中小企業降薪問題的研究和探討

高麗敏

摘要：后疫情時代帶來的經濟不確定性和行業發展困境使得企業降薪成為當下的熱門話題。為適應當前的經濟環境，保持企業競爭力和生存能力，降薪成為當下中小企業應對經濟困境的不二之選。雖然這一方式短時間內在企業成本控制上略有成效，但不當降薪給企業帶來諸多不良后果，企業如何進行合法合規的降薪不論在理論和實踐中都是人們關注的現實問題。基于此，文章從人力資源管理及相關法律法規的角度出發，對企業降薪過程中存在的問題進行分析，提出合理化的建議，以此來幫助企業走出困境，消除降薪工作帶來的經濟損失和社會影響，從而實現人才強企，助力企業高質量發展。

關鍵詞：中小企業；降薪；人力資源管理問題；對策

當前全球經濟發展呈現出不穩定性與不確定性，讓多數企業在發展過程中受到不同程度的影響，尤其是一些新興市場經濟國家面臨著較大的經濟下行壓力，導致中小企業在市場上的競爭更加激烈，經營難度增加。因此，很多中小企業在縮減成本時會選擇降低薪資水平，這也會產生一些其他的問題。

一、中小企業降薪過程中存在的問題

由于企業經營困難和財務狀況惡化，中小企業在降低成本的過程中，往往選擇裁員和降薪以應對當前的市場經濟動蕩帶來的影響，保持自身在市場中的競爭力，但也給企業及人力資源管理工作帶來巨大挑戰。

（一）降薪行為缺乏法律法規支持，給企業帶來了經濟損失和不良社會影響

中小企業正處于成長和發展期，其規模相對較小、人員少，企業管理還處于初級階段，不但對人力資源管理缺乏足夠的研究和重視，而且對相關法律法規知識的了解還處于較淺階段。有不少中小企業以前從未碰到過降薪這一問題，對企業降薪的法律法規、降薪程序等問題的認識幾乎為零。所以，當疫情之后，經濟不景氣時期，企業經營狀況、支付能力等存在一定問題的時候，部分中小企業以降薪為主要途徑助力企業渡過難關，維持生存。然而部分中小企業對降薪問題考慮得過于簡單，當企業陷入經濟困境時，會出現以下問題：一是降薪行為的實施沒有嚴格按照法律法規相關規定執行，而是企業為了盡快實現降薪，未按照相關法規規定要求制訂詳細的降薪實施方案，是由企業負責人“拍腦袋”決定的；二是降薪行為雖然制訂了降薪實施計劃，但計劃過于簡單，并未從法律法規合規性、降薪工作程序的合理性等方面應注意的問題進行策劃。三是降薪工作的實施過于刻板、未能從法理情三個方面出發，得到員工的理解和支持。缺乏法律法規支持的降薪行為可能引發員工的不滿和糾紛，甚至可能面臨法律訴訟，導致企業遭受經濟損失。

（二）降薪行為實施方案未能進行有效策劃，導致降薪行為的發生給企業帶來仲裁風險

當企業在面對降薪決策時，困擾企業管理層的問題就是降薪人員范圍、降薪標準選擇、降薪幅度等問題的確定。在降薪實施過程中，大多數企業都是采取主觀判斷的辦法，采取一刀切的降薪人員規模及降薪幅度，另外對于降薪幅度未進行前期成本核算，導致一次降薪達不到人力成本預期控制水平，出現年度內多次降薪的情況，這些問題的出現會直接引起員工的強烈不滿和工作積極性的下降。很明顯，這種盲目主觀的降薪方式缺乏科學性、合理性，很多企業降薪工作未進行有效策劃，沒有因為降薪而扭轉困境，反而因操作不當影響員工的工作輸出，員工勞動生產率下降，致使企業的經營管理工作雪上加霜。

（三）降薪行為程序不合規，給企業帶來仲裁風險和經濟損失

根據《勞動合同法》的規定，公司變更勞動合同履行條件，應與勞動者協商一致。如果公司實行全員降薪，降薪方案應當經職工代表大會或者全體職工討論，并提出意見，與工會或者職工代表平等協商后確定，以保證全員降薪行為程序的合理性。然而在實操中，大部分中小企業因經營規模有限，人員較少等原因未加入工會組織，也沒有建立職工代表大會制度。在這種情況下，為了實現降薪，中小企業降薪決策往往由公司總經理或高級管理層在辦公會議上做出。 然而，公司管理層會議不能等同或者代表職工大會、工會，同時在降薪實操過程中未關注程序的合規性及員工的情緒安撫，可能會導致降薪工作因政策不合法、程序不合規給企業帶來仲裁風險和經濟損失。

