新常態下國有企業會計人才需求與培養策略

劉佳

（滄州市供水排水集團有限公司，河北 滄州 061001）

1 引言

會計工作是國有企業內部管理的核心內容，影響著企業的經營狀態和財務狀況。而會計人員的能力與素質，無疑是決定會計工作質量的關鍵因素，一旦其專業能力不足、崗位勝任力欠缺，難以適應新常態對會計工作提出的要求，將會給企業帶來財務風險。因此，國有企業應根據新常態對會計工作的影響，完善識才、選才、育才、用才政策，分層次、分階段、分崗位對會計人員的理論知識與專業技能進行針對性的培養，提升其崗位勝任力，從而建設專業化會計團隊。

2 國有企業會計工作的新常態

2.1 為決策提供支持

傳統會計工作主要圍繞日常賬務處理，往往聚焦于基礎核算層面，如經費收支、員工薪資以及稅費核算等。因此，會計人員長期扮演著“賬房先生”的角色。而新常態下會計工作發生深刻變革，其職能范圍不再局限于會計核算，而是為決策提供支持，幫助企業制定明智、有效的財務策略。這提升了會計工作地位，使會計人員逐漸從單一的“會計核算者”轉變為了企業的“財務顧問”。

2.2 應用信息技術

隨著信息技術的迅猛發展，大數據、云計算、人工智能等前沿技術被廣泛應用于會計領域中，信息化、智能化已然成為會計工作的新常態。目前，眾多國有企業紛紛踏上信息化建設之路，實現了基礎核算的自動化。這一轉變不僅極大地規范會計工作流程，統一了會計處理口徑和尺度，更使會計人員得以從煩瑣的基礎工作中抽身出來，專注于更高層次的戰略財務管理，提升了會計工作質量。

2.3 重視風險管理

國有企業是壯大國家綜合實力、保障人民共同利益的重要力量，在當前的經濟形勢下，要想使國有企業保持旺盛生命力，建立現代企業制度并進行市場化改革是必經之路。而市場化運營，需要面對復雜的市場環境，承受來自國內外企業的競爭壓力，將會面臨諸多風險因素，如資產流失風險、投資風險、市場風險。因此，在新常態下，國有企業會計工作需要更加重視風險管理與內部控制。

2.4 業財融合

目前國有企業已經成為真正的市場主體，踏上了自主經營、自負盈虧的新征程。在這一背景下，國有企業要想迅速捕捉市場機遇、推動業務的高效運轉、形成核心競爭力，實施業財融合勢在必行。推行業財融合不僅有利于企業資源的優化配置，還有助于業務與財務的深度協同，能夠有效提高運營效率，幫助企業更好地適應市場變化。但業財融合也給會計工作帶來了巨大影響，會計人員需要了解業務運營，并與業務部門建立聯動工作機制，共同制定財務策略和業務計劃。

3 新常態下國有企業會計人才的需求

3.1 財務分析型會計人才

會計人員為決策提供支持和依據，主要是通過財務分析來實現。例如，對財務報表、現金流量、經營績效進行深入分析，揭示企業的盈利能力、償債能力、運營效率以及發展潛力，從而幫助決策者全面了解企業經營狀況，進而作出明智決策。財務分析工作，需要會計人員擁有敏銳的洞察力和分析能力，能夠識別出財務數據中的趨勢和關鍵指標變化，并為管理層提供相關的分析報告和建議。

3.2 信息技術型會計人才

市場經濟環境下，國有企業的經濟活動日趨復雜，傳統會計工作方式逐漸無法滿足需求。為此，眾多國有企業紛紛加強信息化建設，部署ERP、SAP 等先進的信息化管理系統，以適應新常態。這意味著，會計人員不僅要掌握傳統財務知識，同時還要具備一定的信息技術應用能力，能夠熟練進行信息系統操作、電子憑證處理。因此，新常態下國有企業需要的是懂技術、懂財務的新型會計人才。

