大數據時代下國有企業人力資源管理數字化轉型研究

馮上帥

(江西中煙工業有限責任公司 江西南昌 330096)

1 國有企業人力資源管理現狀

1.1 人力資源管理觀念落后

國有企業作為國家經濟的重要支柱，其人力資源管理的優劣直接關系到企業的生存與發展。然而，當前許多國有企業面臨著一系列人力資源管理上的困境，在一定程度上制約了企業的創新與進步，成為制約企業發展的瓶頸。

一方面，許多管理者仍將人力資源視為企業的成本而非資本，過于強調對員工的控制和約束，將人力資源管理視為企業的成本中心，而非價值創造的源泉，直接導致國有企業在人力資源管理和開發上的投入不足，影響了企業的長期發展。同時，部分國企在選人、育人、用人、留人各個環節上都存在與市場脫節的現象。

另一方面，許多國有企業的人力資源管理仍然停留在日常事務處理層面，未能與企業的發展戰略有效結合。由于缺乏戰略性思維，國有企業往往難以制定符合企業實際情況的人力資源管理策略，也無法為企業的發展提供有力的人力資源支持。

因此，為了改變這種現狀，國有企業必須從根本上轉變人力資源管理觀念，樹立以人為本的管理理念，將員工作為企業最重要的資源，通過培訓、激勵等方式充分挖掘員工潛力。

1.2 培訓與發展體系不完善

傳統的國有企業往往過于依賴既有經驗和模式，對新的人才培養理念和方法的引入相對保守。許多國有企業雖然設有培訓部門或培訓計劃，但由于缺乏系統性和針對性，往往難以滿足員工的實際需求。培訓體系的混亂不僅浪費了企業資源，還使企業錯失培養關鍵人才的機會，影響企業的長遠發展。

在員工發展體系方面，國有企業往往存在晉升渠道不暢、激勵機制不健全等問題。員工在晉升過程中遇到的阻礙和限制較多，常常被“畫餅”，導致其工作積極性和職業發展動力不足。同時，國有企業的薪酬體系和福利政策存在一定缺陷，不能有效激勵員工為企業的發展貢獻力量。

深入分析這一現象背后的原因可知，培訓與發展體系的不完善并非偶然，而是與國有企業的體制、文化和管理模式等方面因素密切相關。這些既有問題不僅制約了國有企業人力資源管理的效果，還影響了企業的整體競爭力和可持續發展能力。因此，國有企業必須正視這些問題，并采取有效措施加以改進和完善。

1.3 人才配置不合理，人才流失嚴重

一方面，由于傳統的等級制度和職位觀念的束縛，人才往往被簡單地按照職位高低、資歷深淺來劃分，而非根據其實際能力和潛力來配置，導致許多有才華的人才被埋沒，無法在合適的崗位上發光發熱。另一方面，企業內部的溝通與協調機制不暢，使得人才在各部門間流動受阻，無法形成合力，共同推動企業的發展。

此外，人才的流失對企業的影響是深遠而巨大的。由于這種不合理的人才配置，許多有才華的年輕人通常選擇離開國有企業，轉而投向更加靈活、開放的非公有制企業，導致國有企業的“人才流失”現象愈發嚴重。除了上文提到的人才配置問題外，國有企業的激勵機制不完善也是人才流失的重要原因之一。

1.4 人力資源管理信息化程度低

信息化技術的迅猛發展為企業人力資源管理帶來了巨大的變革機會，但國有企業在這一領域的步伐顯得相對遲緩。

在數據龐大、事務繁雜的國有企業中，由于缺乏信息化系統的支持，人力資源管理部門在處理員工信息、績效考評、招聘培訓等方面的工作時，常常陷入煩瑣的事務性工作中，無法騰出時間和精力進行更具戰略意義的工作。此外，信息的滯后和不透明增加了管理風險，也降低了決策的準確性和及時性。因此，面對這樣的發展掣肘，創新人力資源管理模式、提高信息化程度成為國有企業亟待解決的問題。