（四）降薪導致優秀員工流失，導致公司流動成本增加，對企業人力成本管控產生較大影響

中小企業降薪行為短時間能夠達到企業降本增效的目的，但對于員工來講，往往員工薪酬決定了員工的生活質量和滿足基本需求的能力，當企業降薪幅度較大，員工薪酬難以滿足員工家庭生活的日常開支，優秀的員工將會選擇離開企業。 員工流動成本至少由五個部分組成，其中包括離職經濟補償、公司在員工流失后崗位空缺造成的成本損失、在員工流動過程中新舊員工替換給公司帶來的成本損失、招聘的新員工培訓的成本及損失的生產率成本。員工的離職還會對其他在崗員工造成影響，會導致其他員工在工作崗位上觀望和迷茫，甚至會出現其他員工效仿離職員工，導致多米諾骨牌式的離職現象出現，給公司的運營帶來巨大的損失。因此，盡管企業在經濟衰退時降薪會節省少量的直接勞動成本，但這些不足以抵消培訓與雇傭工人成本的增加，這些雇傭成本由于在市場需求再次增加時企業不得不雇傭新員工代替辭退的員工而產生直接成本費用，從長期來看，短時降薪導致優秀員工的流失，導致公司流動成本的增加，給企業人力成本管控帶來較大的影響。

（五）降薪行為導致企業勞動生產率及員工積極性下降，使企業經營陷入低谷

根據效率工資理論，工資水平影響勞動力隊伍的質量，如果企業削減員工工資，最好的員工最有可能離去，因為這些員工更有信心，也更有可能在原有工資水平上找到一份新工作。對于員工而言，員工在工作崗位上的努力程度受到了公司給予的薪資水平影響，企業在對員工進行管理時，無法對員工的努力程度進行量化管理，員工在工作上的努力程度受到自我意志的影響。員工的工作狀態并非影響員工是否會被解聘的因素。這也就引發了員工的道德風險，而企業在管理過程中只能通過薪資的調整提升來避免員工道德風險的出現，激勵員工提高其工作效率。

二、針對中小企業降薪過程中存在的問題采取有效措施

為進一步促進中小企業健康發展，切實維護中小企業社會形象和保障員工的合法權益，針對中小企業降薪現狀及降薪過程中出現的一系列問題，筆者從人力資源管理角度，針對降薪過程中所提出的問題采取積極的應對措施，引導和幫助廣大中小企業加強降薪工作管理，規范降薪行為，推動企業發展，促進社會和諧。另外，筆者也認為降薪不是解決企業發展的“萬全之策”，對于企業、員工及社會來說，都是不得已而為之的“頭痛之事”。

（一）必須增強法律意識，依法降薪，維護企業形象

一般情況下企業作為用工主體擁有自主經營權，習慣性地認為降薪是企業降本增效、促進自我發展的一種合法行為，是企業行使自主權的一種方式。但實際并不是這么簡單，任何組織實施降薪盡量避免導致負面影響，盡量注重合法合規，減少不必要的成本支出，避免不必要的勞資矛盾和糾紛。作為中小企業來說，在降薪過程中要著重把握以下基本法律問題：

1. 把握降薪應具備的條件

根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公司根據自身的經營情況，制定降薪制度，這個事項事關職工的切身利益，應當經職工代表大會或者全體職工討論協商確定，否則，就會因為程序問題導致無效。再根據《北京市工資支付規定（2007修改）》第十一條：用人單位不得隨意扣除勞動者工資。除法律法規、規章規定的事項外，用人單位扣除勞動者工資應當符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規章制度的規定。所以，僅是以總經理辦公會的名義對全體員工進行降薪，就違反了上述規定。

2. 注意降薪程序的合法性

首先，在降薪決定做出前30日向企業工會和全體職工進行說明，出示企業經營困難的相關材料和證據，在此基礎之上提出降薪調整的必要性。其次，要制定科學合理的企業降薪方案，方案內容包括降薪工作實施時間，人員范圍等諸多要素。必須要在工會或全體職工監督下執行降薪方案，并按照全體職工意見進行方案修改完善。最后，進行公示。

（二）加強企業成本管理學習研究，科學統籌企業降本增效的途徑

當企業面臨危機和困難時，降薪并不一定是唯一途徑。當企業不景氣時，要有經營分析，根據分析結果調整戰略布局等，開源才能從根本上提升企業經濟效益，而節流只是其中的一種手段， 然而，降薪行為并不是節流的唯一手段，也并非在所有情況下都能有效地保證企業經濟效益。降薪可能對員工的積極性、工作質量和滿意度產生負面影響，進而影響企業的生產效率和績效，在實施降薪政策時，企業應綜合考慮員工利益和企業經濟效益。

