關于工程施工企業員工關系管理方法的研究

黨睿昕 中交二公局鐵路建設有限公司

工程施工企業員工關系管理的難度較大，不僅因為該類企業涉及的員工數量較多，還表現為員工流動性較強，采取針對性的員工關系管理手段，以此營造出理想的工程施工企業員工工作價值。工程施工企業在優化員工關系時，應該注重分析現狀，對于存在的問題準確把握，采取相匹配的策略予以處理，相關研究極為必要。

一、工程施工企業員工關系管理的意義

工程施工企業員工關系管理的意義主要表現在對于行業需要企業盡快轉型升級與人才隊伍升級困難之間的矛盾，應引起管理人員高度重視。一方面，現階段勞動者的擇業觀念出現了轉變，勞動者的法律意識不斷增強，導致工程施工企業的勞動關系管理難度不斷增加。從當前勞動者在工程施工企業中的表現來看，融入速度及深度不斷降低，員工和企業之間的矛盾糾紛正在不斷增加。如果工程施工企業員工關系管理不到位，施工企業的員工采取消極行為應對企業管理的情況將愈發突出，針對工程施工企業員工關系管理加大研究力度極為必要。另外一方面，工程施工企業員工關系管理研究的重要意義還表現在企業自身發展上，員工關系管理成為優化員工工作效果的直接手段，進而最終影響著工程施工企業發展效果。因為工程施工企業員工關系管理不當，將導致企業發展的內源性動力不足，在項目施工建設以及企業運行發展中，不斷出現的人才結構、人才質量與企業發展要求不匹配情況，應該引起管理人員高度重視[1]。

二、工程施工企業員工關系現狀及問題

（一）現狀

工程施工企業員工關系管理的難度較大，在行業轉型面臨更高要求的背景下，無論是從工程施工企業層面，還是在員工層面，均表現出了一些問題，難以形成較為理想的員工工作成效，有待改進和調整。比如從工程施工企業員工層面來看，現階段表現出了較為明顯的員工歸屬感不強現象，員工的職業發展規劃不清晰，個人特長挖掘不明晰，由此導致員工和工程施工企業的發展不夠協調，難以充分發揮出員工的作用價值，同時也不利于企業發展，出現了員工離職率增加、人才結構性斷層的現象。從工程施工企業層面來看，受限于員工關系管理的難度較大，人才培訓培養容易出現逐層減弱現象，人才隊伍出現流失逐漸增多，員工對“保健因素”的訴求不斷增強衍生出消極員工行為，進而嚴重制約著工程施工企業的有序發展。因為工程施工企業所需要的員工數量往往較多，員工關系管理一旦落實不到位，必然也就難以滿足工程施工企業發展及其具體項目的施工建設需求，應該引起管理人員高度重視。

（二）問題

工程施工企業員工關系管理的現狀有待改進優化，員工能力發掘提升、人才隊伍素質升級尚有空間，在企業發展中同樣存在著較多的制約因素，員工關系管理人員應該高度重視，力求全面分析其中存在的具體問題和不足，進而也就可以采取相匹配的策略進行優化完善。結合現階段問題進行分析，主要表現在以下幾個方面：1.企業文化植入難。因為工程施工企業中的員工構成較為復雜，且流動性較為突出，往往很難針對員工進行企業文化注入，而企業文化對于員工行為的導向作用突出，員工關系管理在該方面的問題也就需要予以重視。2.勞動合同管理難度大。工程施工企業中的員工數量較多，針對每個員工進行勞動合同管理的任務量較大，而該方面管理工作的要求較高，尤其是職能部門管理距離的拉長和基層管理人員的管理意識薄弱，都將影響員工關系管理的效果，加之員工法律意識的增強，造成勞企雙方矛盾不斷增加。3.各管理層次權責界面不清。工程施工企業員工關系管理存在的問題還表現在各層級的管理界面劃分不清，從基層管理到總部的多層次管理容易造成管理幅度大、管理權責不好區分，最終產生管理盲區情況，進而影響到員工關系管理效果，成為比較基本的員工關系管理問題。4.員工溝通不暢。當前工程施工單位往往存在基層管理質效不佳的情況，使得員工溝通效果不理想，難以充分發揮出員工溝通的作用價值。對于工程施工單位內部員工方面存在的問題和矛盾，難以及時借助于溝通方式予以解決，逐步出現了較為嚴重的矛盾加劇問題，最終必然會影響到員工關系管理效果，成為有待解決的關鍵問題。5.對員工關懷不夠。工程施工企業員工需求量較大，在面臨大量員工時，企業容易出現關懷不到位的現象，難以針對所有企業員工進行充分關懷。如此也就難以有效提升員工對于企業的歸屬感和凝聚力，很可能造成工程施工企業員工工作效果受到影響，成為現階段員工關系管理中不容忽視的缺陷。6.員工滿意度不足。工程施工企業員工關系管理存在的問題還表現在當員工出現滿意度問題時不能準確甄別原因并進一步開展員工管理改善，進而影響滿意度問題，最終體現在員工難以在工作中表現出較高的投入度，這很可能嚴重影響工程施工企業各項工作的開展。工程施工企業員工關系管理人員對于員工滿意度的重視度不足，相關調查結果不夠準確，改善滿意度手段不夠有效，都會影響到工程施工企業員工的工作成效。7.員工激勵不合理。工程施工企業員工關系管理在激勵方面同樣也存在一些問題，并在一定程度上阻礙工程施工企業發展。隨著激勵機制的不斷更新，目前施工企業的激勵方式依然傳統單一，現階段部分企業已經意識到員工激勵的重要性并開始調整激勵方案，但是施工企業的特性造成了個性化激勵的難以實施和部分激勵效果不明顯的情況[2]。

