄欖枝，物質(zhì)待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)都比這個(gè)本科學(xué)校要好，也沒(méi)有太大考核壓力，但是我果斷選擇放棄，主要是因?yàn)楦呗氃盒５钠脚_(tái)和層次還是低了點(diǎn)，我的內(nèi)心深處是抗拒的，選擇它不利于我學(xué)術(shù)生涯的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。”由此可見(jiàn)，在一些博士生的認(rèn)知中學(xué)術(shù)研究與高職院校是對(duì)立的，二者非此即彼，這種認(rèn)知偏差對(duì)于高職院校博士教師引進(jìn)而言十分不利。

2.人才管理者認(rèn)知偏差與高職院校博士教師引進(jìn)

人才管理者作為高職院校博士教師招聘事務(wù)的直接參與者，他們的工作內(nèi)容涉及人才引進(jìn)和發(fā)展全過(guò)程。訪談發(fā)現(xiàn)，博士教師剛?cè)肼殨r(shí)工作熱情高漲，一段時(shí)間后（少則半年，多則一年）部分人就開(kāi)始自謀出路，比如準(zhǔn)備跳槽去其他學(xué)校工作。人才管理者把原因歸于博士教師個(gè)人，“離職現(xiàn)象與學(xué)校關(guān)系不是很大”。Y職業(yè)學(xué)院的人才管理者談道：“這三年來(lái)學(xué)校一共引進(jìn)10余位博士，除了3位是學(xué)校定向培養(yǎng)的，其余都是校外招聘，現(xiàn)在有5個(gè)外招博士想走，學(xué)院雜事多、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)低、學(xué)校支持不夠是他們想離開(kāi)的原因。但我覺(jué)得這些都不是主因，主要在于他們沒(méi)能適應(yīng)高職院校的節(jié)奏，‘雙師型’教師的發(fā)展定位與他們的教師生涯規(guī)劃相矛盾，雖然學(xué)校可以做些適當(dāng)引導(dǎo)，但根本還是要依靠個(gè)人調(diào)適，所以我們是心有余而力不足。”由此來(lái)看，人才管理者對(duì)于博士教師引進(jìn)存在認(rèn)知偏差，認(rèn)為引進(jìn)之后就已完成工作，博士教師后續(xù)發(fā)展主要依靠個(gè)人，學(xué)校的作用已不重要。殊不知兩者是一個(gè)相輔相成的過(guò)程，博士教師缺少發(fā)展支持，流失嚴(yán)重也會(huì)對(duì)新人引進(jìn)帶來(lái)不利影響，久而久之將會(huì)形成難以引進(jìn)博士教師的困局。

（二）重要他人的影響與高職院校博士教師引進(jìn)

重要他人是指對(duì)個(gè)體的自我發(fā)展有重要影響的人和群體，即對(duì)個(gè)人的智力、語(yǔ)言及思維方式的發(fā)展和對(duì)個(gè)人的行為習(xí)慣、生活方式及價(jià)值觀的形成有重要影響的父母、教師、受崇拜的人物及同輩團(tuán)體等[11]。研究發(fā)現(xiàn)，重要他人產(chǎn)生的正影響和負(fù)影響對(duì)于高職院校博士教師引進(jìn)而言是一把“雙刃劍”，既帶來(lái)機(jī)遇也衍生新問(wèn)題。

1.重要他人的正影響之于高職院校博士教師引進(jìn)