1. 確保員工的合理待遇和福利，確保員工的工作動力和企業的可持續發展

如果只是短期減少一定比例的成本，不一定就只有減少員工工資一個辦法，其他方面也可以嘗試，如取消各種補貼，包括餐補、交補、話補、生日節日補等福利，降低社保繳納比例基數等，這些都有一定調整空間，還可以提高績效考核要求，減少績效獎金的發放，梳理各類支出成本，從各個環節進行節流；如果不得不降薪，也要出具方案，做好測算，經各級領導審批后，再進行動員、通知、執行；如果不需要大面積降薪，可以采用縮編優化等策略，在一定程度上減少冗員，提高效率。

2. 豐富工作內容，穩定留任員工特別是核心優秀人才的忠誠度

企業降薪后，要采取積極有效的管理措施，化被動為主動，幫助員工維持對企業的忠誠度。員工對企業的信任度和忠誠度是企業生存和發展的重要影響因素之一，企業應給予更多的關注，并為之做出積極努力。溝通雖然有效，但并不能完全紓解員工因降薪產生的壓力，企業還需要為他們提供某種工具或手段來緩解這種壓力。豐富工作內容就是一種較好的選擇，其目的是向員工提供更具挑戰性的工作，以轉移其視線，在成就感和認同感中重新建立對企業的信任。通過豐富工作內容，讓員工從事更多具有挑戰性的工作，可以使員工獲得成就感、認同感、自我價值實現和自我發展的機會，進而調動其工作的積極性和主動性。

3. 積極溝通，激勵留崗員工安心工作

降薪過程中最重要的工作就是上下有效溝通，企業要讓員工對企業行為形成認同，降薪行為是企業為了發展不得已的選擇。企業實施降薪前必須要對全體職工進行坦誠溝通，向全體職工和工會通報公司運營的具體情況和當前的經濟形勢，讓全體職工了解企業在當下經營的實際狀況及選擇降薪的具體原因。與此同時，應該在企業內部采取措施節約人工成本，通過部分崗位輪休、放假等形式，以盡可能多的舉措確保員工能夠接受降薪決定。在降薪之后需要加強與員工的溝通，提高留任的員工工作積極性。企業管理人員要對員工的工作狀況和目標達成度進行及時反饋，通過積極反饋激勵員工保持良好的工作狀態，這種強化和激勵有利于留任員工重建或增強對公司的信任度，還有助于員工表達不滿情緒，幫助其緩解壓力。

（三）建立規范的降薪制度和流程，避免降薪帶來的不良影響

企業應該制定規范的降薪制度和流程，明確降薪的標準、依據、幅度、審批流程等，以確保降薪工作有章可循、科學合理。在制訂降薪方案時，應該充分考慮員工的生活需求和對企業的影響，以避免降薪帶來的不良影響。一方面，要明確規定降薪的條件、幅度和時期等方面的具體內容，降薪政策應該符合相關法律法規的要求，并注重人性化，盡量減少員工的負擔。企業在制定降薪政策時，應當依照合法合規的決策程序，如果企業未加入工會組織或沒有建立職工代表大會制度，可以成立員工代表小組或與員工進行集體討論，決策過程應透明公開，充分考慮員工的意見和利益，確保與員工平等協商確定降薪方案。另一方面，企業在制定降薪政策前，應與員工進行積極溝通與解釋，向員工詳細說明降薪的原因、必要性及對企業和員工的影響，并鼓勵員工提出意見和建議，深入地溝通有助于減少員工的不滿情緒，獲得員工的理解和支持。針對全員降薪的情況，可制訂分階段或分批次的降薪方案，以減少員工的經濟沖擊，通過漸進方式實施降薪，可以讓員工有更充足的準備時間和適應期，減少員工的抵觸情緒。

在降薪過程中提供一些合理的福利和補償措施，以緩解員工的經濟壓力，如臨時性的補貼、靈活的工作時間安排、培訓發展機會等，能夠給予員工一定的補償和改善，以確保員工的工作積極性和對企業的忠誠度，進一步優化降薪的管理過程，確保降薪過程合法合規，并最大限度地減少對員工和企業的不良影響。

