雙因素齊發力 打造國企高效人力資源激勵機制

侍球甲

國有企業作為國民經濟發展的中堅力量，其人力資源管理的效率直接關系到企業發展水平。雙因素激勵理論涵蓋激勵與保健兩大要素，對于緩解員工不滿情緒、激發工作熱情具有顯著影響，因而被視為國有企業人力資源激勵的關鍵策略。隨著國有企業改革的深入，人力資源激勵機制亦需與時俱進。

雙因素激勵理論核心內容及其應用

雙因素激勵理論又被稱為激勵與保健理論，旨在激發員工的工作動力。該理論認為，保健因素包括工作環境、職位地位、社交關系及工作安全感等，而激勵因素則涵蓋晉升機會、上下級關系、工作興趣、培訓發展及個人成長等方面。保健因素構成員工滿意度的基礎，只有在滿足這些基礎需求的前提下，激勵因素才能有效發揮作用。國有企業在人力資源管理中，不應僅限于提供保健因素，而應更深入地關注員工的激勵需求，以促進其個人成長。通過滿足員工的內在成長動力，促使員工自發地為國有企業的發展目標而努力。

在企業人力資源管理中，如何有效運用保健因素和激勵因素，需根據企業的具體情況而定。企業管理者在實施員工激勵時，應充分考慮文化差異，具體問題具體分析。

國有企業人力資源激勵存在的主要問題

企業薪酬體系有待完善。部分國有企業的薪酬體系相對簡化，未能反映出技術崗位與科研崗位的薪酬差異。薪酬體系的完善程度對于激發員工的創新積極性至關重要，然而，目前國有企業在構建薪酬體系時主要參照事業單位執行標準，導致崗位薪酬缺乏層次性，工資福利尚待優化，與當前的社會經濟、消費、教育及醫療水平不相匹配。此外，不同國企的薪資水平差異顯著。這些因素共同影響了員工對薪酬體系的滿意度，進而抑制了其工作積極性和創新能力，削弱了員工的創造力。

企業人才競爭動力不足。國有企業作為國民經濟發展的重要支柱，應更加注重激發員工的創造力和創新力，以充分發揮人才競爭優勢，為企業核心競爭力的提升提供智力支持。為此，營造更具競爭力的工作氛圍和環境，充分點燃人才間的競爭熱情勢在必行。然而，當前國有企業在薪資福利方面存在不足，人力資源激勵手段單一，升職機會有限，這些問題均在一定程度上抑制了員工的競爭熱情。同時，人才流動緩慢、崗位與人才能力不匹配以及企業文化競爭力不足，也削弱了企業的人才競爭力。這些因素共同導致了企業人力資源開發不足，難以充分利用國企員工的個人特點和優勢。

企業績效考核的阻力效應?？冃Э己思饶芊从硣衅髽I人力資源管理中的具體問題，也能激發員工的工作積極性和主動性。然而，目前國有企業的績效考核機制尚顯籠統，缺乏細化標準，這主要源于缺乏一套高效的評估體系。當前的考核過程中，主觀考核占據主導，而量化考核僅起輔助作用，這使得不同崗位員工的工作成績難以得到準確反映。同時，由于獎懲機制的不完善，員工的工作主動性、責任感和成就感也受到一定影響。此外，部分國有企業在績效考核后未能充分利用考核結果，未將其與員工的職位晉升和薪資福利待遇相掛鉤，這不僅影響了考核的激勵效果，也在一定程度上削弱了績效考核的價值。

國有企業人力資源激勵的優化措施

基于保健因素的優化措施。國有企業人力資源激勵優化措施對于調動員工的工作積極性起著決定性作用。一方面，應確立科學民主的企業管理制度，奠定企業穩健發展的基石。通過貫徹這些制度，推動員工實現自我管理和相互監督，進而提升企業整體運營的規范性。另一方面，薪酬福利待遇制度亦不可忽視。該制度應秉持公平、公正、公開的原則，不斷完善與創新。鑒于工資與津貼作為重要的保健因素，對員工的心態影響深遠，應根據“多勞多得、優績優酬”的原則，推行崗位競爭激勵機制。從保健因素的角度考量，應充分發揮工作氛圍與企業文化對員工產生的積極影響，推行人性化管理方式，深入了解員工對工作環境與氛圍的具體期望。為此，企業可提供必要的休閑場所，以緩解員工的工作壓力，同時營造一種互幫互助，積極向上的工作氛圍，促使員工間形成平等互愛的人際關系。

基于激勵因素的優化措施。隨著互聯網技術的發展，國有企業的人力資源激勵措施也受到了影響。為了更有效地利用激勵因素在人力資源管理中的積極作用，需要進一步強化員工的自主性。國有企業應根據自身實際情況，制定更具競爭力和靈活性的工作時間安排，從而激發員工的工作主動性。同時，為了降低員工的職業倦怠感，應不斷豐富他們的工作內容，適時進行崗位輪換，使員工有機會接觸不同的工作領域和流程。從雙因素理論角度來看，滿足員工自我實現需求是提升激勵效果的關鍵，因此，國有企業不僅要關注新員工的職業發展，也要照顧到老員工的進步愿望，比如，企業可安排員工外出學習，以拓寬其知識視野，增強其成就感。此外，為了保持員工的創新意識和進取心，企業應建立暢通的晉升渠道，對于那些為企業作出突出貢獻的員工，要勇于破格提拔，并發揮榜樣作用，激勵全體員工不斷追求卓越。

人力資源激勵機制做保障。為了更好地發揮激勵機制的作用，國有企業必須構建多層次、差異化的激勵機制。傳統的激勵機制往往偏重于滿足員工的物質需求，很少照顧到員工的精神需求。然而，隨著國有企業員工隊伍中90后占比的增加，他們的精神需求和自主意識日益凸顯。因此，國有企業在設計激勵機制時，應充分考慮90后員工的特點，結合他們的群體特性，實現激勵手段、方法和目的有機結合，以提升激勵機制與這一群體的契合度，可通過實施靈活多樣的激勵策略，滿足員工多元化的需求。同時，差異化的激勵機制也很關鍵。鑒于不同崗位員工的需求差異，企業應設計針對性的激勵措施，以提升員工的滿意度。對于老員工而言，工作成就感是主要激勵因素。由于他們對企業有較深的感情，因此應將他們安排到更具挑戰性的崗位，以滿足他們的責任感和價值追求。對于年輕員工，他們充滿活力和創造力，因此應將他們分配到科研和創新崗位，為他們提供施展才華的舞臺，并讓他們感受到企業的重視，從而增強他們對企業的忠誠度和凝聚力。

雙因素理論在國有企業人力資源激勵措施的制定中發揮著積極作用。通過平衡保健因素和激勵因素，該理論能有效提升員工的工作熱情和創造力，并全面滿足他們在精神、物質、工作環境及企業文化方面的需求。新時期，國有企業在構建人力資源激勵制度時，應全面考慮這兩大因素，以確保激勵措施與員工實際需求相契合。這樣做不僅能增強激勵措施的科學性和針對性，還能顯著提高企業人力資源管理水平，從而有力推動國有企業高質量發展。