地勘類國有企業薪酬管理中存在的問題及對策探究

王倩

一、前言

在當前的經濟環境中，地勘類國有企業面臨著日益激烈的市場競爭和不斷變化的人才市場。在此背景下，薪酬管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，其重要性愈發凸顯。有效的薪酬管理系統不僅關系到企業的財務健康、員工滿意度和組織效能，還直接影響到企業在激烈的人才爭奪戰中的競爭力。然而，面對多變的市場環境和內部管理挑戰，地勘類國有企業在薪酬管理方面遭遇了一系列問題，如內部薪酬差距、與市場薪酬水平脫節、績效考核體系不完善、激勵與員工動機脫節以及信息化管理工具缺乏等，不僅妨礙了企業的健康發展，也影響了員工的工作動力和企業的整體競爭力。因此，探究相關問題并提出有效的解決對策，對于提升地勘類國有企業的薪酬管理效能，保障其在市場中的穩定地位具有重大意義。

二、地勘類國有企業薪酬管理的重要性

（一）戰略層面的重要性

薪酬管理在地勘類國有企業中扮演著至關重要的戰略角色，其重要性主要體現在與企業戰略的協同發展以及對人才吸引和留存的關鍵作用兩個方面。在企業戰略的協同發展層面，薪酬管理不僅是企業運營的基礎性組成部分，更是推動企業長期發展和戰略目標實現的驅動力。合理的薪酬體系能夠確保企業資源的有效分配，優化企業結構，從而在競爭激烈的市場環境中保持企業的核心競爭力。此外，薪酬管理在吸引和留存人才方面發揮著至關重要的作用。優越的薪酬待遇是吸引高層次人才加盟的重要手段，而公平、合理的薪酬分配機制則是保持員工滿意度和忠誠度的關鍵。在高度競爭的人才市場中，有效的薪酬管理策略能夠為企業吸納和留住關鍵人才，從而保障企業的持續發展和創新。地勘類國有企業在進行薪酬管理時，需充分考慮其與企業戰略的契合度，確保薪酬體系能夠反映企業的長期目標與市場定位。

（二）組織運作層面的重要性

薪酬體系不僅是員工個人收入和福利的直接來源，更是影響和塑造企業文化的重要因素。合理且透明的薪酬政策能夠有效地傳達企業的價值觀和期望，增強員工對企業目標的認同感，從而促進企業文化的積極發展。此外，薪酬體系對員工士氣具有顯著影響，公平合理的薪酬分配能夠提升員工的工作滿意度，增強其對企業的忠誠度和歸屬感，進而激發員工的工作熱情和創造力。在組織效能方面，薪酬管理的科學化、合理化直接關聯到企業的運營效率和員工績效。有效的薪酬管理能夠激勵員工提高工作效率，促進個人目標與組織目標的一致性，從而推動企業整體績效的提升。在此過程中，薪酬管理的策略設計需緊密結合企業的具體情況，考慮到各層級員工的需求和激勵機制，以保證薪酬體系的有效性和適用性。因此，在地勘類國有企業中，薪酬管理的角色遠超過單純的財務和行政管理范疇，是連接企業戰略、文化、員工士氣與組織效能的橋梁。

（三）財務層面的重要性

企業的薪酬管理不僅需要滿足員工的期望和市場標準，更需在企業的財務承受范圍內進行合理規劃。有效的薪酬成本控制策略能夠確保企業在提供競爭性薪酬的同時，維持其財務的穩定性和健康，避免因過度開支導致的財務風險。同時，薪酬管理中的投資回報率考量促使企業在進行薪酬策略規劃時，更加注重薪酬支出與企業績效之間的關聯。通過對薪酬投資與員工績效提升的關系進行量化分析，企業能夠精確地評估薪酬政策的效益，從而使薪酬管理以目標為導向和結果為驅動，不僅有助于提升員工的工作效率和激勵水平，還有助于優化資源配置，增強企業的整體盈利能力和市場競爭力。財務角度的考量在地勘類國有企業的薪酬管理中發揮著核心作用，要求企業在確保薪酬競爭性和公平性的同時，也必須考慮到薪酬策略的可持續性和對企業整體財務狀況的影響。