（四）健全人力資源管理制度，加強員工培訓

中小企業在降薪時，除了采取措施來減少員工流失和降低企業的流動成本，還應該注重健全人力資源管理制度，加強員工教育和培訓，并融入人文關懷。第一，設立個人發展計劃。針對每位員工的個人能力和職業規劃，制訂相應的發展計劃。通過培訓、學習、交流等方式，為員工提供提升技能和知識的機會，幫助他們不斷提高自身競爭力。同時，也要注重員工的工作興趣和特長，為他們提供更多發揮才能的機會和平臺。第二，實施崗位輪換和跨部門交流。讓員工有機會在不同的崗位和部門之間進行輪換或交流，擴展他們的工作視野和能力，以提高員工的綜合素質和能力，增強他們對企業的認同感和忠誠度。第三，關注員工的身心健康。提供一些健康管理和關懷措施，建立健康檔案，定期組織健康體檢，提供充足的休假和調整時間，鼓勵員工積極參與體育運動和社交活動，營造一個積極健康的工作氛圍。第四，關心員工的家庭生活。了解員工的家庭狀況，關心員工的生活困難，在降薪過程中，可以提供一些家庭生活補貼或福利，如托兒所補貼、子女教育資助等，以減輕員工的經濟壓力，增強他們在企業的歸屬感，定期組織員工大會、團隊會議等，與員工進行溝通交流，及時了解員工的需求和關切，并采取措施予以解決。

（五）建立員工薪酬與績效掛鉤的機制，平衡企業的降薪需求和員工的合理權益

1. 建立科學的績效管理體系，明確績效目標和標準

建立科學的評估機制和反饋機制，以確保員工績效評估的準確性和公正性。根據企業戰略目標和部門職責，制定清晰具體的績效目標和標準。這些目標和標準應該對員工的工作貢獻和成果具有明確的衡量指標，能夠客觀地評估員工的績效水平。采用360度績效評估、KPI指標評估或者面談評估等多種方式，全面、客觀地評估員工的績效，評估機制應該具備一定的靈活性，能夠針對不同崗位和職責的員工做出公正而準確地評價。企業應該定期向員工反饋績效，向員工詳細說明他們在工作中的表現和成就，并提供有建設性的意見和改進建議，讓員工了解自己的職業發展方向，還能讓員工明確自己的績效水平，從而更好地理解和接受薪酬調整。設置一定的績效獎勵制度，根據員工的績效水平給予相應的獎勵，獎勵可以是物質性的，如獎金、提成等，也可以是非物質性的，如晉升機會、培訓機會等，以激勵員工積極主動地提升工作績效，同時也增加員工對薪酬與績效掛鉤的認可度。公開、透明地向員工展示薪酬結構和標準，并解釋薪酬與績效之間的關系，增強員工對薪酬制度的理解和認同，減少員工對薪酬調整的負面情緒，從而更好地平衡企業的降薪需求和員工的合理權益，并激勵員工不斷提升績效水平，促進中小企業的可持續發展。

2. 將員工薪酬與績效掛鉤，制訂績效薪酬方案

制訂績效薪酬方案是建立員工薪酬與績效掛鉤機制的基礎，績效薪酬方案應基于員工的崗位和能力等因素，明確員工薪酬、個人績效、企業整體績效的關聯方式和比例。具體而言，績效薪酬方案應確定績效薪酬的組成，優化績效薪酬的發放標準和條件，根據員工的工作崗位和能力等因素制訂，同時應考慮員工的工作表現、團隊貢獻、企業整體效益等因素，并進行相應的調整，以達到激勵員工和提高企業整體效益的目的。績效考核從員工的工作表現、能力和潛力等方面進行全面評估，同時應制定相應的考核標準和指標，以確保考核結果的客觀性和公正性。采用多種方式和方法，如360度反饋法、關鍵績效指標法等，企業應根據自身實際情況選擇適合的考核方式和方法，以提高考核效率和準確性，績效考核周期和頻次應根據企業實際情況進行確定，一般而言，績效考核可以按照季度或年度進行，在業績增長的情況下，可以適當提高員工的績效獎金和業績提成，根據市場薪酬水平對員工的薪酬進行相應的調整，以確保員工的薪酬水平與市場接軌，避免因薪酬過低或過高而造成人才的流失或人力成本增加。

3. 加強員工培訓

企業應該加強員工培訓，提升員工的工作技能，增強員工的競爭力，通過制定科學的培訓計劃和實施方案，為員工提供更多的學習和發展機會，提高員工的綜合素質和適應能力。同時，企業還可以為員工提供更多的職業發展機會和晉升渠道，以鼓勵員工留在企業，避免優秀員工的流失。

三、結語

在中小企業中，降薪策略的實施是應對金融危機的一種策略，但并不能從根本上改變企業的經營狀況。企業在制訂薪酬控制調整方案時，需要對比職工現有的薪酬水平與社會居民收入水平，權衡管理者與員工現有的薪酬倍差比例，考慮行業內的薪酬水平，并相對地實現薪酬外部公平。從企業實際出發，制訂科學合理的薪酬控制調整方案，優化企業內部分配結構，推進企業收入分配制度改革，為企業全面深化改革增加更多活力和動力。

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（作者單位：北京建工遠大建設工程有限公司）