博士生在求學(xué)過(guò)程中，身邊的重要他人在不斷發(fā)生變化，最顯見(jiàn)的就是老師、同學(xué)、親屬等交互性重要他人的群體范圍不斷擴(kuò)大，他們的價(jià)值觀念或者行為表現(xiàn)必然影響到博士生的就業(yè)選擇，繼而影響到高職院校博士教師的引進(jìn)。如Y職業(yè)學(xué)院的一位博士教師談道：“我之所以選擇Y職業(yè)學(xué)院，完全是因?yàn)槲腋改冈谶@個(gè)城市定居，而這里只有兩所本科院校，他們的要求都非常高，我根本進(jìn)不去。所以說(shuō)我沒(méi)得選擇，而我自己又特別想在高校工作，綜合權(quán)衡下只能選擇這個(gè)學(xué)校了。至于以后我個(gè)人如何發(fā)展，沒(méi)有想到那么遠(yuǎn)。”由此可見(jiàn)，該被訪者進(jìn)入Y職業(yè)學(xué)院工作，并不是自己一種內(nèi)在真實(shí)的主動(dòng)追求，而是受到重要他人影響后的一種被迫選擇。雖說(shuō)這種影響是一種正影響，但它依然可能帶來(lái)一些潛在問(wèn)題，如引進(jìn)后的博士教師在職業(yè)發(fā)展方面自我內(nèi)驅(qū)力不強(qiáng)，很快可能出現(xiàn)學(xué)校發(fā)展與博士教師個(gè)人發(fā)展難以契合的問(wèn)題，之于高職院校發(fā)展來(lái)說(shuō)僅是增加了博士教師數(shù)量，并未實(shí)現(xiàn)博士教師支撐學(xué)校發(fā)展的理想初衷。

2.重要他人的負(fù)影響之于高職院校博士教師引進(jìn)

除了上述的正影響之外，重要他人的負(fù)影響也會(huì)對(duì)高職院校博士教師引進(jìn)產(chǎn)生一系列反應(yīng)，甚至影響教師和學(xué)校社會(huì)聲譽(yù)的發(fā)展。如一位科研院所的博士生談道：“我的一個(gè)同門(mén)在一所職業(yè)學(xué)院工作，因?yàn)楣ぷ麟x職的事情鬧得人盡皆知，雙方相互扯來(lái)扯去時(shí)間長(zhǎng)達(dá)一年，這不僅給他的生活和工作帶來(lái)了諸多不便，而且還影響了我同門(mén)的個(gè)人社會(huì)聲譽(yù)，最后訴諸法律途徑才得以解決問(wèn)題。所以我畢業(yè)之后肯定不會(huì)去這所學(xué)校工作，雖然說(shuō)它的整體實(shí)力在全國(guó)職業(yè)院校中還不錯(cuò)，但是通過(guò)我同門(mén)的事情讓我覺(jué)得這所學(xué)校的人事比較強(qiáng)勢(shì)，眼中只有利益沒(méi)有教師，如果其他人問(wèn)我，我也不建議他們?nèi)ミ@所學(xué)校，不要再次踩進(jìn)這個(gè)坑。”基于此，可以發(fā)現(xiàn)，這位博士生的同門(mén)作為他的重要他人，對(duì)他的就業(yè)志愿產(chǎn)生了至關(guān)重要的影響，這種影響最直接的后果就是造成他對(duì)這所高職院校的心理抵觸。如果重要他人的負(fù)影響持續(xù)擴(kuò)散，將會(huì)使得越來(lái)越多的博士求職者對(duì)這所學(xué)校產(chǎn)生就業(yè)排斥，不僅會(huì)對(duì)該高職院校博士教師人才引進(jìn)帶來(lái)不良影響，也會(huì)對(duì)學(xué)校的社會(huì)聲譽(yù)造成不可挽回的損失。

（三）引進(jìn)政策取向與高職院校博士教師引進(jìn)

高職院校為吸引學(xué)科帶頭人、高端人才、高層次人才等各類(lèi)博士教師，往往制定與之相符的引進(jìn)政策，這些政策包含了人才引進(jìn)的基本條件、待遇標(biāo)準(zhǔn)、考核業(yè)績(jī)等，表現(xiàn)出工具取向和目的取向，之于高職院校博士教師引進(jìn)而言產(chǎn)生了不同問(wèn)題。