2 大數據時代下的國有企業人力資源管理數字化轉型面臨的挑戰

2.1 技術方面

大數據時代，數據已成為企業的核心資產，但同時也帶來數據安全和隱私保護的難題。在海量的數據信息中，如何有效處理和分析這些數據，提取有價值的信息十分重要。此外，大數據的多樣性和復雜性帶來了數據質量的問題，如何保證數據的準確性和一致性，避免數據歧義和誤差，是國有企業人力資源管理數字化轉型中需要關注的問題。

此外，伴隨大數據技術日新月異的發展，不斷有新的技術和產品涌現，國有企業需要緊跟技術發展的步伐，不斷更新和升級自身的技術體系，以適應不斷變化的市場需求和業務發展。這就需要企業加大技術研發和創新投入，培養一支具備專業技術素養的人力資源管理團隊。

2.2 組織文化方面

國有企業往往有著較為穩定的組織結構和文化，員工對傳統的作業方式和流程有著較強的依賴。因此，許多企業在面臨變革時往往因固守傳統思維而受阻，不僅是因為人們對變化的天然抵觸，還是因為深植于內心的思維定式。傳統思維的力量在于其穩定性，但過度的保守可能導致組織失去創新和適應變化的能力。因此，重塑文化需要打破思維枷鎖，培養開放和創新的思維方式。

傳統的組織結構往往強調層級和分工，這在很大程度上限制了信息的流通與團隊協作。在新的文化背景下，扁平化、網絡化的組織結構更能激發員工的創新精神，促進跨部門的合作。同時，簡化流程、提高決策效率是文化重塑的重要組成部分，通過優化流程，企業可以提高運營效率，以更好地應對市場變化。

員工應是國企組織文化的實踐者和傳承者。在傳統的企業構成中，員工的角色和職責往往相對固定，在一定程度上限制了員工的個人發展和職業成長。在新的文化氛圍下，員工被賦予更多的自主權和責任，鼓勵其發揮自己的潛能。同時，組織的領導者需要從傳統的指揮者轉變為引導者和支持者， 幫助員工適應新的角色和職責， 激發其積極性和創造力。

2.3 數據使用方面

在數字化轉型的過程中，國有企業需要處理大量員工數據，這些數據往往涉及員工的個人信息、工作表現、培訓經歷等敏感信息。因此，數據使用的透明度問題尤為重要。企業需要明確告知員工數據的收集、存儲、處理和使用的目的與方法，確保員工對數據的用途有清晰了解。同時，企業需要通過建立完善的數據管理制度，明確數據的責任主體和使用權限，防止數據的濫用和誤用。透明度的提高不僅能增強員工對企業的信任，還有助于企業建立良好的數據治理體系，確保數據的合規使用。

隨著數據安全和隱私保護意識的日益提高，各國政府和監管機構相繼出臺了一系列法規和政策，對企業的數據使用行為進行了嚴格規范，國有企業作為國民經濟的重要支柱，更需要嚴格遵守相關法規和政策，確保數據的合規使用。企業需要深入了解并遵循相關的隱私法規和政策，如GDPR、CCPA等，確保數據的收集、存儲和使用都符合法律要求。此外，企業還需要建立完善的數據安全體系，采取有效的技術和管理措施，保護員工數據的安全和隱私。

此外，在數字化轉型過程中，國有企業還面臨著來自網絡攻擊和數據泄露的風險，因此采取有效的安全技術和管理措施至關重要。企業需要加大在網絡安全方面的投入力度，建立完善的安全防護體系。

2.4 人力資源管理方面

首先，傳統的國有企業人力資源管理模式往往依賴固有經驗，而大數據技術的應用則要求人們具備數據驅動的思維模式，這意味著人力資源管理者需要掌握數據分析技能，能夠從海量數據中提取有價值的信息，從而為決策提供支持。然而，許多國有企業的管理者和員工尚未適應這一轉變，缺乏數據分析的能力和意識，成為數字化轉型的一大挑戰。

