營造競爭氛圍 提倡良性競爭
——學校教研組管理中“鯰魚效應”的適度運用

芮紅英|浙江省浦江縣教育發展服務中心

學校教研組作為學校貫徹實施教育教學目標的基本團隊，在確保和提高教育教學質量過程中起到至關重要的作用。然而，目前部分學校的教研組存在吃大鍋飯的現象，教師往往尋求教學業績持平，以避免競爭帶來的緊張氣氛和個別落后的風險，導致教研組缺少積極進取的活力。有心理學實驗表明，適度競爭有助于提升人的創造力。筆者以為，學校在教研組管理中可適度運用“鯰魚效應”，以增加適度競爭。

沙丁魚價格昂貴，但運輸途中卻很容易因缺氧而死亡。對此，漁民們會在沙丁魚的水槽中放入幾條鯰魚。在天敵的刺激下，沙丁魚拼命游動，水中的氧氣隨之增加，沙丁魚的存活率得以大幅提升。這就是著名的“鯰魚效應”。在管理學中，“鯰魚效應”通常指通過引入外來因素或壓力，激發團隊內部活力，促進競爭和進步。在教研組管理中，學校可通過營造競爭氛圍激發教師潛能，同時通過提倡良性競爭避免教師惡性內耗，從而促使教師在積極進取、充滿活力的工作環境中有效提升教育教學質量。

一、營造競爭氛圍，激發教師潛能

學校在教研組管理中適度運用“鯰魚效應”，有助于提升教師的工作熱情，激發其主觀能動性，推動教育教學工作高效開展。具體而言，學校可通過合理設置崗位、引進競爭對手、創新管理制度等來營造適度競爭的氛圍，優化競爭態勢，激發教師潛能。

（一）合理設置崗位，營造競爭氛圍

學校可通過合理的崗位設置營造良性的競爭氛圍，激活教師對教育教學的主觀能動性。如同年級同學科應盡可能設置多名教師參與教學，使教育教學效果有對照，從而避免出現因同一學科只有一名教師而無法衡量和考核教學成效的問題。

【案例一】

某小學領導發現，英語教研組安排每個英語教師教一個年級，這樣一來，每個年級只有一個英語教師，教學成績好壞也無從比較。于是第二年，學校在每個年級都設置了兩個英語教師，讓他們每人教兩個班。成績有了對比，教研組中也形成了一定的競爭氛圍。

這種通過崗位設置引入競爭的做法，使教師在對比中取長補短，產生持續努力的工作熱情，也推動教師不斷磨礪、提升自我，從而提高了教學質量。這種崗位設置，往往可應用在規模比較小的學校或者在每周課時數相對較少的學科中。

合理設置崗位，還體現在學校應盡可能設置一些管理崗位，讓更多有能力、有進取心的教師能夠走上管理崗位，從而激發教師的工作積極性。

【案例二】

某校的崗位管理設置情況如下：校級干部一正兩副，助理兩名；中層干部六正十二副；每個教研組組長一正兩副。校長坦言，在管理團隊規模擴大后，擔任管理職務的教師的教學任務并沒有減少，但他們的責任意識和工作熱情都提高了，學校的教學管理工作更順暢了。

這樣的崗位設置，可以讓骨干教師看到在教研組中通過提升學識、能力、成績、品格、合作意識等實現自身價值的可能。

顯然，學校通過合理的崗位設置，在教研組內營造出一種良性的競爭氛圍，可以為教師提供提升自我價值的良好通道，從而鞭策他們更積極主動地投入教育教學工作，不斷提升自己的專業素養。

（二）引進競爭對手，激發教師活力

在任何一個教學崗位，如果工作時間長了，教師就會產生一種惰性，這是非常自然的現象。為了重新激發教師的工作熱情，學校通過引進一些新興力量充當“鯰魚”，為教師隊伍注入新的活力和創新思維，使整個教研組團隊煥發生機。

首先，教育行政部門要出臺相應的機制，給學校一定的自主權，允許學校自主選拔優秀教師，以確保教育資源的合理配置和高效利用，激發學校內部的活力和創新力。

【案例三】

某縣教育局出臺了“縣管校聘”機制：要求全縣各學校組建由學校領導、教師代表組成的“縣管校聘”領導小組，在教研組內開展一年一度的崗位競聘活動，而校外的學科教師也可以報名參加競聘活動；本校教師如果沒有被聘上的，由學校安排后勤崗位工作或者去外校教研組應聘。

有了一定的教師聘任自主權，學校在各項規章制度的實施上就有了更強有力的保障，教師對自身的崗位職責就有了更多的重視與思考。對個別落后的教師，聘任制度也會對他們起到很好的督促作用。