1.引進(jìn)政策的工具取向與高職院校博士教師引進(jìn)

引進(jìn)政策的工具取向主要指基于經(jīng)濟(jì)待遇吸引博士教師進(jìn)入高職院校工作，在這種理念下人被視作經(jīng)濟(jì)人，更多看中的是其外在價(jià)值，比較容易吸引一些經(jīng)濟(jì)需求迫切的博士生求職。因此，這類(lèi)高職院校博士教師引進(jìn)政策的內(nèi)容呈現(xiàn)主要就是人才引進(jìn)費(fèi)和服務(wù)期內(nèi)完成的業(yè)績(jī)指標(biāo)，工具主義跡象非常明顯。Z職業(yè)學(xué)院的一位博士教師談道：“我當(dāng)初在Z校和另外一所職業(yè)學(xué)校中選擇，兩所學(xué)校的考核標(biāo)準(zhǔn)都差不多，區(qū)別是Z校的綜合實(shí)力不如另外一所學(xué)校，但它的人才引進(jìn)費(fèi)高，我最后選擇Z校。這也是一種無(wú)奈的選擇，主要源于讀博幾年沒(méi)有太多收入，家中小孩及其他各種費(fèi)用開(kāi)支主要由我老公一人承擔(dān)，我想幫他減輕家庭經(jīng)濟(jì)壓力。過(guò)幾年經(jīng)濟(jì)壓力小點(diǎn)了，我就會(huì)跳到其他學(xué)校去，因?yàn)檫@個(gè)學(xué)校除了人才引進(jìn)費(fèi)高之外沒(méi)有其他方面的支持。”可見(jiàn)，如果引進(jìn)政策只追求工具性，以經(jīng)濟(jì)人作為唯一尺度，雖然可以引進(jìn)博士教師，但卻不一定留住博士教師，因?yàn)椴┦拷處熡绕涫乔嗄瓴┦拷處煻唐趦?nèi)可能比較關(guān)注經(jīng)濟(jì)待遇，但長(zhǎng)期內(nèi)他們更關(guān)注高職院校在科研條件、福利保險(xiǎn)、產(chǎn)學(xué)研踐習(xí)等層面的支持力度。

2.引進(jìn)政策的目的取向與高職院校博士教師引進(jìn)

引進(jìn)政策的目的取向主要指基于非經(jīng)濟(jì)層面吸引博士教師進(jìn)入高職院校工作，在這種理念下人被視作價(jià)值人，更多被看中的是其內(nèi)在價(jià)值，比較容易吸引追求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的博士求職者。目的取向的引進(jìn)政策可能存在兩種發(fā)展結(jié)果，一種是博士教師個(gè)人自由發(fā)展且將自我價(jià)值置于學(xué)校價(jià)值之上，另一種是博士教師將自我價(jià)值融于學(xué)校價(jià)值之中并實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。訪談中發(fā)現(xiàn)往往是前者情況居多，這也是許多高職院校引進(jìn)博士教師面臨的問(wèn)題。X職業(yè)學(xué)院的人才引進(jìn)管理者談道：“我們學(xué)校的人才引進(jìn)政策雖說(shuō)在物質(zhì)支持方面不算最好，但在其他方面的支持絕對(duì)可以，比如除了住房補(bǔ)助外，我們還有子女就學(xué)、配偶就業(yè)、專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)、研學(xué)活動(dòng)、體檢服務(wù)、療養(yǎng)服務(wù)、金融服務(wù)、通信服務(wù)等各種支持，這些支持對(duì)于一個(gè)青年博士教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)是很不錯(cuò)的。但尷尬的是我們依然很難引進(jìn)合適的博士教師，要不嫌我們的待遇不高，要么就是進(jìn)來(lái)后專(zhuān)注于自己的一畝三分地，對(duì)自己所在學(xué)院的發(fā)展置之不理。”所以說(shuō)，專(zhuān)注于目的取向的引進(jìn)政策也會(huì)產(chǎn)生一些問(wèn)題，長(zhǎng)此以往可能會(huì)出現(xiàn)“劣幣驅(qū)除良幣”的現(xiàn)象，影響一些優(yōu)秀博士教師引進(jìn)高職院校。

