企業人力資源管理在科研事業單位中的運用

科研事業單位要想實現可持續發展，需重視人才的作用，將人才所能發揮的成就充分利用。從中可見，人力資源管理在科研事業單位中十分重要。參考現代企業人力資源管理理念，以人們的現實需求為指引，做好人力資源配置上的優化、人才能力的激發、人才崗位的匹配，可以實現人力資源方面的有效利用。正視現實情況下存在的問題，做好管理方面的優化與創新，可以讓人力資源管理效果獲得進步。結合科研事業單位現狀，就事業單位內部人力資源管理情況進行分析從而找到問題進行解決，能夠實現管理上的快速進步。

一、引言

現代社會中，科學發展給予社會的進步十分重要。科技作為第一生產力的重要支撐，其重要性不言而喻。同時，在現代社會中，人才是第一資源，在科技發展過程中充分利用人才的力量，讓專業人才能夠充分發揮自身實力，獲得展現能力的舞臺，是實現事業單位進步的一個重要辦法。從廣義上講，人才的合理利用是促進生產力建設與社會和諧發展的重要舉措。目前我國正大力發展人才興國，對人才的重視格外突出，在確保人才密度的情況下以創新帶動發展，全面塑造發展新優勢是國家進展的主旋律。在主旋律下，我國科技創新道路也應該迎合著這一要求穩步進行。作為科技創新的核心組織，科研事業單位承擔著國家科技創新的重要責任，為了確保科研事業單位各項工作順利開展，同時取得理想成績，在科研事業單位中重視對人力資源的管理十分重要。強調在科研事業單位內重視人才，需要正視當下存在的問題，做好切實分析，就相應問題制定出針對性的解決方案，從而讓問題得以解決。以舉一反三的態度認識到現下單位中人力資源管理的相對局限性，就充分發揮人才作用做出相應努力，才能保障科研事業單位獲得積極改變，朝著更好的方向逐步發展。

二、現代企業人力資源管理理念概述

人力資源管理是人事管理的升級，主要是指在經濟學與人本思想的指導下，通過招聘、培訓、報酬管理等相應手段對組織內部的人員進行有效管理的一種手段。人力資源管理實施的目的是就組織當前以及未來發展需要提供人才方面的支持，保證組織目標得以實現，讓組織內成員得到最大化發展。所謂的人力資源管理就是通過管理讓事業單位人力資源配置、人員情況得到優化，讓人力資源的取得、開發、維持等多方面內容能夠順利進行并且取得理想的成果。為達成此目的，人力資源管理者（HR）需要制定出人才獲取、利用、管理方面詳細的計劃，對現有資源進行利用，合理優化人才問題，充分發揮人力資源潛能。另外，HR還要從人才管理方面找到人員激勵的手段，通過各種各樣的辦法充分調動人才的主觀能動性，讓其對工作始終保持較高的熱情和積極性，使得人員能自主提升工作質量，讓自身工作不再是滿足單位的需求，而是自我價值實現的一種途徑，進而自主進行工作效率優化，為單位發展給予支持。

當前，關于人力資源管理理念的闡述有很多，其中影響力較大且較為符合現代社會的是馬斯洛需要層級理論。該理論將人的需要劃分為五個層級，分別是生理需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要和自我實現的需要。以人的需求為基礎，充分激發人員積極性可以按照需求給予人員相應滿足，進而讓人員為了達成自我目的、實現自我價值而進行努力。以需求為導向充分調動人員積極性，盡可能地獲取有效的人力資源，為事業單位發展帶來益處。

三、事業單位人力資源管理優化的必要性

1.優化是適應事業單位改革發展的必然舉措。在事業單位中，需要意識到自身的特殊性，對自我內部情況進行合理優化以便迎合當代需求，成為國家發展的助力。在相關文件中，進一步強調了需要破解制約事業單位轉型發展的深層次體制機制障礙，鼓勵事業單位從陳舊、固封、刻板的管理理念中脫離出來，結合現代化需求實現管理上的進步與創新。為此，事業單位必須進一步推動人力資源管理的優化。只有在為事業單位注入了新鮮血液之后，才能借助人才的推動進行各項改革，實現事業單位合理發展。另外，推動事業單位人力資源進行改善，在編制設置、崗位設置、人員設置等工作上下功夫能夠更好地提升人力資源管理效能，讓事業單位在服務群眾中的作用得到提升，實現事業單位應有的意義和價值，讓各項工作開展能夠更加順利。

