領導—員工關系對旅游企業(yè)員工知識隱藏行為的影響研究

余傳鵬 鐘林生 朱靚怡

[關鍵詞]知識隱藏;領導—員工關系;內部人身份感知;心理安全感

對旅游企業(yè)而言，組織內部的知識分享能有效促進一線員工的服務創(chuàng)新行為[1]，提升其對客服務質量，進而強化企業(yè)核心競爭力[2]。為此，旅游企業(yè)常常通過早晚例會、共享授權和舉行優(yōu)質服務分享會等方式，促使員工向同事分享知識，特別是對客服經驗及竅門等隱性知識。但是，這些私有的知識和經驗卻是一線員工保持職場競爭優(yōu)勢地位的“重要財富”，加之旅游行業(yè)人員流動性大的特點，削弱了其對組織的情感歸依，旅游業(yè)員工知識隱藏頻繁發(fā)生成為普遍現象[3]264。這極大妨礙了員工間合作和新想法的傳遞[4]，不利于組織內協同創(chuàng)新能力的構建[5]，嚴重阻礙了企業(yè)知識利用效率的提升[6]。剖析知識隱藏行為的潛在前因，對于旅游企業(yè)有效開展知識管理具有重要的實踐指導價值。

在知識隱藏的前因研究中，較多學者強調知識隱藏是個體在人際互動中主觀選擇的消極行為，會受到人際關系的影響[7]，如職場排斥[8]、職場無禮行為[9]、人際不信任[10]、人際信任[11]155 等。其中，領導—員工關系被認為是職場中最重要的人際關系，對員工的組織行為有著決定性的影響[12]。因而，探討領導—員工關系對知識隱藏影響的研究較多。例如，Connelly等發(fā)現，領導與下屬之間的互惠程度是影響員工知識隱藏的重要因素[13]68;Zhao等探討了領導—員工交換如何對知識隱藏的3個維度產生影響[14]834。上述研究以領導-員工關系為研究始點，在解釋知識隱藏的成因中起到了重要作用。然而，領導-員工關系是多維度的復雜概念[15]21，現有研究更多地聚焦單一維度，把領導-員工關系等同于雙方的社會交換，僅籠統分析領導和員工互惠程度和交換質量對知識隱藏的影響，忽略了領導-員工關系的多維性，尚沒有在統一框架下探討其多維差異以及不同維度如何影響知識隱藏的問題。

此外，基于社會交換視角探討中國情境下旅游企業(yè)員工知識隱藏行為的影響因素，這可能存在理論解釋力不足的問題。從適用情境來看，領導與員工的社會交換是基于平等和互惠原則，適合刻畫西方情境中基于“公平法則”的領導-成員關系;而在中國情境中，領導-成員關系更多是由“人情法則”所主導，其內容呈復雜特征，不僅有交換契約，還體現出等級成分[16]。因而，社會交換理論難以有效解釋領導與員工的互動和相處過程[17]，難以完全厘清其與知識隱藏間的邏輯關系。事實上，中國情境下的領導-成員關系可分為支持信任關系、理性契約關系和被動執(zhí)行關系3個維度[18]60。這一多維度劃分方式能夠有效避免對概念單一維度片面化的理解，并且貼合中國企業(yè)領導-員工關系具有復雜性特征的現實情境。那么，這一多維度的領導-員工關系，如何影響旅游企業(yè)一線員工的知識隱藏行為？不同維度的領導-員工關系，對知識隱藏的影響機制是否存在差異？

員工與領導交換的實質是資源的傳遞，與領導的關系距離決定著員工在組織內獲取資源的數量、質量和效率。此外，有研究指出，員工總是試圖維護他們現有的資源（知識），當意識到自己的知識存儲受到威脅時，他們的行為表現就如同知識隱藏者，這種現象與資源保存理論（Conservation of ResourcesTheory，簡稱COR理論）的觀點一致[19]。本研究情境中，知識隱藏———指的是個體故意隱瞞或隱藏他人提出請求的知識[20]，是一種典型的資源保存行為[3]265，[21]，因而使用資源保存理論來解釋領導—員工關系對員工知識隱藏行為的影響具備較強的理論適用性。因此，本研究以資源保存理論為基礎，引入內部身份人感知（Perceived Insider Status）和心理安全感（Psychological Safety）變量，對上述問題進行深入探討，以拓展和細化領導-員工關系對知識隱藏的影響機制。