（四）社會(huì)形象刻板化與高職院校博士教師引進(jìn)

社會(huì)形象主要指社會(huì)公眾對(duì)博士群體和高職教育及其行為所持的態(tài)度與評(píng)價(jià)，當(dāng)這種態(tài)度與評(píng)價(jià)發(fā)展不當(dāng)并且刻板化，很容易影響社會(huì)公眾對(duì)二者的認(rèn)識(shí)與評(píng)判，甚至滋生有失公正的社會(huì)偏見(jiàn)或者社會(huì)歧視。

1.博士群體社會(huì)形象刻板化與高職院校博士教師引進(jìn)

博士教育作為我國(guó)學(xué)歷教育的最高層次，在整個(gè)國(guó)民教育體系中居于最高位置，是支撐我國(guó)建成世界重要人才中心和創(chuàng)新高地的核心力量[12]。因此，整個(gè)社會(huì)對(duì)博士群體擁有很高的期待，受這種社會(huì)期待的影響，他們?cè)诠娨曇爸谐尸F(xiàn)出一種刻板化的社會(huì)形象，即博士作為國(guó)家培養(yǎng)的高層次人才，理所應(yīng)當(dāng)作為一種優(yōu)質(zhì)稀缺資源的社會(huì)圖像存在，從事的應(yīng)該是高大上的科學(xué)研究事業(yè)，如果未進(jìn)入此類(lèi)屬性的行業(yè)工作，那就是浪費(fèi)了國(guó)家資源，辜負(fù)了社會(huì)期待。所以，當(dāng)博士群體的行為選擇與社會(huì)公眾期待的社會(huì)形象發(fā)生不一致時(shí)，他們的正面社會(huì)形象可能會(huì)被弱化，負(fù)面社會(huì)形象則被強(qiáng)化，主要體現(xiàn)為身份角色與職業(yè)發(fā)展的不匹配。一位“雙一流”高校的博士生談道：“我博士畢業(yè)后肯定不會(huì)去高職院校工作，因?yàn)榻址秽従佣颊J(rèn)識(shí)我，知道我學(xué)習(xí)不錯(cuò)而且讀到了博士，在他們的意識(shí)里我最起碼應(yīng)該在大學(xué)工作，這樣才不會(huì)被他們瞧不起。如果我去職業(yè)院校工作，不光是我自己沒(méi)有面子，家里人也沒(méi)有面子。想到自己讀了那么多年書(shū)，最后還要因?yàn)楣ぷ鲉挝槐蝗似缫暎鞘亲约翰┦孔x得不好，或者說(shuō)是自己發(fā)展得太差，要不然去職校真的說(shuō)不過(guò)去。”可見(jiàn)，博士群體社會(huì)形象的刻板化倒逼他們?cè)诰蜆I(yè)求職時(shí)對(duì)高職院校產(chǎn)生一些心理抵觸，由此加劇了高職院校博士教師引進(jìn)的困難。

2.高職教育社會(huì)形象刻板化與高職院校博士教師引進(jìn)