三、完善工程施工企業員工關系管理的方法

（一）重視企業文化建設和注入

工程施工企業員工關系管理中，企業文化建設和注入是比較重要的方法，可以在員工關系管理的各個方面形成優化作用，成為管理人員應該重視的關鍵手段。在工程施工企業員工關系管理中進行企業文化建設和注入時，管理人員應該注重首先構建符合自身實際狀況的企業文化內涵，促使企業文化可以適合工程施工企業性質，能夠和員工關系管理工作要求相契合，進而才能夠在后續有效注入后發揮出理想的作用價值。在此基礎上，企業文化建設還應該注重解決工程施工企業的實際問題，將新形勢下工程施工企業面臨的新問題以及員工應該具備的新品質作為著眼點，促使其可以有效融入企業文化中，以此更好優化企業文化建設效果。在工程施工企業文化得到有效建設后，員工關系管理人員還應該著重考慮到如何將其注入員工，以便實現較為理想的員工關系管理優化效果。工程施工企業文化注入應該有計劃地開展豐富多樣的活動，尤其是對于跨地區企業文化的管理，更是需要引起管理人員重視，以便促使各個不同區域的員工均可以得到有效企業文化注入，比如依托新媒體平臺的企業文化注入活動，就可以解決跨地區問題，形成更為便捷高效的企業文化注入效果。員工關系管理人員應該掌握相關技術以及活動開展方式。

（二）勞動合同管理

工程施工企業員工關系管理中，勞動合同管理是比較關鍵的核心任務，同樣也是管理難點，容易出現較多的偏差問題，也是造成糾紛的主要原因，管理人員應該予以高度關注。在工程施工企業勞動合同管理中，首先應該注重樹立契約意識，無論是工程施工企業，還是員工，均應該充分認識到勞動合同管理的重要價值，愿意在該方面進行深入研究，促使勞動合同管理可以發揮出應有作用。具體到工程施工企業勞動合同管理中，員工關系管理人員應該高度關注各個關鍵節點，比如員工入職時、試用期考核后、合同條款變更時以及員工離職時，管理人員均需要圍繞著勞動合同進行規范化控制，確保勞動合同得以優化運用，成為保障和約束工程施工企業及其員工的重要依據。在工程施工企業員工勞動合同管理中，管理人員還應該高度關注一些容易出現問題的環節，比如綜合工時制及休假制度執行就需要引起重視，以便促使員工權益得到保障，同時發揮出勞動合同管理的應有價值。為了切實優化工程施工企業員工勞動合同管理效果，員工關系管理人員還應該積極關注該方面可能出現的各類糾紛，力求依托勞動合同進行有效預防。

（三）重視企業內部各層級人員的權責界面厘清

工程施工企業員工關系管理中，管理人員還應該注重從企業內部管理機制以及制度體系構建入手進行完善，尤其是對于內部各層級管理人員的權責分配，更是需要引起重視，以便促使其更為明確，進而更好優化指導各項員工關系管理工作的開展。結合新形勢下工程施工企業員工關系管理的新要求，管理人員應該首先明確所有的責任，細化出具體的管理任務目標，并且將其匹配給所有員工關系管理人員，確保員工關系管理人員能夠具備明確的工作方向，解決可能出現的管理缺陷和不到位問題，避免責任空白。在明確各個員工關系管理人員的工作責任后，管理人員還應該注重匹配相應權力，以便促使其具備落實員工關系管理責任的權限。由于工程施工企業管理人員也因企業特性而存在業務貫穿、貫徹的問題，因此更加明細的權責界面和成套的制度流程體系是良好員工關系形成的理想條件之一。