其次，學校要為每一個教師創造公平競爭的機會，并通過引進一個或多個“鯰魚型”教師使教師在良好的競爭氛圍中，更加投入自身的教育教學工作。

【案例四】

某學校領導發現在教研組中，每年安排教初三的往往是一些能力較強的教師。這些教師的責任心、榮譽感都比較強。但總有那么幾個教師，年年都被安排教初一，長此以往他們也就習以為常了。針對這種情況，學校領導在大會上宣布，今年將調入幾名教師，學校的教師將超編，考核成績較差的教師將不得不離開教學崗位。通過引入“鯰魚型”教師，學校有效激活了教師隊伍的競爭活力。競聘上崗的機制也為學校選拔出了一批更加優秀、更加適應崗位需求的教師，為學校的長遠發展奠定了堅實的基礎。

特別需要指出的是，在對待考核未通過的教師時，學校必須要按照規章制度針對具體情況謹慎操作，以免影響學校的正常運行。

至于學校該引入什么類型的“鯰魚型”教師，則需要根據具體情況決定。引入的教師既可以是領軍教師，也可以是普通教師。不同的“鯰魚型”教師的作用是不同的，具有一定的針對性。如果是指向團隊工作能力的提升，可引進領軍教師；如果是指向教師個體工作效率的提升，則可引進有某方面業務特長的教師。

（三）創新管理制度，優化競爭態勢

在教研組建設中，學校應該不斷創新教研組管理制度，規范教師的教育教學行為，同時優化教研組內的競爭態勢。科學的管理制度，也可以成為“鯰魚”，在教研組這潭平靜的水面激起浪花。

【案例五】

某中學教研組堅持開展集體教研活動，每周二下午圍繞新課程改革，結合課題研究進行集體備課。針對研討的問題，教研組組織教師學習課程標準、研讀教材，觀看教學錄像，開展課堂教學觀摩，以提高業務能力。

學校堅持實行“每學期開展一次教師賽課活動”制度，通過開展專題匯報課、改革創新課、經驗示范課等活動，讓教師有一個展示的舞臺。同時，學校把這些活動取得的成果同整個教研組進行捆綁考核，以推動全體教師積極參與，勤于學習，善于進取，勇于實踐，不斷總結，增進教研組的整體活力。

學校還堅持實行“教研組聽評課”制度，要求教研組組長每學期聽課不少于20節，其他教師每學期聽課不少于10節。通過聽課、評課，教研組鞭策教師在教學資料安排、重難點突破，教學方法的選擇、教學手段的應用、教學思想方法的滲透等方面進行深入的思考和探究，從而使整個教研組呈現出一種蓬勃的朝氣。

需要指出的是，在貫徹落實制度的過程中，教研組組長和骨干教師必須掌握前沿教育教學理念，對組內教師開展有效的指導和引領，激發其工作熱情，使整個教研組的業務水平更上一個臺階。

依照“馬斯洛需求層次理論”，教師在滿足了基本的生理和安全需求以后，更需要通過尋求尊重與自我實現來達到內心滿足。所以，制訂并實施良好的制度，引導教師為實現自身價值而積極進取，那么這項制度就會起到“鯰魚”的作用。

【案例六】

某校為進一步推進“名師工程”的實施，迅速擴大學校名優教師、骨干教師的隊伍，充分調動廣大教師的積極性和創造性，鼓勵青年教師脫穎而出，開展了星級教師評選活動。不同星級的教師能享受不同的權益待遇。其中，對五星級教師而言，具體如下：（1）享受全面彈性坐班權益；（2）享受專屬生日紅包權益；（3）享受專屬VIP停車位權益；（4）最低享受五檔績效工資權益；（5）享受其他的額外福利。

雖然從物質層面考慮，這些權益微不足道，但它們卻能有效提升星級教師的被尊重感，使他們覺得自身的努力得到了認可，自我價值得到了實現。

由上述案例可見，適當的競爭猶如催化劑，可以調動教師的工作熱情，有助于提升教師的專業素養以及教研組整體的業務水平，進而實現學校教學質量的穩步增長。

二、提倡良性競爭，避免惡性內耗

雖然利用“鯰魚效應”可以提高教師的工作效率，但它也會有副作用。當教研組團隊的整體狀態非常好、戰斗力也很強大時，學校引入了“鯰魚”，就會挫傷教師的積極性，并弱化他們的集體榮譽感，甚至引起教師的抵觸情緒。此外，過度的競爭還可能造成教師的集體恐慌，增加教師的心理壓力，甚至破壞教師之間的感情，反而不利于教師工作效率的提高。

所以，學校要提倡良性競爭，引入良性競爭機制，以避免產生惡性內耗。具體而言，學校應制訂科學的評價機制，完善教研組文化建設，搭建高效溝通的渠道。這樣才能讓教師“心往一處想，勁往一處使”，使教師之間形成積極向上的學習和工作氛圍，進而提升教研組的整體水平，使其充滿生機與活力。

（一）制訂科學評價機制，確保公平合理

每個人都有自我實現的需求，每個教師都希望自己能在教研組中得到認可，能在職業生涯發展道路上有所進步。學校應通過制訂科學的教師評價機制，給每一個渴望提高的教師提供公平合理的晉升通道。