在社會(huì)民眾的視野中，高職教育的身份屬性仍舊沒(méi)有達(dá)成高度認(rèn)同，經(jīng)常被視作一種教育層次而非教育類(lèi)型，這使得我國(guó)高職教育目前還未形成自覺(jué)的生存立場(chǎng)，在各種境遇中都處于“被邊緣化”的狀態(tài)，導(dǎo)致學(xué)校本身及教育主體（教師和學(xué)生）產(chǎn)生自卑心理[13]。此種社會(huì)形象的刻板化使人們談起高職教育時(shí)，總是帶著一種無(wú)奈的社會(huì)心理，影響了高職院校良好社會(huì)形象的建構(gòu)。因此，它的一個(gè)極端后果就是給高職院校博士教師引進(jìn)帶來(lái)不少阻力。Z校人才引進(jìn)管理者就談道：“我們?cè)诓┦拷處熞M(jìn)過(guò)程中，博士報(bào)名直接投遞簡(jiǎn)歷的人數(shù)非常有限，主要是由于他們認(rèn)為高職院校平臺(tái)太低，不利于科研工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以，每年我們都需要?jiǎng)訂T身邊的各種力量去擴(kuò)大社會(huì)影響以吸引更多博士求職者參加應(yīng)聘，面試通過(guò)的很多博士非常符合我們的招聘意向，但最后大都放棄不來(lái)，我們?cè)谒麄兊难壑兄荒茏鳛椤畟涮ァＨ绻粍?dòng)等待他們主動(dòng)應(yīng)聘，估計(jì)一整年都引進(jìn)不到幾個(gè)博士，這種結(jié)果對(duì)學(xué)校的發(fā)展來(lái)說(shuō)極為不利。”

四、研究啟示與展望

（一）國(guó)家層面：建立“自塑”與“他塑”結(jié)合的傳播模式，提升高職教育社會(huì)形象

高職教育是具有鮮明中國(guó)特色的教育模式，是中國(guó)對(duì)世界教育的獨(dú)特貢獻(xiàn)[14]。新中國(guó)成立以來(lái)，高職教育實(shí)現(xiàn)了由小到大的發(fā)展，快速推進(jìn)了我國(guó)高等教育大眾化、普及化進(jìn)程，成為區(qū)域協(xié)調(diào)、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展的生力軍，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級(jí)的助力者，穩(wěn)定和擴(kuò)大就業(yè)的重要力量，發(fā)揮了支撐經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展全局的基礎(chǔ)性作用[15]。即便如此，受到傳統(tǒng)社會(huì)觀念的慣性影響，高職教育并未形成全民尊重和認(rèn)可的社會(huì)氛圍，不少社會(huì)民眾的印象、看法、態(tài)度和評(píng)價(jià)還停留在以前，認(rèn)為它是一種層次教育而非類(lèi)型教育，與普通教育相比社會(huì)地位“低人一等”，這顯然是一種矮化高職教育社會(huì)形象的非理性認(rèn)知。基于此，鑒于傳播力在改變社會(huì)形象刻板化方面的巨大效用，國(guó)家可通過(guò)建立“自塑”與“他塑”結(jié)合的傳播模式，將高職教育發(fā)展為一種對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和個(gè)體發(fā)展具有特定功能的教育、一種有著廣泛需求基礎(chǔ)的教育、一種與普通教育同等重要的類(lèi)型教育[16]，以實(shí)現(xiàn)高職教育社會(huì)形象的提升。

