企業人才管理策略研究

劉方旭

摘要：近年來，隨著我國產業結構的優化調整和社會經濟的多元化發展，企業人才管理問題日益凸顯其重要性。本文總結了針對人才的培訓制度、招聘制度和激勵制度，強調了這些制度在企業管理中的重要性。通過科學合理的培訓制度，企業可以全面了解員工的工作表現和潛力，為選拔任用、調配培訓、晉升獎勵等方面提供重要依據；完善的人才招聘制度可以吸引更多符合企業需求的優秀人才，為企業的長期發展提供有力保障；多種形式的激勵制度可以激發員工的工作熱情和創造力，提高員工的工作效率和工作滿意度，增強員工的忠誠度和歸屬感。因此，企業應該結合實際情況，不斷完善針對人才的培訓制度、招聘制度和激勵制度，以實現可持續發展。

關鍵詞：人才管理；培訓；招聘制度；激勵制度

引言

企業人才管理對于組織的成功和可持續發展至關重要。首先，人才是企業最寶貴的資源，其影響力超越了技術、資本和市場份額。通過科學有效的人才管理，企業能夠吸引、培養和留住高素質的員工，構建強大的團隊。合理分配和充分發揮人才的優勢，有助于提高組織的創新能力和競爭力[1-3]。其次，良好的人才管理能夠增強員工的工作滿意度和忠誠度，提升整體的工作效率。通過定期的培訓和職業發展機會，員工更容易感受到自身價值，從而更加積極投入工作。同時，建立公平公正的激勵機制，能夠激發員工的工作動力，提高團隊的凝聚力。最后，隨著社會經濟的不斷變革，企業需要適應新的市場趨勢和技術發展。人才管理可以幫助企業構建靈活的組織結構，迅速調整團隊配置，以更好地適應外部環境的變化。因此，企業人才管理不僅關乎個體員工的成長與發展，更是組織長遠發展的基石。

一、人才管理理論基礎

（一）人才管理

人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預測、規劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等，而狹義的人才管理主要關注人才的考核、獎懲和流動等方面。人才管理的目的是創造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發揮人的才能，充分開發人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”。人才管理是人力資源流程的全部內容，以吸引、發展、激勵和留住高績效的員工。人才管理的重點在于創造人才發展的優良環境，不但使人才的素質、能力提高，更要有利于其才能的發揮[4-5]。

（二）人才管理的重要性

人才管理是指通過科學的方法和策略，對企業中的人才進行開發、培養、激勵和管理的一種管理方式，對于企業而言，人才管理的重要性如下：

1.提高企業競爭力

優秀的人才是企業獲得競爭優勢的重要因素。通過人才的知識、技能、經驗和創新能力，企業可以實現產品和服務的創新，提高生產效率和質量，滿足客戶需求，贏得市場份額，提高企業競爭力。

2.提升企業績效

優秀的人才可以為企業創造更高的績效。優秀的人才不僅具備專業技能，還具備較強的創新意識和領導能力，可以有效地激發團隊的活力和創造力，提高企業的業績和效益。

3.降低人力成本

通過科學的人才管理，企業可以有效地避免人力資源的浪費和損失，減少員工流失和招聘成本，降低人力成本，提高企業效益。

4.促進企業發展

人才是企業發展的核心推動力。通過對人才的管理，企業可以更好地規劃和管理人力資源，確保企業的戰略目標和經營計劃得以實現。

5.增強企業凝聚力

通過對人才的管理，企業可以建立積極向上、創新進取的企業文化，增強員工的歸屬感和認同感，提高企業的凝聚力和向心力。

總之，人才管理對于企業的長遠發展具有重要意義。通過科學的人才管理策略，企業可以吸引和留住優秀的人才，提高企業的競爭力和績效，降低人力成本，促進企業的發展和增強企業的凝聚力。

二、企業人才管理問題分析

（一）培訓機制不完善

在當前社會背景下，多數企業的培訓制度并未滿足各部門人員培訓的個性化需求，也未能有效激發員工潛能并促進其成長。盡管員工投入了大量時間和精力，甚至犧牲了與家人朋友的相處時光，但所獲得的激勵并不充分，培訓結束后的晉升機會亦不足以在同僚中脫穎而出。這種現象可能引發員工間的矛盾與紛爭。而這些矛盾的根源在于培訓過程中的角色定位和選擇決策不明確。由于企業各部門對培訓需求的側重點各異，不能將單一的培訓體系簡單地應用于所有部門。而應在差異化基礎上，進一步完善各部門的培訓體系。此外，培訓中的指標權重和資源分配也存在一定的不合理性。以個人學習成果和知識產出為主的培訓模式，往往忽視了員工在學習過程中的辛勤付出以及實際運用能力。這種權重分配可能導致員工過分關注短期培訓項目，而忽視企業長遠發展所需的全面培訓。因此，有必要調整培訓中的指標權重，更全面地評估員工的學習過程和實際運用能力，以推動企業的長期發展及員工的全面成長，從而為員工提供更多晉升機會，激發員工潛能，實現企業與員工的共同成長。