1 模型推演與研究假設

1.1 模型推演

資源保存理論強調，工作資源愈加充盈的個體往往更傾向于向他人“輸送”資源（知識），以提供幫助[22]352，相反，資源匱乏的個體則更愿意“保存”自身的資源（知識）[23]730。領導是員工的重要社會資源來源，其往往會依據心理距離及聯系強度向員工分配資源[24]，對關系更為親密的員工給予更多的資源[25]。從概念外延上看，信任支持、理性契約及被動執(zhí)行關系所表征的領導—員工心理距離具有顯著的差別（信任支持最緊密，理性契約次之，被動執(zhí)行最后），這使得處于不同領導—員工關系類型的員工在組織內能被分配到的工作資源相應地存在差異。

資源保存理論進一步指出，資源充盈能通過促進個體在組織內的積極自我定位來減少資源保護行為[22]349;而資源匱乏會降低個體對組織的心理依戀，使其傾向于采取資源保護行為[23]730，[26]。已有研究指出，內部人身份感知反映了員工認為自己從屬于所在組織的程度，一定程度上表征員工在組織內部積極自我定位的水平[27]，同時也是個體對組織心理依戀的抽象表征[28]204。在本研究情境中，與領導關系親近的員工能夠掌握更多的資源[29]，傾向于積極評價自身與組織關系，形成內部人身份認識，從而較少做出知識隱藏這一資源保存行為;反之，與領導關系疏遠的員工由于缺乏資源支持，對組織的心理依戀相應較弱，更容易實施知識隱藏。有鑒于此，本文認為不同類型的領導—員工關系可能通過影響內部人身份感知，進而影響知識隱藏行為，即內部人身份感知可能在領導—員工關系類型與知識隱藏行為間發(fā)揮中介作用。

根據資源保存理論的觀點，諸如知識隱藏等資源保存行為均是個體為消除壓力感和心理緊張感而采取的行為，當員工處于低壓或是心理安全感高的情境下，其更傾向于表現出較少的資源保存行為[30]。據此推斷，心理安全感與內部人身份感知的交互很可能會對知識隱藏行為產生顯著影響。已有研究也指出，心理安全感會顯著調節(jié)個體感知與組織行為間的關系[31]。遵循資源保存理論的邏輯，當員工的內部人身份感知處于同一水平時，心理安全感不同的員工很可能表現出不同程度的知識隱藏行為。換言之，本研究認為，心理安全感可能在內部人身份感知影響知識隱藏行為的過程中發(fā)揮調節(jié)作用。

基于以上論述，本研究框架構建如圖1所示。

1.2 研究假設

1.2.1 領導—員工關系類型與知識隱藏

基于中國情境，馮蛟等將領導—員工關系分為信任支持、理性契約和被動執(zhí)行3個維度[18]60。信任支持關系的核心是領導與員工相互信任和支持，雙方建立起一種類似朋友的非等級親近關系[32]。本研究認為，在信任支持關系中，領導通過向員工適當授權、尊重其工作自主性，提供更多的幫助[33]，能有效減少員工的知識隱藏行為。首先，資源保存理論強調，當員工工作資源增加時，其會向他人提供更多的支持[34]。遵循這一邏輯，與領導構建起較強信任支持關系的“圈內”員工，會因得到更多的資源支持而增強自身與同事分享知識的意愿。其次，領導與員工的信任支持關系意味著領導會賦予員工更多的自主權[22]352，彼時員工會更愿意承擔知識分享的風險，并通過知識分享以回報領導的信任和支持。最后，領導的高度信任還能強化員工“自己與組織是利益共同體”的認知，在該認知驅動下，員工傾向于為組織利益考慮，減少有損組織利益的知識隱藏行為。

