農(nóng)業(yè)企業(yè)如何提高招聘的有效性

范瑋

在社會經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的背景下，企業(yè)間的競爭逐漸演變成人才的競爭，其中招聘工作變得非常重要，它不僅是實(shí)現(xiàn)組織人力資源升級的重要途徑，更是確保組織長久發(fā)展的重要動力。然而，很多企業(yè)尤其是農(nóng)業(yè)行業(yè)企業(yè)，招聘結(jié)果差強(qiáng)人意。因此，企業(yè)在計劃招聘新員工時，要明確所要招聘員工的條件、招聘渠道及招聘結(jié)果等。從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要出發(fā)，在人員招聘之前，做好預(yù)算評估，分析和判斷，人員招聘面試及人才培養(yǎng)與晉升等工作。在企業(yè)內(nèi)部，要努力形成事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的機(jī)制，營造有情懷的企業(yè)人。

人才是興國之本、發(fā)展之源，也是驅(qū)動創(chuàng)新和引領(lǐng)發(fā)展的首要資源，加大對人才引進(jìn)的關(guān)注力度，才有可能引來“金鳳凰”。時下，人才競爭力是企業(yè)發(fā)展核心競爭力，決定企業(yè)成功的高度。人才工作對于打好農(nóng)業(yè)翻身仗，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。選好人就像選好種一樣，要實(shí)現(xiàn)種業(yè)研、育、繁、推的全面升級，突破發(fā)展難點(diǎn)，從人才招聘的角度，也要聚焦在留住人才上，使其成為企業(yè)增長新引擎。

一、招聘中存在的問題

（一）招聘渠道模式單一，主要依賴網(wǎng)站招聘和人才招聘會，其他渠道過少

在新形勢下，網(wǎng)站招聘和人才招聘會這兩種傳統(tǒng)渠道過于狹窄，其弊端也凸顯：網(wǎng)站招聘行業(yè)覆蓋面廣，搜索引擎較好，簡歷匹配度和質(zhì)量較高，但是網(wǎng)站的收費(fèi)偏高，刷新簡歷要捆綁套餐，針對偏冷門專業(yè)，其專業(yè)針對性較弱，尤其招聘高層次人才，網(wǎng)站推薦魚目混珠；線下招聘模式，企業(yè)可以和求職者當(dāng)面溝通，加深彼此雙向了解，增加契合度，問題在于從準(zhǔn)備招聘會材料、宣講、到入駐現(xiàn)場，時間成本加大，招聘會招聘效果也難以預(yù)測。

（二）農(nóng)業(yè)專業(yè)人才供給與企業(yè)發(fā)展難匹配

農(nóng)業(yè)企業(yè)需要的人才分兩類：一類是精通技術(shù)生產(chǎn)，怎樣標(biāo)準(zhǔn)化，怎樣減少風(fēng)險，怎樣提高品種品質(zhì)等，非常專業(yè)性；另一類是懂經(jīng)營，怎樣開拓農(nóng)資經(jīng)銷市場，怎樣去推銷品種，在推銷的過程中如何使用話術(shù)等。但企業(yè)更需要復(fù)合型人才，尤其種業(yè)崗位，需求背景是要以農(nóng)學(xué)為基礎(chǔ)，附加其他方面的專業(yè)技能，例如普通的銷售崗位，企業(yè)需要的人才是既懂農(nóng)學(xué)，又懂管理，在實(shí)際工作中，不僅僅是要將品種銷售出去，還要考慮在銷售中提供專業(yè)的農(nóng)學(xué)技術(shù)與指導(dǎo)，自媒體營銷技術(shù)等。

（三）擇業(yè)矛盾

隨著高校擴(kuò)招，大學(xué)生數(shù)量增多，研究生的數(shù)量也在逐年增加，據(jù)統(tǒng)計，某大學(xué)農(nóng)學(xué)院2022年本科畢業(yè)生405人，考研率高達(dá)58.27%。對于企業(yè)來說，從人力成本角度出發(fā)，有些農(nóng)學(xué)崗位對學(xué)歷要求并不高，對于就業(yè)者來說，十年寒窗苦讀，為的就是找到一份光鮮而滿意的工作。而現(xiàn)實(shí)情況是市場競爭激烈，就業(yè)形勢嚴(yán)峻，導(dǎo)致就業(yè)者選擇“低就”，既浪費(fèi)了他們曾經(jīng)接受的高等教育資源，又限制了他們的職業(yè)發(fā)展，忽視他們的創(chuàng)新潛力，久而久之，他們對企業(yè)現(xiàn)有崗位的待遇也會心存不滿。