（二）招聘和錄用的管理程序不合理

當前，企業在招聘過程中還面臨諸多挑戰。首先，招聘渠道的限制可能導致企業無法接觸到更廣泛的人才。當前，許多企業主要通過線上招聘平臺、招聘會以及內部推薦等方式進行招聘，但這些渠道都存在一定的局限性。線上招聘平臺的信息量大，篩選合適人才的成本也較高；招聘會則容易受到地域、行業等因素的限制；而內部推薦則可能出現“近親繁殖”的現象，使得企業人才結構單一。

其次，企業在招聘過程中對候選人的評價標準過于單一。許多企業依然將學歷、工作經驗和年齡等因素作為評價候選人的主要標準，而忽視了創新能力、團隊合作精神等軟實力。這種招聘標準可能導致企業招聘到的人才過于注重硬件條件，而忽視了實際工作能力。此外，面試過程中的主觀性也是一大問題。面試官在評價候選人時，可能會受到個人喜好、偏見等因素的影響，導致評價結果失真。此外，面試官可能對候選人的綜合素質和潛力判斷不準確，從而影響企業的招聘質量。

（三）激勵機制不合理

首先，企業管理層對激勵內容沒有明確的認識，并沒有把握激勵的精髓，而是把獎勵當成對員工的激勵，且大多數企業趨向于物質激勵，甚至有些管理者認為激勵無非是給予員工更多的金錢，對人才的正向激勵措施較為單一。實際上有效的正向激勵應該是物質激勵、精神激勵和情感激勵相互緊密結合。其次，企業并沒有重視一些必要的約束，即負向激勵，如降級、降職、降薪、談話等措施來制造一種帶有壓力的條件，以否定員工某些不符合要求的工作行為。再次，企業在實施激勵政策時，缺乏針對性和個性化。每個員工的需求、動機和期望都不盡相同，但許多企業卻采用一刀切的激勵方式，未能充分調動員工的積極性和創造力。要想實現高效的激勵，企業需深入了解員工的需求，制定出符合個體差異的激勵措施，使得每個人都能在適合自己的環境中發揮出最大的潛能。另外，企業激勵機制的持續性和動態性不足。許多企業在員工取得一定成績后，便不再追加激勵，使得員工的熱情逐漸減退。企業應建立持續性和動態性的激勵機制，根據員工的工作表現和進步，不斷調整激勵策略，確保員工始終保持飽滿的工作狀態。

三、人才管理策略

針對目前企業人才管理問題，結合自身多年人力資源管理工作經驗，從人才培訓、人才招聘以及人才激勵三個層面來制定相應的人才管理策略，提高企業人才管理的有效性，助力企業留住更多的人才。

（一）針對人才的專屬培養機制

這一機制的實施旨在確保企業能夠充分挖掘和培育每位員工的潛力，進而促進企業長期發展及市場競爭力。專屬培訓機制的核心理念在于個性化和差異化，以更好地滿足不同部門和個體員工的需求。

1.人才的定制化培訓

鑒于不同部門的工作性質與要求存在較大差異，因此，一套通用的培訓計劃往往無法滿足所有崗位的需求。通過針對性地培訓，員工可以更深入地了解和掌握與其工作相關的知識與技能，提高工作效率和質量。這既有利于員工個人職業發展，也有助于企業整體績效的提升。

2.注重個體差異

每個員工在能力、興趣和學習方式上都存在差異。企業通過深入了解每位員工的個性化需求，可以制定更貼近員工實際情況的培訓計劃，從而提高培訓的實效性。這不僅有助于激發員工的學習熱情，還能更好地調動其創造力和團隊協作精神。