理性契約關系的核心是契約交換和理性利益，領導與員工間的互動強調付出與獲得的對等，領導認為其給予員工的資源應換來相應的工作成果[35]，而員工則關注自己完成工作任務后所得的獎勵是否滿足其預期[36]。資源保存理論強調，資源能夠用以投資從而獲取收益[37]。在理性契約關系中，為促進員工分享知識，領導會構建合理的獎罰機制，明確獎賞的內容和數量。而在明確知識分享可以獲得滿意的回報后，員工往往會將向同事分享自身的知識視為一種資源的投資，日后具備“資源升值”的潛力。遵循這一邏輯，本研究認為，理性契約關系情境下的員工更傾向于投資現有的知識資源，即進行分享知識，而不是知識隱藏，以圖獲取獎勵。據上述分析，本研究推測理性契約關系與知識隱藏負相關。

被動執(zhí)行關系意味著員工與領導的關系較為疏遠，具體表現為員工與領導缺乏互動，更多是機械、被動地執(zhí)行領導指令，較少關心工作任務的意義，傾向于將工作任務權當崗位職責要求完成的事情[18]63，相應地，領導會邊緣化該類員工。資源保存理論認為，缺少資源的個體更容易受到資源損失的影響，使得他們更易感受到資源損失的消極影響，從而產生較強的資源保護意識[38]。遵循這一邏輯，本研究認為，被動執(zhí)行關系與知識隱藏正相關。一方面，在被動執(zhí)行關系中，領導往往難以關注到員工的需要，同時也較少地給予資源支持。工作資源的匱乏會使得其對需要損耗資源的知識分享行為采取消極態(tài)度，而表現出更多的知識隱藏。另一方面，員工習慣于被動執(zhí)行領導下達的指令，其工作積極性和主動性漸漸喪失，而知識分享是一項具有較高主動性的工作行為，這使得這類員工在面臨同事的知識請求時往往更多地作出知識隱藏。

基于以上分析，提出假設：

H1a：信任支持關系與知識隱藏負相關;

H1b：理性契約關系與知識隱藏負相關;

H1c：被動執(zhí)行關系與知識隱藏正相關。

1.2.2 內部人身份感知的中介作用

內部人身份感知反映了員工對組織的認可和情感歸依程度[39]879，其會受到領導—員工關系的顯著影響。根據關系親疏，領導將下屬區(qū)分為“圈內人”和“圈外人”，并向員工差異化分配資源。根據資源保存理論的觀點，與領導越親近的“圈內人”，獲取的資源越多[22]350，更容易有較高的內部人身份感知。

信任支持關系中，領導和員工表現出良好的互動、親密關系，并建立起相互信賴的上下級關系，從而能有效提升員工的內部人身份感知。一方面，領導的態(tài)度與行為一定程度上代表了組織的意志[40]。信任支持關系中，受到領導信任的員工會產生得到組織重視的感受，相應地容易將自己視為“內部人”。另一方面，由于領導的關系與信任，員工能獲得大量資源支持（包括有形以及無形的資源），這使得員工會認為自身的工作甚至個人的成長與發(fā)展得到組織的照顧，有利于提升其內部人身份感知。

理性契約關系中，領導者與員工的互動是以“公平交換”為原則，“交易”屬性濃厚。在該關系中，領導主要以社會契約的形式向組織成員傳遞內部人身份的信號。與下屬構建起理性契約關系的領導會對員工的工作付出進行合理評價以及恰當的獎勵，通過滿足員工合理的利益訴求來提升員工的獲得感以及工作滿意度，彼時員工對組織身份的認同感相應增強。

被 動執(zhí)行關系中，員工通常被動地服從工作指令，工作積極性匱乏，與領導的關系也較為疏遠。被動執(zhí)行關系越強，員工越是缺乏與領導的情感溝通和心理締結，更容易將自己歸為領導的“圈外人”，這些員工遠離組織權力中心，容易產生被邊緣化的感受[41]。此外，習慣被動的員工，往往缺乏對高目標的追求，對領導的激勵也容易視而不見，難以受到獎勵誘因（如晉升、福利和薪水等）的激勵并接收組織傳遞的內部人身份信號。基于以上分析，提出假設：

H2a：信任支持關系與內部人身份感知正相關;

H2b：理性契約關系與內部人身份感知正相關;

