制造企業內部培訓師隊伍建設優勢分析與路徑

企業培訓是圍繞企業的發展目標、企業的生產任務而展開的。為了配合企業自身發展的要求，實現企業內部知識資源的整合、深化、提煉，現代企業越來越重視對企業員工的培訓工作。與此同時，隨著員工對提高自身素質的需求。培訓任務也越來越繁重。如何提高培訓的有效性、實用性、提高培訓的質量一直是培訓追求的目標。除了外部培訓外，更易了解企業情況、滿足培訓需求、高效節約的內部培訓也是十分必要的工作，制造企業內部培訓師隊伍建設對企業發展來說有著重要的促進作用，不僅收益率高于外部培訓，且內容更適用于企業員工。內部培訓師是內部培訓工作的首要資源，企業對內部培訓師的隊伍建設及管理水平決定了內部培訓師的質量，所以企業內部培訓師管理機制的建立成為企業培訓體系中的重要環節。如何建立一支優秀的培訓師隊伍并充分發揮其作用，使企業員工在企業發展過程中能夠最大限度地開發自身潛力，發揮自身效能，是每一個企業人力資源部門應重視的工作和課題。

一、企業內部培訓師隊伍現狀

目前很多制造型企業沒有形成相對穩定的內部培訓師隊伍。而且企業的人力資源部門也沒有建立企業內部培訓師資信息庫，無法掌握企業內部的師資資源。組建不出一支優秀的內部培訓師隊伍，管理也就無從談起。由于內部培訓師的選擇沒有明確的標準，企業內部培訓的授課教師大多是由各部門臨時指派或直接由各部門主管領導擔任。這些非正規的內部培訓師缺乏授課技巧，教學方法單一。對于他們而言，授課往往都是指派任務型的兼職工作，甚至沒有設置相應的課酬，也影響到自己的本職工作。因此，很大部分的內部培訓師對企業內部的培訓工作是持回避或抵觸態度。即使承擔了培訓任務，也無法對培訓工作持有積極的態度。

在大部分企業管理者的潛意識中，培訓在人力資源管理中是一投資回報率最低的模塊。尤其是民營企業的老板，認為培訓的收效微乎其微，對一個人的業務和管理能力的提升可有可無， 往往更傾向于引進擁有即戰力的員工。受此影響，企業在開發培訓內訓師的課程時，過多地考慮成本問題，加之內訓師的受訓方式單一，導致整個內訓師隊伍的培訓水平停滯不前，無法滿足當前的培訓需求。

雖然現在的內部培訓師有諸多不如意的地方，但他們有貼近企業實際、針對性強的技術、技能，且溝通、協調相對簡單的特點，具備成為企業培訓主力軍的先決條件。企業因發展而對培訓不斷提出新的需求，迫切地需要有人承擔起公司內部培訓的任務。因此，建設一支高水平的內部培訓師隊伍，成為企業培訓部門無法回避且當務之急的事情。

二、企業內部培訓師優勢分析

1.節省費用成本和時間成本。企業內部的培訓講師作為企業培訓師資隊伍的重要組成部分，他們既是在工作崗位上承擔一定職責的員工，又是有能力開發課程并授課的講師。從成本分析的角度，內訓師是一個能降低培訓成本的有效途徑。目前按照培訓市場的價格來看，外來培訓師一天的培訓費用相當于內部培訓師2-3個月的收入。內部培訓師的課酬遠低于外聘講師的費用。另外由于內部培訓師是由企業內部選拔產生的，企業十分了解講師本人的強項和優點，省去了許多挑選到滿意的外部講師需要的時間成本。

2.培訓更有針對性和效果。企業內部培訓師不僅對企業的制度、文化、業務流程、技術工藝相當熟悉，更是企業內部某業務方面或技術方面的專家骨干，專業知識和經驗儲備都相當豐富，能夠針對企業中出現的問題展開有針對性的、更適用于企業的培訓。內部培訓師可以一針見血的幫學員發現工作中的短板及關鍵問題所在，也更容易讓員工接受。