其一，增強(qiáng)“自塑”與“他塑”結(jié)合的傳播意識(shí)。一直以來(lái)，我國(guó)高職教育的社會(huì)形象以“自塑”為重，主要是高職教育自身作為傳播主體的自我形象塑造，其他傳播客體的他者形象塑造比較缺乏，結(jié)果造成傳播主客體的“互不欣賞”，產(chǎn)生了高職教育社會(huì)形象發(fā)展道路的“梗阻”。為此，國(guó)家在推進(jìn)高職教育進(jìn)行類(lèi)型定位的“自塑”過(guò)程中，要在縱向貫通上打通“中職—專(zhuān)科—本科—專(zhuān)業(yè)研究生教育”上升通道，在橫向融通上加強(qiáng)職業(yè)教育與普通教育、繼續(xù)教育之間的有機(jī)銜接和協(xié)調(diào)發(fā)展[17]，推進(jìn)其他教育類(lèi)型之于高職教育的“他塑”，讓社會(huì)民眾認(rèn)識(shí)到高職教育的前途必定非常廣闊，前景注定大有可為。其二，拓展“自塑”與“他塑”結(jié)合的傳播場(chǎng)域。高職教育的核心使命是培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才、能工巧匠、大國(guó)工匠，它與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展緊密相連，是建設(shè)技能型社會(huì)的必然選擇。所以，高職教育具有很強(qiáng)的社會(huì)適應(yīng)性，它的傳播場(chǎng)域不能僅限于政府主導(dǎo)的“自塑”，而是要向社會(huì)力量參與支持的“他塑”結(jié)合轉(zhuǎn)變，促進(jìn)政府、社會(huì)、學(xué)校、社區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的相互協(xié)同，推動(dòng)高職教育與行業(yè)的發(fā)展進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級(jí)、區(qū)域的轉(zhuǎn)型發(fā)展保持同頻共振，形成政府統(tǒng)籌管理的“自塑”和社會(huì)多元參與的“他塑”結(jié)合的傳播場(chǎng)域。其三，創(chuàng)新“自塑”與“他塑”結(jié)合的傳播手段。隨著新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的深入發(fā)展，人工智能、大數(shù)據(jù)、5G、物聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)在各領(lǐng)域被廣泛運(yùn)用，高職教育“自塑”與“他塑”結(jié)合的傳播手段必須堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)。“自塑”中依托數(shù)字化重塑高職教育新生態(tài)、賦能高職教育新發(fā)展，形成發(fā)展高職教育的新范式，培養(yǎng)出適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的數(shù)字化技術(shù)技能人才[18]，以便在全球高職教育數(shù)字化的“他塑”發(fā)展中占領(lǐng)高地，講好中國(guó)高職教育故事、傳播好中國(guó)高職教育聲音，向世界展現(xiàn)真實(shí)、立體、全面的中國(guó)高職教育形象，提升中國(guó)高職教育的世界影響力。

（二）學(xué)校層面：優(yōu)化高職院校人才引進(jìn)政策，實(shí)現(xiàn)政策供給與博士教師需求的匹配

無(wú)論是工具取向還是目的取向的引進(jìn)政策，都會(huì)直接或者間接導(dǎo)致博士教師引進(jìn)的困難。主要是由于高職院校的人才引進(jìn)政策存在缺陷，落實(shí)過(guò)程中提供的組織支持存在偏差性，無(wú)法與博士教師的需求相匹配，使得博士教師對(duì)高職院校的認(rèn)同度不高。當(dāng)然，偏差性存在并不是說(shuō)高職院校的人才引進(jìn)政策沒(méi)有提供組織支持，只是說(shuō)提供的組織支持供大于需或者供小于需，從而造成供需錯(cuò)配甚至供需未配的問(wèn)題。根據(jù)奧爾德弗的“ERG”理論可知，人有三種核心需求，即基本的物質(zhì)生存需求、保持人際關(guān)系的需求、得到發(fā)展的成長(zhǎng)需求。顯然，這些核心需求的滿足對(duì)于博士教師而言十分重要，高職院校人才引進(jìn)政策供給必須予以涉及。