其次，跨部門合作與溝通能力在數字化轉型中尤為重要。大數據時代，人力資源管理工作不再是孤立的，而是需要與各個部門密切合作，共同挖掘數據價值。然而，國有企業的組織結構往往較為復雜，部門間存在一定的隔閡，這就需要人力資源管理者充分發揮溝通協調的作用，打破部門間的壁壘，實現信息共享和協同工作。因此，提高跨部門合作與溝通能力，是推動數字化轉型的重要環節。

最后，持續學習與發展需求在大數據時代下尤為迫切。隨著技術的不斷發展，新的工具和方法層出不窮，為了適應這一變化，國企的人力資源管理者需要保持開放的心態，不斷學習新知識，提升自己的技能。同時，企業還需要為員工提供培訓和發展機會，激發其創新精神和學習動力。

3 國有企業人力資源數字化轉型的重點領域與實施策略

3.1 建立大數據驅動的人才招聘體系

在信息爆炸的時代，如何從海量信息中篩選出符合企業需求的人才，成為一個巨大的挑戰。大數據技術的應用，使得企業可以對人才進行精準定位，快速篩選出符合崗位需求的人才，通過分析候選人的教育背景、工作經驗、專業技能等多維度數據，企業可以更準確地評估候選人的能力和潛力，提高招聘的準確性和效率。

此外，預測分析是大數據驅動的人才招聘體系的核心。利用大數據技術對歷史招聘數據進行分析，企業可以對未來的招聘趨勢進行預測，提前做好人才儲備。同時，通過數據分析技術對候選人的職業發展軌跡進行預測，企業可以更好地了解候選人的職業規劃和期望，為人才引進和培養提供更加科學和客觀的依據。

為了實現精準定位和預測分析的目標，企業需要加強數據整合和治理工作，建立統一的人才數據庫，將企業內部各個部門的數據進行整合與共享，打破數據孤島，實現數據互聯互通。同時，企業還需要建立完善的數據管理和分析體系，對數據進行清洗、分類和挖掘，提取有價值的信息，為人才招聘提供更加科學和準確的支持。

大數據技術的應用還能幫助國有企業更好地了解員工隊伍的整體狀況和個體差異，為員工的職業發展規劃提供有力支持。通過分析員工的績效數據、能力評估和行為模式等信息，企業可以制定更具針對性的培訓計劃和激勵措施，進一步激發員工潛能，提高整體的人才競爭力。

3.2 構建數字化培訓與發展體系，提高人力資源管理人員的數據素養

傳統的培訓模式往往側重理論知識的傳授，而在數字化時代，人們需要更加注重實踐和應用能力的培養。通過引入數據分析、大數據處理等實際操作課程，可以使人力資源管理人員在短時間內迅速掌握相關技能，并將其應用于實際工作中。

除了培訓外，企業往往需要建設良好的數據文化。企業應鼓勵員工在日常工作中積極運用數據分析方法，將數據作為決策的重要依據。同時，建立健全的數據管理制度和流程，確保數據的準確性與可靠性。

此外，加強與高校、研究機構的合作也是提高人力資源管理人員數據素養的有效途徑。通過與高校和研究機構的合作，企業可以獲得最新的研究成果和前沿技術，從而更好地推進數字化轉型進程。同時，通過合作項目，企業可以吸引和培養更多數據分析人才，進一步壯大自身的人才隊伍。

3.3 強化數據驅動思維，實施數據治理

當下，數據已成為企業決策的重要依據，對人力資源管理工作提出了更高的要求。通過實施數據治理，企業能夠確保數據的準確性、一致性和安全性，從而更好地支持決策制定和業務發展。

首先，數據驅動思維強調以數據為基礎。通過分析和挖掘數據中的信息，為決策提供有力支持。在人力資源管理工作中，強化數據驅動思維意味著從數據的角度出發，深入挖掘人力資源數據的價值，為企業的戰略制定和業務發展提供科學依據。為此，企業需要建立完善的數據收集、整理和分析機制，確保數據的全面、準確和及時。

其次，實施數據治理是確保數據質量的關鍵環節。數據治理涵蓋了數據質量管理、數據安全管理和數據流程管理眾多方面，通過對數據進行規范化的管理和控制，可以提高數據的可靠性、一致性和完整性。在人力資源數字化轉型過程中，實施數據治理需重點關注以下幾點：