（四）崗位環(huán)境艱苦，學(xué)農(nóng)并愿意從事農(nóng)業(yè)的人才很少

農(nóng)業(yè)是一個投資大、周期長、風(fēng)險高的行業(yè)，存在不可預(yù)見的風(fēng)險，如：暴雨、干旱、病蟲害等，而且生產(chǎn)生活條件差，工作環(huán)境艱苦，需要長期駐扎基層，缺少家人的陪伴。大學(xué)畢業(yè)生不僅要了解農(nóng)業(yè)的地域性、周期性、季節(jié)性等特征，還要熟悉農(nóng)業(yè)專業(yè)知識及政策法規(guī)，尤其做農(nóng)資生產(chǎn)銷售，還要經(jīng)常走村入戶，深入田間地頭，關(guān)注農(nóng)作物的生長周期。真正能做到“以農(nóng)為樂，以農(nóng)為喜”的人少之又少。

二、如何才能留住人才

農(nóng)業(yè)生產(chǎn)是一項(xiàng)艱辛的工作，做農(nóng)業(yè)也是非常艱難的。一個企業(yè)，尤其是農(nóng)業(yè)行業(yè)背景的企業(yè)，如何才能更有效地找到自己所需要的人才呢？“用人之短，天下無可用之人；用人之長，天下無可棄之人”，了解人才，發(fā)現(xiàn)人才的價值和特長，是招聘配置所追求的一種理想狀態(tài)，讓合適的人做合適的事，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事。

（一）營造良好的就業(yè)氛圍，樹立企業(yè)文化

人才是企業(yè)發(fā)展的最核心要素。只有人才，才能創(chuàng)造；只有創(chuàng)造，才能產(chǎn)生利潤。因此，給予人才提升的機(jī)會和廣泛的發(fā)展空間是留住人才的首要途徑，包括橫向發(fā)展與縱向提升。要大力宣傳本企業(yè)文化，讓人才感受到最具創(chuàng)新力的農(nóng)業(yè)科技全球化公司的愿景。致力于以科技和創(chuàng)新開拓農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化道路，保障糧食安全，造福億萬農(nóng)民；致力于與農(nóng)業(yè)生態(tài)合作伙伴共同創(chuàng)新，讓高品質(zhì)的食物惠及民眾生活；致力于農(nóng)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)藏糧于地，藏糧于技。接受創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、擔(dān)當(dāng)、誠信、包容的價值觀。

（二）合理KPI績效管理和薪酬分配制度

建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是績效管理中至關(guān)重要的一環(huán)，它旨在改善工作績效和促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。績效考核最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一就是它在企業(yè)管理中的實(shí)際應(yīng)用，最終結(jié)果通常用于確定員工的薪酬水平及推動員工的成長和進(jìn)步。KPI體系的合理性尤為重要，創(chuàng)建崗位等級、建立素質(zhì)評價和職業(yè)發(fā)展體系，在此基礎(chǔ)上，對考核結(jié)果正態(tài)分布，兼顧考慮不同崗位人員技能，平衡因考核者的主觀因素所造成的結(jié)果偏差與應(yīng)用的不合理，推進(jìn)能上能下的用人機(jī)制。例如：一人多崗的薪酬設(shè)置，不能完全以一個崗位的價值創(chuàng)造建立績效機(jī)制，需要從員工的兼職崗位與本職崗位綜合考慮，以各崗位工作分別占用員工整體的工時來計算績效系數(shù)并作為績效考核依據(jù)，肯定員工創(chuàng)造的整體價值。

（三）建立合理的員工晉升機(jī)制

合理的晉升機(jī)制，能夠激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)新意識，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，發(fā)揮長線激勵作用，與此同時，企業(yè)內(nèi)部建立公平、公正的競爭機(jī)制，提升員工主人翁意識，賦能企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)增長。其一，逐步打破部門墻，調(diào)動一切可用資源解決問題。打開眼界與心態(tài)，做好本職工作同時嘗試更多挑戰(zhàn)，獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會；其二，鼓勵員工在常規(guī)績效管理基礎(chǔ)上帶來更多可能性，獲取更多成長發(fā)展機(jī)會；其三，鼓勵更多人才“出圈”，補(bǔ)充現(xiàn)有能力素質(zhì)與任職資格；其四，實(shí)現(xiàn)小范圍文化碰撞與融合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)全企業(yè)的文化融合。