H2c：被動執(zhí)行關系與內部人身份感知負相關。

內部人身份感知是個體的自我定位，表征了員工與組織間的心理連接關系，也反映了員工實施有利于組織發(fā)展的行為意愿[42]。資源保存理論強調，內部人身份感知是一種豐裕的心理資源，能驅使員工主動投入到工作中[43]。遵循這一邏輯，內部人身份感較強的員工，不僅會在情感上更多考慮組織的切實需要，而且還會在行為上更加積極地工作，如減少知識隱藏這類消極行為。此外，已有研究表明，組織的內部人更注重構建良好的社會網絡[44]197，因而內部人身份感知較強的員工，可能為了構建和維持友好同事關系的考慮而答應知識請求，減少對同事的知識隱藏。根據上述分析，提出假設：

H3：內部人身份感知與知識隱藏行為負相關

資源保存理論指出，資源的存量會影響員工對組織的歸依程度，進而影響其組織行為[44]198。在信任支持關系中，領導與員工關系親近，雙方建立起一種類親情關系，使得員工將個人情感高度嵌入到組織，產生自己屬于組織的“內部人”的感受[28]204，從而主動將組織利益與個人利益聯系在一起[45]，自覺減少對組織不利的知識隱藏行為。理性契約關系以“公平交易”為主要特征，在該關系中員工能夠公平地獲取組織資源，其被領導以社會契約的形式捆綁為組織的一份子，較強的內部人身份感知使其愿意承擔更多的責任，更愿意響應同事的知識請求。被動執(zhí)行關系具有低質量和被動的特征，在此關系中員工缺乏資源獲取空間，使其內部人身份感知較低，實施知識隱藏行為的可能性大大增加。原因在于，與領導關系疏遠情況下，員工在行動上缺乏領導的情感和資源的支持，對知識資源損失的威脅感知更強，并會認為自己是領導的“圈外人”，對組織歸屬感較弱，進而容易拒絕知識分享。

根據上述分析，提出假設：

H4a：內部人身份感知在信任支持關系與員工知識隱藏行為的關系中起中介作用;

H4b：內部人身份感知在理性契約關系與員工知識隱藏行為的關系中起中介作用;

H4c：內部人身份感知在被動執(zhí)行關系與員工知識隱藏行為的關系中起中介作用。

1.2.3 心理安全感的調節(jié)作用

心理安全感是指員工在企業(yè)內能夠自由表達和展示自我，而不擔心其形象、地位和職業(yè)生涯會受到負面影響的主觀感知[46]，反映了員工對組織氛圍和人際關系的主觀感知。已有研究表明，心理安全感會調節(jié)組織行為發(fā)生的過程。例如，Miao等發(fā)現，心理安全感強化了高績效工作系統對員工創(chuàng)新行為的關系[47]。

在本研究中，當心理安全感較強時，員工會對同事和上級比較信任，能明顯感受到來自組織的包容，有勇氣表達自己[48]，不擔心知識的分享會威脅其競爭優(yōu)勢。此情境下，低內部人身份感知的員工，對組織缺乏歸屬感，又由于較強的心理安全感，其認為知識分享的風險較大，容易表現出知識隱藏;而具有高內部人身份感知的員工，既不擔心知識分享對競爭優(yōu)勢的威脅，又傾向于將自己利益與組織利益聯系起來，會更加減少對組織發(fā)展不利的行為[49]，因而內部人身份感知對知識隱藏的抑制作用可能得到加強。反之，當心理安全感比較弱時，低內部人身份感知的員工，既不關心組織的利益，又擔心知識分享造成的風險，因而表現出知識隱藏行為;高內部人身份感知的員工雖然具有較強的“維護組織利益”的信念，但由于心理安全感水平較低，擔心知識分享會不利于其職業(yè)發(fā)展，因此其內部人身份感知對知識隱藏的抑制作用可能被削弱。換言之，在心理安全感較強的情況下，高、低內部人身份感知的員工所表現出的知識隱藏行為的程度差異可能較大，內部人身份感知與知識隱藏行為之間的相關關系曲線可能會較為陡峭;在心理安全感較弱的情況下，高、低內部人身份感知的員工所表現出的知識隱藏行為的程度差異可能較小，內部人身份感知與員工知識隱藏行為之間的相關關系曲線可能會較為平緩。根據上述分析，提出假設：