3.實現企業知識沉淀和經驗傳承。企業內訓師承擔著由淺入深的培訓課程講授和實際工作崗位中的帶訓任務，也承擔著把公司業務流程中產生的新知識、新技巧、新問題匯總和傳承的任務，讓員工能快速地學習到實用業務知識，更快地、有效地工作。一只優秀的內部講師隊伍，可以在企業內傳授專業的業務知識、開發實用的內部課程教材、指導工作、傳承企業文化、整合企業信息，快速地復制知識和經驗，為企業發展提供源源不斷的動力支持和人才保障。

三、建立內部培訓師的動態管理機制

建設一支良好的內部培訓師隊伍，無論是人員遴選、培養，還是考核、激勵，每個環節都應該立足長遠，在取得公司層面支持的基礎上，建立健全內部培訓師動態管理機制，形成規范的管理流程，按照流程開展工作。

1.內部培訓師的遴選。①明確內部培訓師選拔標準。優先選拔認可公司企業文化和價值觀，根據制造企業相應崗位的專業背景及管理特色，具有一定年限的從業經驗，在研發、制造、銷售等領域具有深厚的專業積累，且工作業績良好，務實誠信的員工中選拔，從而制定出適合企業內部培訓師遴選的基本條件。在企業內部具有良好口碑，具有較強的實踐工作經驗，一定的理論知識基礎和專業技術水平，專業上具有信服力，能夠得到廣大受訓學員的認可和接受。工作源于興趣。作為內部培訓師，首先要能夠對培訓工作給予理解和支持，并且勇于承擔內訓師責任。其次要有分享精神，能夠做到知識、技能的分享。能夠調動學員的積極性，具有良好的語言表達和溝通能力。具有一定的邏輯思維能力，語言表達流暢、到位，能夠做到知識傳遞的無偏差。有一定的課程開發經驗和能力。要有不斷進取的精神。內部培訓師講授的知識、內容，必須要貼近企業崗位實際，針對性強，這就需要內部培訓師從工作中累積經驗的基礎上，不斷充實、提高自己，不斷更新知識構成，使自己的專業知識跟得上行業的發展，保持在企業內部的前端。

②內部培訓師遴選的程序。內部培訓師的遴選是一個系統的工程，并不是企業人力資源部門可以獨立進行的，這需要企業內部自上而下地進行倡導和動員。高層重視，制度把關。進行企業內部培訓師隊伍建設時，首先要成立領導小組，由企業高層主管領導親自掛帥，人力資源部門組織各業務部門具體操作事宜。主管領導要充分表現出對內部培訓師隊伍建設的重視和肯定，肯定培訓師在企業中的地位和作用。人力資源部門出臺相關的管理規定和流程，在制度上給予支持。制度、流程審批通過后，在企業內部開展具體工作。通力合作，全員動員。內部培訓師隊伍建設在充分動員的基礎上，還要引起企業內部各部門主管領導的重視，對內部培訓師的遴選報以肯定、支持的態度，解除內部培訓師的顧慮，讓員工能夠積極主動地參與到內部培訓師隊伍建設工作中來。嚴格操作，綜合遴選。人員選拔是整個內部培訓師隊伍建設最重要的一環，直接關系到內部培訓師隊伍建設的成敗。人力資源部分作為內訓師的選拔組織方，事先發布內訓師的選拔標準，發布內訓師的任職資格、職責，使參選者明確標準，并廣泛掀起建設內訓師隊伍的輿論氛圍。在企業內部可以采用自主報名和部門推薦結合的方式進行。由人力資源部門和各部門主管領導及資深技術人員組成考評小組。在篩選報名者的時候，要側重于考察報名者的資歷、專業知識、技能、溝通表達能力和在部門中的影響力等情況。對于符合內訓師選拔標準且符合任職資格者可直接進入內訓師隊伍；對于有一定潛質且愿意接受系統培訓的候選人，可進入內訓師后備訓練營，進行培訓提高。評估審核。初步篩選完成后，進行實際測評，測評以公開試講的方式進行，按照自己的專業，進行10-15分鐘的試講，綜合考評選拔對象的業務知識、授課技巧、課堂掌控等能力，由評委根據能力進行打分，綜合評議后，為通過的內部培訓師頒發聘書，建立內部培訓師師資庫。從而提高內部培訓師的榮譽感和責任感。