三、企業(yè)在已有投入上，轉(zhuǎn)變招聘模式，從各方面提高招聘效果

（一）創(chuàng)新招聘方式，拓寬溝通渠道，提高招聘的目的性

針對企業(yè)所處行業(yè)、招聘職位特點(diǎn)及專業(yè)度等，利用不同的招聘渠道，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，線上簡歷篩選與線下雙選會相結(jié)合，普通崗位可以鼓勵內(nèi)部員工推薦、同系統(tǒng)行業(yè)之間的互相引薦，也可以采用“直播帶崗”的新模式，通過直播間的鏡頭，帶著求職者走進(jìn)企業(yè)，了解企業(yè)，感受企業(yè)的文化氛圍等。高級別管理崗位可以從企業(yè)內(nèi)部競爭選拔，也可以與獵頭公司戰(zhàn)略合作，不僅可以為企業(yè)引進(jìn)更多的高端人才，而且可以使獵頭公司成為企業(yè)宣傳信息的一個有效渠道，減少招聘的盲目性。

（二）研究制定針對性的招聘計劃和用人標(biāo)準(zhǔn)

首先，制定招聘計劃前，首先根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，實(shí)際空缺的人才及人力預(yù)算情況，確定計劃招聘人數(shù)；其次，根據(jù)不同的招聘目標(biāo)選用不同的招聘策略，或“實(shí)用型”或“儲備型”，前一種招聘策略主要面向具有社會工作經(jīng)驗(yàn)者，要求應(yīng)聘者上崗后經(jīng)過短期的培訓(xùn)即能開展工作。后者主要針對高校應(yīng)屆畢業(yè)生，注重應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿Γ趯碛萌说臅r候發(fā)揮作用。

企業(yè)在用人選人的時候，標(biāo)準(zhǔn)要求應(yīng)當(dāng)具體可行，以便招聘部門考察人員、面試人員、甄別人員和錄用人員等有明確的基準(zhǔn)。人才不是越高端越好，量才使用才是最恰當(dāng)?shù)模ㄆ鋫€人能力、品德與發(fā)展?jié)摿ΑＶ挥邪盐蘸脴?biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能心領(lǐng)神會，心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂，走馬觀花，根本無法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需人才，從而造成企業(yè)財力和精力的浪費(fèi)。

（三）規(guī)范面試實(shí)施程序，合理科學(xué)策劃

面試在招聘工作中占有重要地位，用人部門要事先對面試過程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。企業(yè)與應(yīng)聘者平等、客觀交流，彼此雙向考察。對于求職者來說，他們已不再只是被動接受公司對自己進(jìn)行背景調(diào)查，而是在信息技術(shù)加持下，全面了解用人單位的文化氛圍、經(jīng)營狀況等軟硬件指標(biāo)，更利于面試環(huán)節(jié)的直觀化、透明化、精準(zhǔn)化，加速雙向選擇的落實(shí)過程。

1.通過長期反復(fù)的招聘實(shí)踐，摸索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘模式及工作流程、招聘要求等，對面試環(huán)節(jié)進(jìn)行了精簡化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化處理。由于農(nóng)業(yè)是一個特殊產(chǎn)業(yè)，它的自然性和生命特性決定了農(nóng)業(yè)的組織形式不同于其他行業(yè)，用工模式要靈活化，例如季節(jié)性用工，招聘部門根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，將閑散農(nóng)民信息登記備查，并建立招聘工作群，拓寬鄉(xiāng)村就業(yè)渠道，以防季節(jié)性用工荒的局面。

2.面試氛圍感的營造代表了招聘人員的態(tài)度和氣場，應(yīng)根據(jù)招聘崗位的不同，隨機(jī)進(jìn)行調(diào)整。一般來說，對普通的應(yīng)聘者，招聘企業(yè)要創(chuàng)造一個輕松和諧的氛圍，讓應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出自己真正的實(shí)力。

3.設(shè)置面試問題要符合崗位背景，不僅能幫助招聘人員更好地了解應(yīng)聘者的能力和經(jīng)驗(yàn)，而且可以在應(yīng)聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。例如：針對銷售崗位，問題設(shè)置偏向口頭表達(dá)能力、自媒體宣傳策略、營銷創(chuàng)新思維及壓力承受力等。