H5：員工心理安全感在內部人身份感知與知識隱藏行為的關系中起正向調節(jié)作用，即心理安全感越高，內部人身份感知對知識隱藏行為的抑制作用越強。

2 研究設計

2.1 數據收集

本研究的數據收集采用問卷調研的方式，選取的調研對象為廣東省旅游企業(yè)員工，企業(yè)類型具體涵蓋餐飲、酒店、民宿、旅行社、景區(qū)、文娛等。為保證問卷填答質量與回收率，調查采用企業(yè)記名、填答員工不記名的方式。并且要求填答員工工作年限大于1年，旨在保證員工對于領導—員工關系、內部人身份及心理安全有充分的感知。本文的問卷收集有兩種方式：一是通過合作關系較好的政府部門和協會聯系企業(yè)，或是通過政府部門或協會組織的企業(yè)家座談會，實地收集問卷，此途徑共回收有效問卷267份;二是通過與團隊有合作關系的政府部門或協會獲取相關企業(yè)名單及聯系方式，進行線上收集問卷，此途徑共回收有效問卷212份，兩種途徑共回收有效問卷479份，樣本構成情況如表1所示。

2.2 變量測量

為保證數據的信度與效度，本研究均采用國內外成熟量表，并結合旅游業(yè)的特點，在保持題項本意不變的前提下，對題項表述進行適當調整。具體而言，知識隱藏的測量借鑒Connelly 等學者的量表[13]173，包含推脫隱藏、裝傻隱藏、合理隱藏3個維度，每個維度各4個題項，共12個題項。推脫隱藏代表題項如“當有同事向您詢問某些信息或知識時，您答應幫助他/她，但是事實上并不打算這樣做”;裝傻隱藏代表題項如“當有同事向您詢問某些信息或知識時，您假裝不知道這個信息或知識”;合理隱藏代表題項如“當有同事向您詢問某些信息或知識時，您會說明信息是保密的，僅供特定項目的相關人員了解”。領導—員工關系類型的測量借鑒馮蛟等的量表[18]64，其中信任支持關系類型5個題項，理性契約關系類型4個題項，被動執(zhí)行關系類型3個題項，共12個題項。信任支持關系類型代表題項如“您與您的領導更像是朋友，相互尊重、相互幫助”;理性契約關系類型代表題項如“為了得到更多的利益（包括職位晉升和薪水等），您積極完成領導交給您的任務”;被動執(zhí)行關系類型代表題項如“您與領導是純粹的上下級關系，沒有過多的感情交流和生活交集”。內部人身份感知的測量借鑒了Stamper等的量表[39]883，包含6個題項，代表題項如“您覺得自己是您所在企業(yè)的一部分”。心理安全感的測量借鑒Edmondson等學者的量表[50]，包含7個題項，代表題項如“如果您在工作中犯了錯，團隊同事常會因此而對您抱有意見”。問卷中所有題型均采用李克特7點尺度量表（1=完全不同意;7=完全同意）。此外，根據相關研究中常用的控制變量，本研究將被測者性別、年齡、學歷、工作年限、所在企業(yè)性質、職位級別等納入控制。

3 實證結果

3.1 獨立樣本T檢驗

為驗證能否將線上和線下兩種渠道收集的數據進行合并處理，研究通過T 檢驗分析兩組數據是否存在顯著差異性，并使用SPSS軟件進行均值比較。分析結果表明：兩組數據相互獨立并呈正態(tài)分布，表明兩組數據適合進行獨立樣本T 檢驗;兩組數據的變量均值誤差不存在顯著性，各變量方差不存在顯著性;方差相等時的t 值相伴概率均大于顯著性水平0.05。因而線上和線下兩種途徑收集的數據不存在顯著差異，能夠進行合并分析。