2.內部培訓師的培養。①對內訓師候選人進行培訓。在企業的內訓師建設實踐中，初次選拔就完全達到任職資格要求者畢竟較少，所以，對有潛質的候選人進行培訓是對內訓師培訓中的重點內容。在候選人的培訓方面，需綜合各方面因素，包括但不僅限于：內訓師任職資格；候選人現有素質能力與正式內訓師的差距及可采取的方式。對于可以采取培訓的內容，則進行相應的培訓。按任職資格來衡量，知識基礎、專業能力與經驗的提升更多地需要個人的學習以及工作經驗的積累，所以對其培訓的內容主要集中在如下：表達能力與方法訓練；課程及教材編寫方法訓練；教學編排以及實施方法訓練。

②對現有內訓師進行培訓。對于聘用的內部培訓師，為了提高內訓師的水平，內訓師的各方面能力需要隨著外部環境的變化而提高。要有目的地針對他們薄弱的方面進行培訓并提升相應的技能。人力資源部門根據培訓師的情況對其進行授課技巧、課堂輔助教學方法、課堂溝通互動技巧、信息處理能力等與培訓相關的能力提供多種形式外部的培訓，并定期為內部培訓師提供授課技巧等方面交流的機會。同時，為了有助于內部培訓師知識體系較為快速地更新換代，鼓勵并積極創造機會讓內部培訓師參加新技術、新知識的培訓和交流，如外部展會、技術論壇、技能比拼競賽等，保證內部培訓師的知識和技能保持在相關行業的前列。

3.細化內訓師的評估與認證。①建立可執行的評估標準。公司內訓師的評估認證。評估認證應貫穿于選拔前和選拔后，包括選拔前的評估和選拔后的能力分級確認。以《內訓師任職資格》作為評估的主要工具和標準，將其轉化為可量化可分級評估的標準。內訓師的知識、經驗、課程開發設計、授課能力四個方面均需達到一定的標準方符合要求。例如，公司可根據素質和能力進行劃分，將內訓師分為初中高級，并按照任職資格的不同要求分別對不同等級進行定義和評分范圍界定。假設認證評估中的總滿分標準為100分，經等級定義和界定后，需對任職資格的幾個方面建立清晰的評分細則，并對每個方面設置相應的權重比例。科學評估候選人。可依據企業需求和現實狀況進行，組建評委會，按照評分標準對候選人進行綜合科學評估。基于能力對內訓師進行認證是對內訓師候選人的能力進行評估，并對其進行確認的過程，是企業聘任和管理內訓師的依據。

4.完善企業內部培訓師的管理。①企業內訓師的聘任。優秀的內訓師是企業寶貴的人才資源，也是寶貴的培訓資源。通過組織內訓師對內部人員進行培訓，以期達到提升內部員工的業務和管理能力，是建立內訓師隊伍的主要目的。在企業內訓師的建設過程中，聘任是非常重要的一環。鑒于內訓師具備很強的專業屬性，企業需要通過聘任來表明對其培訓能力的認可，并由此作為其開展培訓的準入證明，強化內訓師對于整個內訓隊伍的認同感和歸屬感。

②明確內訓師的任職期要求。任何一支良性發展的隊伍，都應該是新鮮血液不斷注入、新老結合的隊伍。內訓師隊伍更是如此。已經受聘的內訓師必須承擔相應的義務，否則企業可依情況予以降級或解聘。降級或解聘的依據主要包括以下幾個方面：授課時間、學員滿意度、課程或教材開發情況、自身素質提升狀況。