三、地勘類國有企業薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬結構的不合理性

1.內部薪酬差距問題

薪酬管理中，內部薪酬差距問題對企業的內部和諧、員工士氣以及長期績效產生深遠影響。內部薪酬差距主要指同一組織內不同職位、職級或部門員工之間在薪酬待遇上的顯著差異，此種差異可能源于多種因素，如崗位的重要性、市場供需狀況、個人能力和貢獻等。然而，當薪酬差距超出合理范圍或未能得到有效地管理和解釋時，便可能引發一系列問題。首先，過大的薪酬差距可能導致員工對公平性的質疑，從而影響員工的工作滿意度和忠誠度。在薪酬感知不公的環境中，員工的工作積極性可能受到抑制，甚至產生消極的工作態度，將直接影響到個人及團隊的工作效率和創造力。其次，薪酬差異過大可能導致組織內部的分裂和矛盾，影響團隊協作和組織凝聚力。團隊成員間的不信任和猜疑可能加劇，從而阻礙有效溝通和團隊精神的建立。最后，內部薪酬差距問題可能影響企業的人才吸引和留存。在人才市場上，企業的薪酬水平和結構是重要的競爭因素，如果潛在的或現有員工認為企業的薪酬制度不公或存在不合理的差異，企業在吸引和保留關鍵人才方面可能會面臨困難。

2.與市場薪酬水平脫節

與市場薪酬水平脫節對企業的競爭力、人才吸引力和員工滿意度造成不利影響，當企業的薪酬水平與行業或地區市場標準不相符合時，此種脫節現象便顯現出來。該問題可能源于多種原因，如對市場薪酬趨勢的不準確把握、內部薪酬政策與市場環境不同步更新，或是企業財務狀況與市場實際不匹配。企業薪酬水平低于市場平均水平時，其直接后果是影響企業在人才市場上的競爭力。優秀人才在選擇雇主時，薪酬待遇是一個重要的考慮因素。薪酬水平不足可能導致企業在招聘過程中難以吸引到高質量的人才，也增加了現有優秀員工流失的風險。此外，若企業薪酬水平長期高于市場標準，雖然有利于吸引和保留人才，但也帶來財務負擔和成本控制的壓力。過高的薪酬成本會擠壓企業在其他關鍵領域的投資，如技術創新和業務擴展，從而影響企業的長期可持續發展。

（二）激勵機制缺失

1.績效考核體系不完善

不完善的績效考核體系會對員工的工作動力、企業文化建設和整體績效產生負面影響。不完善的績效考核體系常常表現為評價標準不明確、考核過程不公正或者反饋機制缺乏。此類缺陷導致績效考核無法準確地評估員工的工作表現和貢獻，進而影響薪酬分配的公正性和有效性。首先，績效考核標準不明確導致員工對于工作目標和期望的理解存在偏差，員工可能無法有效地聚焦于關鍵績效指標，從而影響工作效率和成果。其次，如果考核過程缺乏透明度或公正性，員工可能感受到不公平對待，損害員工的工作積極性和對企業的忠誠度。最后，缺乏有效的反饋機制意味著員工無法從考核中獲得有價值的反饋信息，不僅妨礙個人職業成長，也削弱了組織內部的學習和發展動力。績效考核體系不完善還可能導致薪酬分配不合理，進而影響整個薪酬管理體系的公正性和激勵效果。當員工感覺到努力未能得到合理回報時，可能產生挫敗感和不滿，從而降低整體工作的積極性和團隊的凝聚力[1]。

2.激勵與員工動機脫節

激勵與員工動機脫節問題的本質在于企業激勵機制未能有效觸及員工的內在動機，導致激勵措施與員工實際需求和預期之間存在差異。激勵與員工動機脫節主要表現在幾個方面：首先是物質激勵與精神激勵不平衡。在許多情況下，企業過分側重于物質獎勵，如薪資、獎金等，而忽視了對員工職業成長、工作認同感和歸屬感的重視。其次，激勵措施可能缺乏個性化，未能考慮到員工個人差異和特定需求，從而導致激勵措施在不同員工中的效果差異顯著。最后，激勵機制的短期性也是一個問題，即過分注重即時的業績提升，而忽略了長期的員工發展和職業規劃。此種脫節的后果是多方面的，不僅導致員工的工作滿意度和忠誠度降低，而且影響員工的工作積極性和創造力，最終影響企業的績效和創新能力。

（三）管理體系落后

1.信息化管理工具缺乏

信息化管理工具缺乏影響了薪酬管理的效率和透明度，而且對企業的整體運營效能和競爭力產生了負面影響。首先，缺乏有效的信息化工具會導致薪酬管理過程中的數據處理效率低下。手工或半自動化的數據處理方式不僅耗時耗力，而且容易出錯，對于確保薪酬數據的準確性和及時性構成了挑戰。其次，信息化工具缺乏限制了對薪酬數據的深入分析和洞察力。在決策制定過程中，缺乏足夠的數據支持可能導致薪酬策略與市場動態、員工需求或企業戰略目標脫節。最后，信息化管理工具不足也影響了薪酬管理的透明度和公正性。當員工無法通過系統直接獲取相關薪酬信息時，可能會對薪酬公平性產生疑問，從而影響員工對企業的信任度和滿意度。