3.2 信度和效度檢驗

信度方面，信任支持、理性契約、被動執(zhí)行、內部人身份感知、心理安全感和知識隱藏的Cronbach'sα分別為0.827、0.813、0.776、0.851、0.938 和0.893，并且各變量的組合信度均在0.7以上，表明所收集數據具良好的信度。效度方面。首先，本文采用國內外成熟量表來度量核心變量的水平，一定程度上確保數據具備良好的內容效度。其次，研究進一步使用AMOS進行驗證性因子分析并計算平均方差萃取量（AVE值）來檢驗收斂效度，如表2所示，本研究所假定的8因子模型擬合情況比較理想，卡方與自由度的比值（χ2/df 為1.165;比較擬合指數（CFI）為0.989;比較擬合指數（TLI）為0.988;增值擬合指數（IFI）為0.989;近似均方根誤差（RMSEA）為0.018。同時，平均方差萃取量（AVE 值）方面，除信任支持（0.489）略低于臨界值0.5外，其他各變量的AVE 值均在0.5以上，這表明數據具良好的收斂效度。再次，通過CFA 分析來檢驗數據的區(qū)分效度，結果如表2所示，與其他4個模型相比，本研究所假定的8因子模型擬合效果最為理想，說明本研究的數據具備較好的區(qū)分效度。

3.3 共同方法偏差檢驗

為減少共同方法偏差對于數據分析結果的影響，本研究首先進行了事前控制，問卷設計時，采用問卷構面題目的意義隱匿、問卷填答者信息隱匿、問卷隨機編排等方法。其次，本研究采用Harman單因子方法進行檢驗，對所有題項進行主成分因子分析，共抽取8個因子，結果顯示，解釋總變異量的67.915%，其中第一因子可解釋方差為20.788%，低于總變異解釋量的50%，表明本研究數據的共同方法偏差得到了較好的控制。

3.4 相關分析

結果如表3所示：本研究涉及的信任支持、理性契約、被動執(zhí)行、內部人身份感知和知識隱藏等變量之間的關系，大部分在0.01水平（雙側）上顯著相關，且處于中度相關水平，適合作進一步回歸分析。

3.5 直接效應與中介效應檢驗

本研究采用層次回歸分析方法對信任支持、理性契約、被動執(zhí)行、內部人身份感知和知識隱藏之間的關系進行檢驗，分析結果如表4所示。其中，模型1和模型2用以檢驗信任支持、理性契約和被動執(zhí)行3種關系類型與內部人身份感知的關系，模型1為僅有控制變量的基準模型。模型3～6檢驗相關變量與因變量的關系，模型3為僅有控制變量的基準模型。

模型4表明：信任支持與知識隱藏行為顯著負相關（β=-0.158，p<0.01）;理性契約關系和知識隱藏行為顯著負相關（β=-0.229，p <0.001）;而被動執(zhí)行關系與知識隱藏行為沒有顯著相關關系（β=-0.009，p>0.05）。即假設H1a和H1b得到實證數據支持，而假設H1c不成立。模型2結果表明：信任支持關系與內部人身份感知顯著正相關（β=0.317，p<0.001）;理性契約與內部人身份感知顯著正相關（β=0.250，p <0.001）;被動執(zhí)行關系類型（β=-0.067，p<0.05）與內部人身份感知的關系顯著負相關。假設H2a、H2b和H2c得到實證數據證實。模型5表明內部人身份感知與知識隱藏行為顯著負相關（β=-0.252，p <0.001），假設3得到實證數據證實。

在檢驗直接效應的基礎上，進一步采用三步回歸分析法來檢驗內部人身份感知的中介作用。模型6將信任支持、理性契約、被動執(zhí)行關系，以及中介變量內部人身份感知同時納入，對因變量知識隱藏進行回歸，結果表明信任支持（β= -0.111，p <0.05）顯著，說明內部人身份感知在信任支持關系和知識隱藏中起部分中介作用，假設H4a部分成立;理性契約（β=-0.192，p<0.001）與知識隱藏顯著負相關，說明內部人身份感知在理性契約關系和知識隱藏的關系間起到部分中介作用，假設H4b部分成立。由上文被動執(zhí)行和知識隱藏之間沒有顯著關系可知，假設H4c不成立。

為進一步檢驗內部人身份感知中介效應的穩(wěn)健性，本研究依據Hayes于2012年編制的SPSS宏觀模型中的Model 4，并使用其開發(fā)的SPSS 插件PROCESS，運用Bootstrap構建5 000次放回抽樣。結果顯示：在信任支持與知識隱藏關系的中介效應上，內部人身份感知在95%置信區(qū)間為（-0.129，-0.027），不包含0，其中介效應得到進一步檢驗;在理性契約與知識隱藏關系的中介效應上，內部人身份感知在95%置信區(qū)間為（-0.105，-0.021），不包含0，其中介效應得到進一步檢驗。