評價機制的制訂必須客觀公正，以教研組建設為基礎的教師評價機制，要以教師的業務能力作為基本評價內容。

【案例七】

某中學教研組對教師的評價內容包括：（1）教師對教材的分析解讀能力，即教師要能秉承一定的教育理念，對教材進行個性化分析與解讀；（2）課堂教學的組織調控能力，包括課堂中有效問題的設計、對課堂動態生成的把握、學生知識面的拓展和對學生思維發展的引導，等等。

科學的評價機制要從教師的實際業績入手，不能完全依據其他教師的評價或是教研組長的主觀臆斷。評價的開展應具有如下要求：（1）必須成立由學校領導、名師代表、教研組長、其他優秀教師代表等組成的評估團隊；（2）必須要有明確的考核評價時間和流程，保證評價的效果和質量；（3）必須要有被評價教師的評估資料，包括評估團隊對教師業務能力、溝通能力、團隊協作能力等方面的考核情況，并以相應表格工具提供數據支持；（4）必須要有教師的自我評價，并表明是否有調整到新的年級崗位承擔更多的責任的意愿。同時，為了確保評價機制的公平合理，學校要及時發現并遏制不正當競爭的現象。在這個過程中，教研組可以協助學校建立崗位任職要求標準，協同學校根據相應標準對教師進行綜合評估，實施獎懲。

（二）完善教研組文化建設，培養團隊精神

學校在制訂規則時，要注重教研組團隊精神的培養。利用“鯰魚效應”引入競爭機制的目標是讓整個教研組一起發展和進步，而不是在教師之間搞惡意“內耗”。所以，學校在引入競爭機制時，要建立一種能促進教師學習和思考的教研組文化，營造一種學習和研究的校園氛圍，培養一種博大精深的人文精神，以鑄造師魂和校魂［1］。

【案例八】

某校教研組文化建設方案中關于指導思想和建設目標的表述如下：教研組文化建設的核心目標是提高學生的學習效果和教師的教學水平，并倡導團隊成員形成積極向上、創新進取、團結協作的價值觀。

【案例九】

某校教研組文化建設方案中的指導思想是這樣表述的：以推進教研組“和雅”文化建設為宗旨，通過教師群策群力設計布置辦公室，豐富辦公室“和雅”文化內涵，營造團結協作、和諧向上的“和雅”人際工作氛圍，打造教研組“和雅”文化名片，促進團隊創優，深化師德建設，提高工作效率并向學生做出表率。

團隊成員從被動執行到主動工作的轉變，需要一個共同的目標［2］，而要實現這個目標，必須得有分工合作、協同一致的行動。由此可見，現代的教研組文化應該是一種民主的、積極的、合作的文化形態，只有教師之間相互尊重、信任和理解，才能使整個教研組形成合力［3］。所以，完善教研組文化建設需要全體成員營造共同的愿景和目標，創設和諧的氛圍，形成協同一致的行動方向，這樣才能在提升教師個人專業素養的同時助推教研組團隊教育教學能力的發展。

（三）搭建高效溝通渠道，激發創新思維

學校要讓教師明白，學校倡導的是彼此競爭而不是彼此對抗，良性的競爭要建立在不影響團隊整體利益的前提下。因此，教研組內要建立快捷有效的溝通渠道，保證教師之間能夠順暢交流、分享，從而激發教師的創新思維和教學熱情。

【案例十】

某校教研組在加強團隊溝通與合作方面這樣要求：（1）定期召開教研組會議，交流教學思路、心得體會，分享教學資源和教學經驗；（2）每月至少召開1 次全體會議，并根據需要召開專題會議；（3）鼓勵教師團隊間的交流合作，定期舉辦教研講座、座談會、研討班等，教研組充分提供展示和交流平臺；（3）每學年至少組織18次教師觀摩交流活動，邀請校內外專家進行指導，激發教師的創新思維和教學熱情……

溝通不暢會給各方造成誤會，增大工作中的失誤率，降低團隊的執行效率［4］。教研組內高效的溝通渠道必須具備以下三個特點：其一，任意兩位教師之間都可以進行直接的相互溝通，即溝通無障礙；其二，教師之間能就教學問題進行面對面交流，即溝通效率高；其三，溝通過程中，信息能充分傳達到位，盡可能減少信息丟失或曲解，即溝通準確率高。這種溝通渠道的建立，不僅有助于教師及時分享教學資源和教學經驗，更能促進教師之間的思想碰撞和合作，共同推動教育教學工作的創新與發展。

總之，對學校來說，“鯰魚效應”對教師的刺激，不是制造緊張，更不是無端地施加壓力，而在于調動教師的工作積極性，有效激活教師的工作熱情，讓教師在良性競爭的驅動下展現活力，從而更好地實現自身成長，有效提升教育教學質量。□◢