③建立內訓師的復評制度。內訓師的各方面能力需要隨著外部環境的變化而提高。尤其是培訓內訓師的授課能力、課程開發能力、信息處理能力等與培訓相關的能力。在進行內訓師隊伍建設的過程中，也必須用發展的眼光來看待內訓師的隊伍管理。企業可根據需求和自身實際情況，建立內訓師復評機制。

5.內部培訓師的考核。建立退出機制，企業內訓師隊伍建立起來以后，要堅持動態管理。不但要做好選拔、培養工作，也要做好考核工作。內部培訓師隊伍建成以后，不是一勞永逸的，沒有監督和考核的培訓師隊伍的素質必將隨時間的推移而有所下降。因此，內訓師的考核勢在必行。對內部培訓師的考核可從以下幾個方面進行。一是隨著培訓課程評估進行，對內部培訓師的課程準備情況、培訓內容是否合理、是否包含行業新知識、專業底蘊、授課技巧、存在哪些不足等進行評估。此種評估可以通過調查問卷或學員參訓后的實際操作效果評估的形式進行。二是通過培訓部門對內部培訓師的教學大綱、教案進行檢查，檢查培訓師的課前準備情況及教學內容是否合理，有前瞻性。三是通過培訓部門把內部培訓師在一定時間內所授課程科目、課時及培訓效果評估得分等項內容綜合起來，為內部培訓師打分，進行考核。對內部培訓師的考核可以提高整個培訓師隊伍的素質，提高企業內部培訓師的質量。四是經常性的評估考核和年度評估認證，對于提高內部培訓師的水平、幫助他們迅速地發現自身存在的缺陷和不足，有著非常重要的意義。對企業來說，科學有效的評估體系是必須且必要的，它避免了各種不必要的猜測和爭議，有利于企業內部培訓制度的規范性、可操作性和權威性的建立。

6.內部培訓師的激勵。在對內部培訓師進行嚴格考核的同時，也要對內部培訓師給予“令人激動”的激勵。企業內部培訓師的激勵可以從物質激勵、精神激勵及職業生涯方面入手。①可通過名稱或者頭銜激勵，使內訓師產生被尊重感和榮譽感，并以此激發其產生使命感和責任感。

②給予豐厚的課酬激勵。給予內部培訓師堪稱豐厚的薪酬和書報材料費補貼等，內部培訓師按照培訓年限、課程難度、培訓效果進行綜合考評，按照“初級培訓師、中級培訓師和高級培訓師”進行分級，給予不同的補貼和課酬。

③加分激勵。在企業年度績效考核時，針對內部培訓師當年培訓滿意度及對企業的貢獻在績效考核上進行加分。也可以在企業內部建立職業發展通道，企業在選拔人才和晉升過程中，優先考慮表現突出的內訓師。

④精神激勵。在公司內部進行年度優秀培訓師的評選，將優秀內訓師在企業內部通訊系統、宣傳欄進行公示，進行公司層面的獎勵。在內訓師隊伍中形成良好的競爭氛圍。

⑤為內訓培訓師提供優先培訓的機會，讓其不斷地提高自己的專業能力，為其提供進一步自我提升的機會。總而言之，對內部培訓師的激勵要大于考核所帶給培訓師的沖擊。讓培訓師能主動地接受考核、欣喜地接受激勵、主動地進行培訓。

綜上所述，企業內訓師隊伍的建設是一項系統性、戰略性工程，應結合企業的發展戰略，從企業、內訓師及員工的實際情況出發，不斷建立和完善內訓師管理的各項機制，提高內訓師隊伍整體素質，進而規范公司的人力資源管理。建立企業內部講師隊伍并重視企業內部講師的作用，不但是培養人才的有效途徑，也是傳達企業文化的重要渠道。建設一支高水平內部培訓師隊伍，將加強員工間的知識分享，提高企業的整體技術、技能水平，幫助員工實現自我價值，提高企業人才隊伍的素質，降低培訓成本和培訓風險，助力企業持續健康的發展打下堅實的基礎。

（作者單位：廣西鑫深科技有限公司）