3.6 心理安全感的調節(jié)效應檢驗

為檢驗心理安全感的調節(jié)效應，本研究首先對內部人身份感知和心理安全感進行標準化處理，然后構建交互項，運用SPSS進行回歸分析。檢驗結果如下表5所示，VIF值均小于1.800，表明不存在多重共線問題。模型7檢驗結果表明內部人身份感知（β= -0.235，p <0.001）與心理安全感（β =-0.121，p <0.001）顯著負向影響知識隱藏行為。模型8加入了內部人身份感知與心理安全感交互項，分析結果顯示，交互項回歸系數為負且顯著（β=-0.079，p<0.05），表明心理安全感正向調節(jié)內部人身份感知與知識隱藏行為的關系，假設5得到實證數據支持。

此外，為了更直觀地展示心理安全感的調節(jié)效應，本研究采用了簡單斜率圖法（simple slope test）進行分析。如圖2所示：位于上方的虛線代表低心理安全感時，內部人身份感知與知識隱藏行為的關系;位于下方的實線代表高心理安全感時，內部人身份感知與知識隱藏行為的關系。實線比虛線更加陡峭，表明當員工的心理安全感較高時，其內部人身份感知與知識隱藏行為的負向關系更強，即心理安全感在內部人身份感知與知識隱藏行為的關系中發(fā)揮正向調節(jié)作用，假設5得到進一步驗證。

4 結論與啟示

4.1 研究結論與討論

本研究基于資源保存理論，以信任支持、理性契約和被動執(zhí)行3種不同的領導—員工關系作為自變量，以內部人身份感知為中介變量，以心理安全感為調節(jié)變量，探討五者對員工知識隱藏的影響機制，經過實證檢驗，得出以下結論：

第一，信任支持和理性契約兩種領導—員工關系能夠抑制員工的知識隱藏行為，且理性契約關系的作用更為顯著;而被動執(zhí)行關系對知識隱藏不存在顯著的影響作用。本研究發(fā)現3種關系類型對知識隱藏存在差異化的影響，支持了“不同類型領導—員工關系對員工的組織行為具有差異作用”的觀點[18]60。如果將信任支持關系視為一種在領導與員工之間的具體的人際信任，本研究則支持了王鵬等關于“人際信任可以抑制知識隱藏”的結論[11]155。另外，Zhao等探討了領導—員工交換關系單一維度對知識隱藏的3個維度具有不同的影響[14]834，而本文則從領導—員工關系的三維度出發(fā)探討了其與知識隱藏間的關系，拓展了相關研究。被動執(zhí)行關系不能顯著影響知識隱藏的可能原因是：員工雖缺乏領導的資源支持，但出于與同事維持友好關系的想法，并不會因為與領導的消極互動而對同事表現出知識隱藏。第二，信任支持關系和理性契約關系，分別通過內部人身份感知的部分中介作用影響知識隱藏;該結論支持了馬躍如等“積極人際關系能夠引起員工的內部人身份感知，進而影響其組織行為”的觀點[28]203。第三，心理安全感能加強內部人身份感知對知識隱藏的抑制作用;本研究探討員工知識隱藏產生過程時，將個體心理因素作為邊界條件，這回應了以往學者“組織行為的探討應當綜合考慮心理因素和組織因素”的建議[51]。另外，有研究證實了心理安全感能夠調節(jié)相關變量影響內部人身份感知的過程，如強化了信任氛圍對內部人身份感知的正向作用[52];而本研究則從另一角度，檢驗了心理安全感對內部人身份感知與知識隱藏關系的調節(jié)作用，拓展了心理安全感在內部人身份感知與相關變量關系中所能發(fā)揮邊界作用的范圍。