一方面，高職院校人才引進(jìn)政策的供給理念須從“即刻滿足”向“即刻滿足+延遲滿足”轉(zhuǎn)變。當(dāng)前很多高職院校博士教師的引進(jìn)政策多具“即刻滿足”特性，如高額的引進(jìn)薪酬，這在吸引博士教師關(guān)注方面確有作用，但在支持博士教師發(fā)展方面后勁不足。“即刻滿足+延遲滿足”的結(jié)合既能吸引博士教師引進(jìn)又能兼顧博士教師未來(lái)發(fā)展，尤其是“延遲滿足”，它是個(gè)體自我控制能力一種體現(xiàn)，有助于緩解博士教師需求的短期功利。“延遲滿足”能力越強(qiáng)的人，越具有強(qiáng)大的自信心和忍耐力，能更好地面對(duì)學(xué)習(xí)、生活和工作中的挫折、壓力和困難，從而推動(dòng)博士教師發(fā)展成長(zhǎng)需求的實(shí)現(xiàn)。博士教師在讀書(shū)學(xué)習(xí)期間源于畢業(yè)的壓力和要求，往往保持一種積極向上的學(xué)習(xí)狀態(tài)，但是工作之后得到“即刻滿足”的極大補(bǔ)充，受到學(xué)校環(huán)境、學(xué)術(shù)氛圍、家庭婚姻等多因素的交織影響，很容易出現(xiàn)“歇一歇”的心態(tài)，久而久之就會(huì)“躺平”，長(zhǎng)此以往便失去了發(fā)展的動(dòng)力，而“即刻滿足+延遲滿足”理念能夠有效緩解博士教師引進(jìn)前后的需求矛盾。

另一方面，高職院校人才引進(jìn)政策的供給內(nèi)容必須呈現(xiàn)提供長(zhǎng)周期、多元化、高彈性的組織支持。如此的組織支持能夠讓博士教師感覺(jué)到引進(jìn)單位對(duì)他們物質(zhì)利益的關(guān)心、工作事業(yè)的支持以及自我價(jià)值的認(rèn)同，他們也會(huì)感受到強(qiáng)烈的組織歸屬感，將會(huì)對(duì)引進(jìn)學(xué)校更為忠誠(chéng)。在組織支持的長(zhǎng)周期方面，高職院校人才引進(jìn)政策的供給時(shí)間必須基于博士教師的職業(yè)生涯周期，能夠幫助他們?cè)诒３州^強(qiáng)科研能力的同時(shí)兼具較強(qiáng)的職業(yè)適應(yīng)能力，實(shí)現(xiàn)引進(jìn)政策供給期與博士教師成長(zhǎng)期的需求相同步。在組織支持的多元化方面，高職院校人才引進(jìn)政策的供給維度必須多樣，實(shí)現(xiàn)與博士教師各種個(gè)性化需求的匹配，如既要提供薪酬津貼、辦公條件、住房安居等物質(zhì)支持，也要提供職稱(chēng)晉升、項(xiàng)目參與、競(jìng)賽活動(dòng)等工作支持，還要提供尊重、關(guān)心、愛(ài)護(hù)等精神情感支持。在組織支持的高彈性方面，高職院校的政策供給盡可能不要出現(xiàn)“一刀切”的剛性操作，而是調(diào)查博士教師的需求度，尤其是科研環(huán)境氛圍、工作選擇自主性、研究方向設(shè)定等軟環(huán)境方面的需求強(qiáng)弱，避免出現(xiàn)供需不平衡對(duì)博士教師積極性產(chǎn)生傷害。

（三）個(gè)體層面：各主體參加精準(zhǔn)式培養(yǎng)培訓(xùn)，深化對(duì)高職院校博士教師規(guī)律的認(rèn)識(shí)