2.管理流程繁瑣與不透明

管理流程繁瑣與不透明在于過時的管理方法和缺乏透明的決策過程，從而導致了管理效率的低下和員工對薪酬制度的不信任。繁瑣的管理流程通常表現為冗長的審批程序、重復的手工操作和低效的溝通機制，不僅消耗了大量的時間和資源，還降低了決策的及時性和準確性。在快速變化的商業環境中，企業無法迅速響應市場變化和員工需求，從而影響其在人才市場上的競爭力。同時，管理流程不透明導致員工對薪酬制度的理解和信任度降低。當員工無法清晰地了解薪酬決策的依據和流程時，可能會對薪酬公平性和合理性產生懷疑，負面情緒不僅影響員工的工作滿意度和忠誠度，還可能導致內部的不滿和溝通障礙。

四、地勘類國有企業薪酬管理問題的解決對策

（一）優化薪酬結構

1.建立市場化、多元化的薪酬體系

在地勘類國有企業中，建立市場化、多元化的薪酬體系涉及深入分析市場趨勢、考慮員工多樣化需求及確保薪酬體系的靈活性和適應性。首先，企業需要進行市場薪酬調研，以確定行業內同類崗位的薪酬水平和結構，此過程包括收集行業薪酬數據、分析競爭對手的薪酬策略以及考慮地區差異[2]。其次，企業應設計薪酬體系，不僅包括基本工資，還應包括績效獎金、長期激勵計劃、福利和其他非貨幣獎勵，要求企業根據員工的不同崗位、職責和績效表現，設計出多層次、多元化的薪酬方案。再次，企業需確保薪酬體系的靈活性和適應性。隨著市場環境的變化和企業戰略的調整，薪酬體系應當能夠及時作出調整，需要企業建立定期審視和調整薪酬體系，確保其始終與市場標準和企業的實際情況相符合。最后，透明和公正是建立市場化、多元化薪酬體系的關鍵。企業需要向員工明確地傳達薪酬政策和決策過程，確保員工對薪酬體系有清晰的理解和認同。

2.注意內部薪酬公平與外部競爭力的平衡

實現內部薪酬公平與外部競爭力的平衡要求企業在確保內部員工薪酬合理性的同時，也須保持對外部人才的吸引力，具體實施中涉及精準評估內部職位的價值、明晰外部市場的薪酬趨勢，并在此基礎上構建既公平又具有市場競爭力的薪酬體系。為了達成內部薪酬公平，企業需要對不同崗位、不同級別的員工進行綜合評估，包括其職責范圍、工作難度、技能要求以及對企業目標的貢獻程度。基于這些評估，企業應制定出一套合理的薪酬結構和分配機制，確保相似職位和工作表現得到相似的薪酬回報。此外，公平的薪酬體系還需建立在透明的溝通基礎之上，確保所有員工均能理解薪酬決策的依據和過程。同時，企業必須關注外部市場的薪酬水平，以保持其對人才的吸引力，要求企業定期進行市場薪酬調研，了解同行業類似崗位的薪酬標準，并據此調整自身的薪酬水平[3]。在此過程中，企業應考慮到地區差異、行業特性和市場供求關系，確保其薪酬水平既能吸引優秀人才，又不至于對企業財務造成過大壓力。通過此種方法，企業不僅能夠保持內部的和諧與穩定，還能夠在激烈的市場競爭中占據有利位置，吸引并留住關鍵人才。

（二）完善激勵機制

1.設計與企業文化和戰略目標相適應的績效考核體系

其一，企業需要確定與其戰略目標和文化相一致的績效考核指標，指標應具體、可量化，同時涵蓋各個層面的業績要求，從個人績效到團隊合作，再到對企業戰略目標的貢獻。例如，若企業戰略側重于創新和技術領先，那么在績效考核指標中應當包含創新能力、項目管理效率和技術成果轉化等方面。其二，企業需要通過有效的溝通確保員工對績效考核體系的理解和認可。例如，在員工入職時進行培訓，還要在日常工作中持續強調績效考核的重要性和相關標準。通過以上方式，員工能夠清晰地理解自己的工作目標以及目標如何與企業的總體戰略和文化相結合。其三，為保證績效考核的公正和透明，企業需要建立公平的評價機制和反饋系統，包括定期的績效回顧會議、面對面的反饋交流以及對績效結果的及時公示。通過以上措施，員工能夠獲得關于自己表現的正面和建設性的反饋，同時也為不斷改進自己的工作提供依據。