(1)制定統一的數據標準，確保各部門在數據采集、存儲和使用等方面遵循相同的規范，提高數據的一致性；(2)通過數據清洗、校驗和審核等手段，確保數據的準確性、完整性和及時性；(3)建立多層次的數據安全保障機制，確保數據的安全性和隱私保護；(4)通過規范化的流程管理，明確各部門在數據管理中的職責和角色，提高數據的流轉效率。

除了解決現有問題，國有企業還應積極探索創新性的數據應用場景。例如，通過大數據分析預測市場趨勢，為企業戰略制定提供有力支持；利用人工智能技術優化招聘流程，提高人才選拔的準確率；借助云計算平臺整合人力資源信息，提高管理效率。通過創新的數據應用，國有企業能夠進一步挖掘數據的潛在價值，為企業創造更大的競爭優勢。

3.4 優化績效管理系統，建立有效的數據安全保障機制

績效管理是企業人力資源管理的重要組成部分，其數字化轉型不僅有助于提高管理效率，還能促進企業內部的公平與激勵。傳統的績效管理往往依賴人工統計和紙質流程，效率低下且容易出錯。數字化轉型可以解決這一問題，通過構建智能化的績效管理系統，實現數據實時錄入、自動分析、可視化呈現等功能。

在具體的實踐過程中，企業應明確以下原則：其一，根據企業的戰略目標，制定具體、可衡量的績效指標，確保數字化系統能夠準確反映員工的實際表現；其二，利用大數據技術，對員工的績效數據進行整合與分析，挖掘出有價值的信息，為企業決策提供數據支持；其三，通過數字化的績效管理系統，為員工提供實時、個性化的反饋，幫助其了解自己的工作表現，明確改進方向；其四，根據實際運行情況，定期對績效管理系統進行優化，確保其適應企業發展的需要。如此方能實現數據對績效管理的積極促進作用。

在數據安全管理中，一方面，企業需要建立完善的數據安全管理制度和流程，明確各部門在數據安全管理中的職責和分工，確保數據的安全性和隱私保護；另一方面，企業需要加強數據安全技術的研究和應用，采取加密、備份、防火墻等手段，提高數據的安全性和可靠性。同時，企業需要加強員工的數據安全意識培訓和教育，提高員工的數據安全意識和素養。

3.5 強化員工關系管理，關注員工適應性與滿意度

數據分析為國有企業的人力資源管理提供了前所未有的洞察力。通過對員工行為、績效、滿意度等數據的深入挖掘，企業可以更加精準地了解員工的真實需求與期望。例如，通過分析員工在社交媒體上的互動情況，可以及時發現員工可能存在的負面情緒，進而采取措施進行干預。

本文認為，數字化轉型不僅是技術層面的革新，還是情感層面的交流。傳統的員工關系管理往往側重制度與規范，而忽視了情感層面的溝通。數字化背景下，國有企業應充分利用各種在線平臺，如企業微信、釘釘等，加強與員工的實時互動，了解員工的真實想法和困難，為員工提供更加人性化的關懷。

此外，企業文化是企業的靈魂，也是員工關系管理的核心。在數字化轉型過程中，國有企業應更加注重企業文化的培育與傳承，通過線上線下的各種活動，如企業年會、員工培訓等，不斷強化員工對企業文化的認同感，使其在思想上形成共鳴，從而增強其歸屬感。

大數據飛速發展的時代，通過數據分析為科學依據、情感溝通搭建橋梁及文化引導注入靈魂，可以更好地推進數字化轉型進程，實現企業與員工的共同發展。

4 結語

大數據時代下，國有企業的人力資源管理正面臨前所未有的挑戰與機遇。數字化轉型不僅是技術的革新，還是思維與模式的轉變。面對海量數據，人力資源管理需從傳統模式中解放出來，以數據為驅動，實現精準決策。轉型之路雖然曲折，但只有緊跟時代步伐，才能確保國有企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。數字化轉型不僅是技術的革新，還是國有企業適應時代發展的必然選擇。