2.是提升事業單位整體工作效率的內在要求。隨著社會發展的飛速進步，中國式現代化進程不斷加快，各事業單位對編制的需求仍然很強烈。但是，在編制有限的情況下如何確保事業單位各項工作能夠得到高效開展，對改革者提出十分嚴格的考驗。特別是科研事業單位，所從事的工作專業性強，對社會、國家產生的影響較為突出。在科研單位中，要想進行各項科研研究，人才所發揮的作用不可忽略。為確保科研成果，提升事業單位所取得的成就，需要強調人員的價值，在人力資源管理上進行優化與創新，有效提升內部人員的整體素質，充分挖掘科研事業單位內工作人員的內在潛力。現實情況下，只有真正化解傳統人力資源管理工作中存在的困難，才能有效避免人員冗雜等問題，節約編制以及相應的財政支出，真正突出事業單位人力資源管理工作的有效性、整體性和協調性，從而形成改革合力，為科研事業單位持續性發展提供支撐。

四、科研事業單位人力資源管理中存在的問題

1.人才培養與選拔機制行政化。科研人才的選擇應該重點考量人員對科研鉆研的信念、遇到問題致力于解決的持久性以及不服輸的寶貴精神。但是在長期以來，我國都存在著“學而優則仕”的官本位傾向。對于科研事業單位來說，在人才培養和選拔上參考行政機關的管理模式，一方面使得行政機關的管理與科研的管理出現“水土不服”的現象，所培養和選拔的人才以及對人才的管理模式無法真正適應科研事業單位的現實需求。人才培養受制于行政“圈子”以及論資排輩等行政因素影響，不利于事業單位內部的人才流動。另一方面，科研事業單位受此影響，致力于進行科研探討與研究的相應工作者反而在晉升后無法將自身原有特長進行發揮，為科研項目做出專業上的幫助。但如果科研人員不選擇晉升則會失去許多項目競爭的機會，走到兩難的境地。一方面，如果朝著職務晉升之路去努力，晉升之后卻囿于行政體制機制管理，時間精力上不得不從事大量與核心科研研究無關的工作；另一方面，身份上也因行政體制機制受到更多制約影響。反之，如果科研人員不注重晉升，未在晉升道路上進行相應嘗試與努力，容易失去一些科研項目參與、主導的權利，使得在固有機制下人才的發展之路變得格外艱難。

2.缺乏技術人才成長環境。在科研事業單位中，人才要想獲得自我晉升就需要通過持續的努力進而實現崗位上的升級。而如果科研人員沒有職務晉升的機會或者缺乏相應意識，那么在以行政級別來分配科研資源的背景下，部分技術型和科研型人才如果將精力發在了科研項目上，很難再抽出有限的精力去應付崗位晉升上的相應考核，完成各項指標等。如果科研人員為了晉升將自身大部分精力用在崗位考核、完成既定要求上，那么對科研項目的關注度又會產生負面影響。這種情況下會使得部分專注于科研項目研發的人員難以通過有限的精力實現崗位上的主動晉升。然而現實情況下，如果不將這種人才成長環境的弊端進行解決，那么技術人才就很難在這樣的環境下實現自我價值體現，也很難通過晉升得到應有的激勵。這對人才鼓勵、人才專業能力發揮都會產生負面影響。

3.人才競爭存在典型問題。科研事業單位與普通事業單位有所不同，這一單位下需格外強調技術人才的重要性。特別是高層次技術人才，科研事業單位要想完成較好的科研項目，需要高層次技術人才保持在一定密集度上，只有高層次技術人才占比更高、基數更多，才能確保各項科研有效開展，取得理想成果。結合現狀進行分析可知，事業單位在崗位設置上存在著既定理念，職稱管理上相對保守。大部分事業單位內部對職稱的設置依舊以初、中、高級別進行設置，晉升路徑較為固定且傳統。在這種情況下，如果將職稱作為晉升的主要考量，實則不適合科研事業單位的發展，容易造成人才晉升之路受到阻礙。如果科研事業單位依舊選擇“金字塔”般的晉升之路，那么高層及科研人員的基數會得到明顯縮減，使得初級職稱的人員過多但能發揮核心作用的高層次人員卻占比不合理，最終使得擁有高待遇、高地位的高級職稱人才十分匱乏。在高端人才不足的情況下，各項科研項目的開展都會受到限制，不利于科研事業單位成果產出。另外，這載重不合理的職稱配比下，許多科研事業單位的人才會因為需要得到更高的報酬、更多的權利，使之將工作重心進行了偏移，花更多的心思及精力去執行論文撰寫等能夠提升職稱的事情上，讓人員偏離了自身崗位需求，形成了惡性的競爭現狀。