（四）不斷加強員工溝通

工程施工企業員工關系管理中，溝通是比較關鍵的方法，管理人員應該注重靈活運用溝通技巧，和企業員工建立有效聯系，由此更好優化員工關系管理效果。工程施工企業員工關系管理人員應該注重通過恰當適宜的溝通機制表達自身想法和企業態度，還應該著重聆聽企業員工的真實想法，尤其是對于企業員工方面存在的負面情緒以及疑惑，更是需要予以準確掌握，進而便于采取恰當策略予以緩解，避免出現較為嚴重的問題惡化現象。具體到工程施工企業員工關系管理中員工溝通工作開展時，管理人員應該注重切實把握好各個關鍵節點，比如入職溝通、職業規劃溝通、績效反饋溝通等，均需要予以重視。當然，為了達到較為理想的員工溝通效果，管理人員自身的溝通能力也應該予以提升，工程施工企業員工的特點識別和任用往往依賴基層管理人員的能力，人力資源部要重視對基層管理人員的培訓，促使其具備較高的溝通能力，可以熟練掌握多種溝通技巧和方法。

（五）多方面增強員工關懷

工程施工企業員工關系管理中，管理人員還應該注重多方面增強員工關懷，以便不斷提升員工對于工程施工企業的歸屬感，促使員工感受到企業溫暖的同時，形成較為理想的工作狀態，進而形成較為理想的員工關系管理效果。員工關系管理人員應該首先注重尋求制度支持，力求從制度層面給予高度重視，結合員工的各方面需求，不斷完善和調整相關制度，確保員工關懷可以落實到位。此外，員工關系管理中為了形成理想的員工關懷效果，除了自身加大相關投入力度，往往還需要積極尋求工程施工企業其他部門和人員的配合，尤其是工會等關聯度較為密切的部門，更是需要加大協調力度，以便實現對于員工的全面關懷。

（六）重視員工滿意度

工程施工企業員工關系管理中，管理人員還應該注重提升員工滿意度，以便解決員工滿意度較低帶來的問題，由此更好優化員工工作狀況，同時還可以降低員工離職率。在員工滿意度提升中，工程施工企業員工關系管理人員應該首先積極關注員工滿意度調查環節，力求選擇適宜合理的滿意度調查方法，實現員工真實滿意度的準確獲取，避免在該方面出現較為嚴重的形式化問題。管理人員應該靈活采取匿名調查以及網絡調查等方式，全面真實調查了解員工對于工程施工企業的滿意度狀況，進而為員工關系管理工作提供思路和指導。在員工滿意度調查中，除了重點關注員工較為關心的薪酬滿意度以及福利待遇滿意度，管理人員還需要考慮到員工的主動反饋信息，由此全面掌握員工方面存在的不滿意因素。員工關系管理人員應針對調查獲取的員工滿意度狀況進行分析，探討如何采取恰當策略進行調整改進，努力消除導致員工不滿意問題的各個因素，進而形成理想的員工滿意度提升效果，優化員工關系管理成效[3]。

（七）重視激勵手段

工程施工企業員工關系管理人員還應該著重考慮到激勵手段的靈活運用，以便實現對于企業員工的有效激勵，促使企業員工在工作中表現出較強的積極性，體現較為理想的員工關系管理效果。在工程施工企業員工激勵手段應用中，管理人員應關注各類激勵手段的靈活運用，除了較為常見的薪酬激勵方式，還應該充分關注職業生涯規劃激勵以及非物質激勵手段，由此從多個方面針對企業員工進行激勵，更好滿足員工需求。比如新形勢下工程施工企業青年員工往往更加傾向于一些趣味度更高的非物質獎勵方式，員工關系管理人員也就可以進行合理設計，由此體現出較強的員工激勵效果，因此了解員工需求、更新激勵方式比考核手段更值得企業探討。此外，工程施工企業員工關系管理人員還應該注重確保激勵手段應用的公正性，密切結合工程施工企業績效考核機制，根據各個員工績效考核結果，設置相匹配的獎勵或者處罰方式，促使這些內容可以得到員工的高度認同，嚴禁在激勵過程中出現隨意化以及過度主觀的問題。

四、結語

工程施工企業員工關系管理工作極其重要，為了切實優化員工關系管理成效，管理人員應圍繞現階段的問題，靈活運用管理手段，努力提升員工工作滿意度與員工穩定性，助推企業轉型升級和高質量發展。