3.關注員工職業發展

企業通過提供個性化的職業規劃輔導和發展機會，能夠幫助員工更好地規劃職業生涯，提高其對企業的忠誠度和歸屬感。這有助于企業留住優秀的人才，構建穩定而高效的團隊。

4.持續反饋與評估

在專屬培訓機制中，持續地反饋與評估至關重要。企業通過定期評估員工的學習進展和績效表現，可以及時調整培訓計劃，確保其符合員工的成長軌跡和企業的實際需求。

綜上所述，專屬培訓機制為企業提供了一種更加靈活、個性化的人才培養途徑。通過關注個體差異、部門特點和員工的職業發展，企業能夠更好地激發員工的潛力，提高組織整體的競爭力和創新能力。這一機制不僅符合員工的個性化需求，也有助于構建一個積極向上、具備強大凝聚力的企業文化，從而進一步為企業高質量發展保駕護航。

（二）針對人才的招聘制度

1.簡歷篩選

首先，要制定合理的篩選標準。在開始篩選之前，需要制定一些標準，例如：職位要求、學歷、工作經驗、資格證書、專業技能等。這些標準可以幫助評估候選人的簡歷，并決定哪些候選人符合企業的要求。其次，注意關注關鍵信息。在篩選簡歷時，企業需要關注與職位相關的關鍵信息，例如：職位要求、職位經驗、工作經歷等。這些信息可以幫助評估候選人是否符合企業價值觀和業務需要。最后，充分考慮候選人的潛力和個性。除了經驗和技能之外，企業還需要考慮候選人的潛力和個性，例如：榮譽獎勵、特長愛好、個人期望等。這些因素可以幫助評估候選人是否能夠在企業發揮出最大潛力，是否能為企業帶來長期價值。

2.人才庫管理

企業人才庫的建設應當具有持續性，首先要根據面試和評估結果，將符合企業需求的候選人納入人才庫。人才庫信息要包括候選人的簡歷、面試和評估結果、技能和經驗、榮譽獎勵、培訓情況、任職履歷、績效考核成績、持證情況等。同時，要動態更新和維護人才庫，以確保其時效性和準確性。其次，要通過數智化手段強化人才庫在信息搜索、人才甄別、人崗匹配、輔助決策等方面的效率和質量，助力企業更快速地找到符合特定要求的候選人。最后，要對人才庫進行持續優化。人才庫建設不是一次性的工作，而是需要持續優化和更新的過程。要定期回顧和評估人才庫的現狀，根據企業的需求和市場變化進行調整和優化。

（三）針對人才的激勵制度

針對人才的激勵制度主要是為了激發員工的工作熱情、提升員工的工作效率、增強員工的滿意度和忠誠度，結合企業實際的運營情況，針對人才的激勵制度包括以下幾方面：

1.薪酬激勵

通過“業績靠本領，收入靠貢獻”的薪酬理念，根據員工的工作表現、技能和經驗，論功行賞，提供具有競爭力的薪酬，包括基本工資、績效獎金、年終獎等。

2.福利激勵

提供員工福利，如高端體檢、健康療養、帶薪休假、節日福利、子女教育津貼等，增強員工的歸屬感和忠誠度。

3.職業發展激勵

為員工提供職業發展機會，如培訓、晉升、掛職、輪崗等，幫助員工提升技能和能力，實現個人職業發展目標。

4.認可激勵

對員工的優秀表現進行認可和獎勵，如推薦入黨、頒發獎項、公開表揚、評優評先等，激勵員工繼續發揮優勢，提高工作積極性。

5.授權激勵

賦予員工一定的權力和決策參與，讓員工參與企業的決策和管理，增強員工的責任感和成就感。

6.股權激勵

將企業的股份或股權作為獎勵，授予符合條件的員工，讓員工成為公司的股東或合伙人，分享公司的成長和收益。

7.創新激勵

鼓勵員工進行創新和改進，提供創新支持和資源，為員工提供創新平臺和機會，激發員工的創造力和創新思維。

8.文化激勵

建立積極向上、富有團隊精神的企業文化，營造良好的工作氛圍和團隊凝聚力，增強員工的歸屬感和忠誠度。

結語

針對人才的培訓制度、招聘制度和激勵制度是企業管理中非常重要的環節。通過科學合理的培訓制度，企業可以全面了解員工的工作表現和潛力，為選拔任用、調配培訓、晉升獎勵等方面提供重要依據；通過完善的人才招聘制度，企業可以吸引更多符合企業需求的優秀人才，為企業的長期發展提供有力保障；通過多種形式的激勵制度，企業可以激發員工的工作熱情和創造力，提高員工的工作效率和工作滿意度，增強員工的忠誠度和歸屬感。因此，企業應該結合實際情況，不斷完善針對人才的培訓制度、招聘制度和激勵制度，以實現可持續發展。

參考文獻：

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（作者單位：鐵正檢測科技有限公司）

（責任編輯：豆瑞超）