4.面試環(huán)節(jié)選擇性設(shè)置測評工具，如心理測試、氣質(zhì)和性格測評、案例分析、情景模擬、團(tuán)隊(duì)討論等。這些測評工具，各有千秋。目前能夠參考的測評題目，真正原創(chuàng)的并不多，可以在充分了解本企業(yè)各方面情況的條件下，充分理解各個工具的原理、流程、用途等，適當(dāng)修改適合本企業(yè)特點(diǎn)、與招聘崗位相關(guān)的題目，兼顧運(yùn)用各種工具。

5.企業(yè)招聘人員面試時，應(yīng)將企業(yè)發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀和存在的問題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀地介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等，供應(yīng)聘者權(quán)衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時可以降低新員工的離職率。

（四）增強(qiáng)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)

企業(yè)招聘人員應(yīng)秉承高度的責(zé)任感。實(shí)踐中，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳，尤其是毛利率低的農(nóng)業(yè)行業(yè)，管理層會過多考慮用人成本、預(yù)算費(fèi)用等而延緩招聘，而用人部門往往會急迫地提出用人需求，致使招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，會造成招聘質(zhì)量不高。

1.招聘人員應(yīng)該主動參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃，深入了解企業(yè)發(fā)展及人員流動情況，隨時掌握企業(yè)在各階段的用人需求，熟悉所招聘崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容及所需的技能和素質(zhì)，從而采取適當(dāng)?shù)恼衅覆呗匝杆賹⒆约核枞瞬盘峁┙o企業(yè)。

2.培養(yǎng)良好的職業(yè)道德。由于招聘工作具有敏感性，招聘者在面對每一位求職者時，一方的不誠實(shí)和不誠信有可能對另一方帶來負(fù)面影響，因此，招聘者要能夠清晰表達(dá)自己的觀點(diǎn)，保持熱情的狀態(tài)、尊重隱私，使得應(yīng)聘者積極呈現(xiàn)自己的特點(diǎn)，構(gòu)建良好的溝通平臺，保持交流順暢。

（五）用人部門在招聘過程中緊密參與

寶潔前任首席執(zhí)行官表示，“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部門的工作，而是上至CEO，下至普通員工，所有人的工作。傳統(tǒng)意識中，招聘是人事部門的事，用人部門只要根據(jù)部門需求上報招聘計劃人數(shù)即可，不用參與到招聘的過程中去。實(shí)際上，只有用人部門對招聘什么樣的人才最清楚，精準(zhǔn)定位人才標(biāo)準(zhǔn)，更能貼合實(shí)際，推動招聘方案有效落地。

（六）建立人才資源庫，實(shí)現(xiàn)平臺信息共享

招聘實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選常會發(fā)現(xiàn)一些綜合素質(zhì)高的人才，由于企業(yè)發(fā)展規(guī)模與各項(xiàng)無法確定因素，暫時無法雇傭，但其或許更適合集團(tuán)企業(yè)內(nèi)其他部門，作為招聘部門，將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，并整合不同的招聘系統(tǒng)，搭建平臺資源共享，實(shí)現(xiàn)從招聘職位需求管理到員工入職管理的線上到線下全流程管理和操作，同步鏈接內(nèi)外部招聘渠道、獵頭推薦、人才測評等功能，可以減少招聘、選拔時間，大幅提高招聘效率，降低招聘成本，還能使應(yīng)聘者得到更多的機(jī)會，進(jìn)一步打通與集團(tuán)內(nèi)各分子公司的人才互動，加速人才共享和盤活。

結(jié)語：

招聘是人力資源管理的首要工作，其結(jié)果直接影響著企業(yè)人才的引進(jìn)的質(zhì)量，同時也是企業(yè)充實(shí)新鮮血液，使企業(yè)產(chǎn)生良性循環(huán)的重要環(huán)節(jié)。廣納天下賢才，打造人才體系，充分識別能力短板和人才構(gòu)成短板，真正實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)和能力建設(shè)，守護(hù)多元文化，凝聚思想共識；要做好文化的守護(hù)者，更要貼近一線業(yè)務(wù)需求，讓文化更鮮明、更落地。如果招聘質(zhì)量不高，不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響公司各項(xiàng)決策的執(zhí)行。只有樹立科學(xué)而理性的價值觀，遵循人崗匹配，才能探索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。