高職教育具有立德樹(shù)人的育人屬性、以學(xué)生實(shí)踐能力培養(yǎng)為核心的職業(yè)屬性、推行產(chǎn)教融合人才培養(yǎng)模式的跨界屬性、側(cè)重技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)新與發(fā)展的高等屬性等根本屬性特征，這是各主體對(duì)高職院校博士教師規(guī)律性認(rèn)識(shí)的基本遵循與邏輯基點(diǎn)[19]。基于此，無(wú)論是準(zhǔn)備求職高職院校的博士生還是引進(jìn)高職院校的博士教師抑或者高職院校的人才管理者都要認(rèn)識(shí)到這個(gè)基本遵循與邏輯基點(diǎn)，而不是按照自我的膚淺化理解得出“高職院校教師壓力小或高職院校教師好混抑或博士教師發(fā)展完全靠自己”的非理性認(rèn)知，這樣容易造成工作中不適應(yīng)繼而導(dǎo)致各方面發(fā)展不力。而且，現(xiàn)階段我國(guó)高職院校對(duì)于博士層次人才的引進(jìn)更多關(guān)注的是學(xué)歷（學(xué)位）、學(xué)科及數(shù)量，而不是“雙師型”職教師資的定位[20]，即便是國(guó)內(nèi)培養(yǎng)的職業(yè)技術(shù)教育學(xué)博士，也是側(cè)重職業(yè)教育學(xué)研究的學(xué)術(shù)型人才，對(duì)于專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的課程、技能習(xí)得規(guī)律等把握不準(zhǔn)，不能很好地將教育研究和知識(shí)運(yùn)用到教學(xué)實(shí)踐中，解決不了職業(yè)院校缺乏高層次專(zhuān)業(yè)帶頭人的問(wèn)題，而且他們也很少進(jìn)入職業(yè)院校從事職業(yè)教育專(zhuān)業(yè)教學(xué)工作[21]。可見(jiàn)，雖然“雙師型”博士層次的職教師資成為我國(guó)高職院校的最大剛需，但是各主體存在認(rèn)知上的偏差，需要積極參加精準(zhǔn)式的人才培養(yǎng)培訓(xùn)，以深化他們對(duì)高職院校博士教師規(guī)律的認(rèn)識(shí)，這應(yīng)當(dāng)成為高職院校博士教師引進(jìn)的必修環(huán)節(jié)。

首先，對(duì)于準(zhǔn)備求職高職院校的博士生而言，必須明確我國(guó)高職教育教師隊(duì)伍的基本要求是“雙師型”，并非普通本科院校中的“教學(xué)型”或“教學(xué)研究型”抑或“研究型”。尤其是隨著“雙高計(jì)劃”的推進(jìn)，高職院校的高質(zhì)量發(fā)展更加離不開(kāi)“師德高尚、技藝精湛、專(zhuān)兼結(jié)合、充滿活力的高素質(zhì)‘雙師型’教師隊(duì)伍”的支撐，這就需要博士生在求職前參加一些與高職院校教師發(fā)展相關(guān)的專(zhuān)題講座，了解高質(zhì)素“雙師型”教師的內(nèi)在要求，以減少入職后的教師角色焦慮。其次，對(duì)于高職院校的博士教師而言，要積極參加各種培訓(xùn)，以促進(jìn)他們理念的轉(zhuǎn)變、知識(shí)的更新、技能的提升。事實(shí)上，職業(yè)教育發(fā)達(dá)的國(guó)家（如德國(guó)、瑞士、澳大利亞等），對(duì)高職院校相當(dāng)層次的教師一般既要求達(dá)到博士水平，還要求具備一定年限的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，并須通過(guò)專(zhuān)門(mén)的國(guó)家職業(yè)教師資格考試[22]。顯然，我國(guó)引進(jìn)的博士教師不可能人人具有一定年限的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，但是產(chǎn)教融合培訓(xùn)能夠增進(jìn)他們對(duì)相關(guān)領(lǐng)域?qū)嵺`的具身認(rèn)知，提升他們?cè)诟呗氃盒＝處煿ぷ髦械倪m應(yīng)性和認(rèn)同感。最后，對(duì)于高職院校的人才管理者而言，也要積極參加一些關(guān)于提升高職院校博士教師發(fā)展的講座、論壇和培訓(xùn)，了解博士教師不同發(fā)展階段或者不同類(lèi)型博士教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需求，科學(xué)制定學(xué)校博士教師政策，并在實(shí)施過(guò)程中不斷優(yōu)化改進(jìn)，以推進(jìn)博士教師治理體系和治理能力現(xiàn)代化，深化對(duì)高職院校博士教師的規(guī)律性認(rèn)識(shí)。