4.2 理論貢獻

本研究的理論貢獻主要有以下3個方面：第一，拓展了領導—員工關系相關研究，為知識隱藏的前因研究提供了新的視角。以往研究大多從社會交換的視角，探討領導—員工交換關系對員工知識隱藏的影響。然而，在中國情境下，領導—員工關系是多維度的概念[15]。有學者提出：社會交換難以完全揭示領導與員工的互動過程[18]61。基于此，本研究立足中國企業(yè)情境，將領導—員工關系分為信任支持、理性契約和被動執(zhí)行，檢驗每種關系對知識隱藏的影響，在一定程度上彌補了領導—員工關系單一維度的不足，增強了學者們關于領導—員工關系對知識隱藏作用結果的認識。

第二，考察了內部人身份感知在領導—員工關系與知識隱藏關系的中介作用。援引資源保存理論，本研究認為，3種領導—員工關系分別代表了豐富程度不同的資源，即領導依據關系距離給予員工不同的資源支持，進而觸發(fā)員工形成差異性的內部人身份感知，并表現出不同程度的知識隱藏。有學者認為，領導—員工關系的研究應該深化其與反生產行為的關系探討[53]，本研究響應了這一呼吁。

第三，通過探討心理安全感對內部人身份感知與知識隱藏關系的調節(jié)效應，拓展了研究知識隱藏的情境條件，進一步豐富了抑制員工知識隱藏的相關研究。資源保存理論指出，心理安全感代表了員工豐富的心理資源，也反映了員工對組織情境風險綜合評估[54]。基于心理安全的組織情境，內部人身份感知對知識隱藏的抑制作用得到加強，驗證了心理安全感在組織人際互動與員工行為關系的調節(jié)效應。

4.3 實踐啟示

在當前知識經濟快速發(fā)展的背景下，本研究結論對企業(yè)加強知識管理、提高知識利用效率具有一定的實踐啟示意義：第一，企業(yè)管理者應該注重與下屬員工建立信任支持和理性契約的關系。本研究結論表明，信任支持和理性契約關系可以抑制員工的知識隱藏行為，并且信任支持關系的抑制作用最為明顯。雖然管理者主動與下屬建立信任支持關系是比較困難的，但通過適當授權、資源支持和積極性引導，可以減少員工對知識分享的顧慮，使其能夠分享知識而不擔心競爭優(yōu)勢的損失。第二，企業(yè)在日常生活中要注意給予員工關懷，提高員工的內部人身份感知，使其認為自己屬于組織的一份子。本研究表明，內部人身份感知可以抑制知識隱藏，即當對組織產生足夠的歸屬感，并將自己利益與組織利益進行聯結時，員工會注意與同事構建友好關系，并表現出更高的工作投入和知識分享。第三，本研究表明，心理安全感能夠強化內部人身份感知對知識隱藏的抑制作用。因此，從組織氛圍構建的角度，企業(yè)管理者應該鼓勵員工展現自己的能力和想法，并積極幫助員工解決有關工作問題，在企業(yè)內營造“支持自我展示”的氛圍，進而使得員工既有自由表達和展示的空間，又不擔心其形象和前景會受到負面影響。當員工具有相當的心理安全感時，就能更好地表現積極心理、減少消極行為良好工作狀態(tài)，更少表現出知識隱藏。

4.4 研究局限

本研究尚存在一些不足，有待后續(xù)進一步深化研究。首先，研究立足于中國企業(yè)情境，將領導—員工關系分為3個維度，但目前學界對領導—員工關系有多種劃分方式，未來可以運用其他劃分方式檢驗領導—員工關系對知識隱藏的差異性影響，并且本研究結論可能在其他國家和行業(yè)的實際情境下的適用性也難以得到保證，有待后續(xù)基于行業(yè)和地區(qū)的不同，進行差異性揭示。其次，本研究數據來自員工自我報告的截面數據，這種主觀評價式的測量方式可能導致研究結果的偏差，未來可運用情境實驗法、配對問卷和跟蹤調研等更加客觀的方式進行測量，以降低自我評價帶來的測量偏差，進一步提高研究結論的可靠度。最后，人際關系影響員工行為是一個復雜的過程，本研究從人際關系切入，基于資源保存理論探討不同類型領導—員工關系通過內部人身份感知，進而影響員工知識隱藏。未來研究可以從不同理論視角，探討同事關系、員工—顧客關系等其他人際關系對知識隱藏的影響機制。