五、人力資源問題下解決措施探討

1.加快事業單位去行政化工作。為改善科研事業單位人才培養與選拔機制的弊端，去行政化相應工作的落實勢在必行。科研事業單位可以將單位和人才的工作重點進行調整。在現有條件下，將工作重點由行政化相應事務轉變為科研工作挖掘，從而將科技研發工作做得更好，讓工作更加專業化。另外，需要對非科研人員崗位的設置進行調整與優化，減少非科研人員崗位的占比，就其權責進行充分劃分，釋放更多權利給科研人員。在管理中取消不合理的資源分配方式（如以行政職務為主），減少行政管理對科研人員不合理的干預與過度監管，使得科研人員能獲得更多正向的權利，在事業單位進行專業與非專業兩條“賽道”，讓科研與非科研人員均能各司其職為單位進步做出努力。再者，為解決科研人員之間惡性競爭問題，可以嘗試競爭上崗這一模式，讓有才干、有能力的人員能夠得到晉升，實現良性激勵，可以對表現優秀的人才進行破格提升，讓有能力、有想法的有志青年能夠加入更加適合的團隊中，找準自我價值就自我能力進行發揮，就科研難題進行攻克，發揮自身作用對技術性難題予以解決。破格晉升的嘗試可以有效轉變青年科研工作者的既定理念，讓其能夠充分調動自身積極性，不再對工作抱有消極想法，認為只有熬資歷、混日子才能得到晉升，從而激發起各員工的工作激情。

2.改良科研項目分配制度，合理激勵人才斗志。科研事業單位需重視項目及項目經費的分配。針對當前優質科研項目被個人或團隊把控的現象，需要對現有分配模式進行合理審視與適度優化，特別是要注重在科研項目人員的分配上，要打破既定理念，實現單位與部門申報、個人申報雙重并舉。特別是在既定工作內容分配上，需要打破高資歷科研人員掌握核心工作，青年科研人員只能進行輔助的既定分配習慣。讓有能力、有想法的科研人員能夠在項目中獲得展示自身能力的機會，讓各人員之間形成良性競爭，能者居上，不再是考慮資歷、人脈而進行相應不合理分配。在條件允許下將一些有潛力的項目交由年輕人負責，給予人員相應成長空間，從而激勵年輕人的斗志，為科研項目貢獻出自身的能力，并且在鉆研中獲得成長與專業能力積累，實現良性循環。

3.探索建立靈活的人才引進模式。對于科研事業單位來說，要想在日常工作中取得較好的成就，就需重視對人才的利用，做好專業隊伍建設工作。重視人才是科研院所實現自我發展的重要媒介。在現代企業人力資源管理理念下，需要根據單位實際發展需要，逐步建立靈活多樣的用人機制，積極探索、實行各種柔性引才方式。一方面，科研詩人單位根據學科建設需要，確定要引進和培養的人才類型、規模和崗位設置，以及要承擔的學科建設任務和目標，提出人才引進計劃，并通過有效途徑向國內外發布信息，進行招聘；同時科研事業單位可以做好資源互換和有效利用，從企業、高校中獲取人才，實現資源的聯動，進而保障專業性人員的配置與補充，實現產學研三方人才的流動與共享。另一方面，探索建立靈活多樣的人才引進制度。以“項目引才”“以賽引才”等方式柔性引進所需高層次人才，實現項目和學科精準引才、持續引才和人才聚集效果。

4.注重考核與獎勵機制，賦能科研事業發展。在人力資源管理實施的過程中結合科研事業單位的定位及發展規劃，對科研崗位需求、科研崗位內容制定出對應的考核與獎勵機制。對于科研人員來說，自我價值的體現應該是通過科技成果的產出來實現。相關的考核與獎勵機制則應圍繞這一原則，在確保科研人員安心將精力放在科研成果研究的基礎上，能通過科研成果的產出變現讓科研人員實現自我精神、物質上的相應激勵和獎勵，從而實現個人價值、單位價值和社會價值的統一。

科技創新發展作為科研事業單位的戰略發展目標，注重對科技人員創新激勵獎勵的同時，也需要圍繞科研事業單位高質量、高效率發展等內生需求，探索市場化資源配置使用機制。運用現代人力資源管理理念制定完善合理的薪酬分配體系，實行差異化工資獎金，健全以成本產出為參考的績效評估和考核機制。同時強化目標和結果導向，加強績效跟蹤考評，評價結果也作為資源配置、干部考評、獎勵激勵的重要依據。

在科研事業單位人才流失日漸頻繁的背景下，通過合理的績效考核和獎勵機制，對于吸引和留住人才，提高員工的積極性與主動性，從而促進科研事業發展具有重要意義。

六、總結與展望

科研事業單位與其他事業單位不同，要實現各項科研成果的有效提升，需要格外重視人力資源管理。在管理中認識到人才的相應需求，重視人才的價值，為之找到發揮能力的舞臺，是實現人力資源管理的有效舉措。在各項工作開展的過程中勢必會遇到各種各樣的問題，但只需要擺正態度，積極進行人力資源管理優化方面的各項嘗試，勢必能在后續獲得喜人的成果，進而舉一反三，實現管理上的進步。

（作者單位：廣東省科學院化工研究所）