2.建立員工個人發展與組織目標的雙向激勵機制

員工個人發展與組織目標的雙向激勵旨在通過激勵機制的設計，確保員工的個人職業目標與企業的整體戰略目標相互促進和支持。實現目標的關鍵在于構建綜合性的激勵體系，不僅關注短期的業績表現，還著眼于員工長期的職業成長和發展。具體來說，企業需要設計一套多元化的激勵措施，包括但不限于薪酬獎勵、職業培訓、職業規劃支持以及工作與生活的平衡。例如，通過提供專業培訓和發展項目，幫助員工提升技能和知識，促進個人職業成長。通過靈活的工作安排和員工福利計劃，幫助員工實現工作與生活的平衡，增強其對企業的歸屬感和忠誠度。此外，企業還需要確保激勵機制的公正和透明，包括建立公開透明的績效評估體系，確保員工能夠清楚地了解自己的工作表現如何與企業目標相掛鉤以及員工如何通過個人努力實現職業發展。同時，通過定期的績效反饋和職業發展討論，企業可以更好地了解員工的需求和期望，進而調整激勵措施，確保員工的個人目標和企業的戰略目標保持一致。

（三）推進管理現代化

1.引入先進的信息化薪酬管理工具

選擇合適的信息化薪酬管理工具首先需要考慮工具的功能與適應性。理想的系統應能夠處理復雜的薪酬計算，包括基本工資、獎金、福利等各種薪酬組成部分，并能夠適應不同規模和不同類型的員工群體。此外，系統應具備強大的數據分析功能，支持企業在薪酬決策過程中進行深入的數據挖掘和趨勢分析。在引入新系統的過程中，應確保數據的準確性和安全性，要求企業在遷移舊系統數據至新平臺時必須進行嚴格的數據驗證，以防數據丟失或錯誤。同時，考慮到薪酬信息的敏感性，系統必須具備高級的安全特性，以保護員工數據免遭未授權訪問或泄露。此外，為保證員工熟練應用新系統，企業需要為員工提供全面的培訓，確保員工能夠熟練地操作新的信息化工具[4]，包括理解系統的基本功能、數據輸入方法以及如何進行報告生成和分析等。通過引入先進的信息化薪酬管理工具，地勘類國有企業能夠提高薪酬管理的效率，減少人為錯誤，同時增強對薪酬政策效果的監控和評估能力。

2.簡化和透明化管理流程

采取簡化和透明化的管理流程核心在于優化現有流程，減少不必要的步驟，提高流程的效率，同時確保所有流程和決策對員工是公開和透明的。首先，進行流程重構是簡化管理流程的首要步驟。企業需要對現有的薪酬管理流程進行全面審查，識別并剔除那些不必要的、重復的或低效的步驟。例如，通過整合多個審批環節或采用自動化工具來處理常規任務，可以顯著減少流程中的時間延誤和資源浪費。此外，制定標準化的操作程序對于確保處理效率和準確性同樣重要。其次，提升流程透明度是增強員工信任和滿意度的關鍵。要求企業在薪酬決策和管理流程中積極主動地與員工溝通，確保員工了解薪酬制定的標準和依據。透明化可以通過定期發布薪酬政策更新、舉行員工大會解釋薪酬變更，或建立內部平臺供員工查詢薪酬相關信息來實現。最后，建立持續的流程監控和反饋機制。企業需要定期評估和審視薪酬管理流程的效果，確保所采取的措施能夠達到預期目標。通過以上措施，地勘類國有企業可以有效地簡化和透明化薪酬管理流程，從而提升整體的管理效率和員工滿意度。

五、結語

綜上所述，針對地勘類國有企業薪酬管理中存在的問題，采取一系列針對性的對策至關重要，包括建立市場化、多元化的薪酬體系，確保內部薪酬公平與外部競爭力的平衡，設計與企業文化和戰略目標相適應的績效考核體系，實施員工個人發展與組織目標的雙向激勵機制以及引入先進的信息化薪酬管理工具。通過上述措施，可解決現存的薪酬管理問題，還能夠提升管理效率，增強員工滿意度，從而推動企業持續健康發展，增強其在激烈的市場競爭中的穩定性和競爭力。

引用

[1]孟雯.國有建筑企業薪酬管理激勵機制及構建措施[J].現代企業，2023（12）：31-33.

[2]黃婷.國有企業薪酬管理中激勵機制的完善策略探討[J].企業改革與管理，2023（22）：72-74.

[3]鄒潤清.國有企業管理人才薪酬激勵機制存在的問題及其對策探討[J].企業改革與管理，2023（21）：83-86.

[4]耿莉.國有企業構建薪酬激勵機制路徑研究[J].商場現代化，2023（19）：61-63.

作者單位：河南省第二地質礦產調查院有限公司

責任編輯：王穎振 藺懷國