3.3 風險管理型會計人才

由于國有企業是國家出資或控股，其經營活動不僅受到內部管理、市場環境等常規因素的影響，更受到國家政策的引導與調控，這導致國有企業風險發生與發展的機制較為特殊。鑒于這種特殊的風險環境，國有企業需要的是掌握會計核算、財務報表分析、經營數據解讀等基本技能，具備敏銳風險洞察力，能夠綜合考慮市場、政策、法律等多方面的因素，準確評估風險大小和影響程度，并提供可靠風險預警和應對建議的風險管理型會計人才。

3.4 復合型會計人才

業財融合是國有企業會計工作的新常態，這標志著業務與財務不再各自為政，二者將成為緊密相連、協同發展的有機整體。在業財融合的背景下，財務部門將深入參與業務運營和決策，需要的是具備扎實財務基礎，擁有出色業務理解能力，能夠為業務提供財務指導的復合型人才。然而，許多國有企業現有會計人員知識結構單一，對業務運營模式和規律缺乏深入了解，無法滿足企業實際需求。因此，培養和引進復合型會計人才，已成為新常態下國有企業亟待解決的問題之一。

4 新常態下國有企業會計人才培養的問題

4.1 人才隊伍結構不科學

經過對會計工作新常態的深入剖析不難發現，國有企業迫切需要的是財務分析型、信息技術型、風險管理型以及復合型等高級會計人才。然而，受歷史原因和體制機制的限制，許多國有企業的會計人才結構不科學，以傳統核算人才為主，高層次、高質量的會計人才嚴重匱乏。這種失衡的人才結構，不僅影響了會計工作質量和效率，還阻礙了業財融合，制約了國有企業未來發展。而出現此類情況的主要原因是，國有企業的用人觀念、招聘機制落后，往往過于看重應聘者的學歷背景和基礎技能，忽視對高級會計人才的渴求和發掘，導致招聘的會計人員普遍缺乏高級技能。另外，國有企業晉升機制也存在問題，會計人員晉升渠道不暢，難以獲得更高層次的崗位和更好的待遇，因此難以吸引到高端會計人才。

4.2 人才培養與教育不到位

外部引進固然可以快速填補人才缺口，但過度依賴引進而忽視內部人才的培養和教育，難以形成穩定且持續的人才供給。因此，應通過系統的培訓和教育，提升現有會計人員的專業素質和技能水平。然而，在實踐中，一些國有企業錯誤地將會計工作視為基礎性工作，不重視會計人員的再教育，既沒有針對性培訓計劃，也沒有有效的培訓方式，導致會計人員的能力難以得到提升。盡管也有少部分國有企業對會計人員進行了培訓，但由于培訓內容陳舊落后，過于注重理論知識的灌輸，忽視實踐經驗和操作技能的培養，培訓的效果并不理想。

4.3 人才培養與隊伍建設經費不足

會計人才的培養與隊伍建設是一項復雜的工程，需要一定的經費支持，包括培訓費用、人才引進費用等各項開支。但在多數國有企業中，這方面的經費投入明顯不足，時常會面臨培訓設施不完善、教育資源匱乏等問題，導致會計人才培養和隊伍建設工作難以取得實質性進展。而經費不足背后的主要原因是，國有企業在經營發展過程中，更傾向于將資金投入那些短期內能夠帶來直接效益的項目上，這種短視行為導致對人才培養的投入被壓縮，無法滿足實際需求。

4.4 缺少專業的培訓師

培訓師的能力與素質決定人才培養質量，國有企業渴望的是那些擁有豐富實踐經驗和深厚理論知識的培訓師。這類培訓師能夠精準洞察企業的人才需求，并據此制定出高度針對性的培訓方案，從而培養出真正符合企業需求的人才。然而，多數國有企業缺乏這樣的培訓師資源，往往只能由一些并不具備教學專業資質或經驗的人員來擔任培訓師的角色。這些培訓師對企業人才需求了解不足，也缺乏有效教學方法，導致培訓內容與實際需求嚴重脫節，培訓質量難以達到預期。

5 新常態下國有企業會計人才培養的策略

5.1 優化人才隊伍結構

國有企業要想適應新常態，應積極優化人才結構，加大對高級會計人才的引進力度，逐步提高其在會計人才隊伍中的占比，塑造合理的人才梯隊。具體來講，首先，應深入剖析新常態下的經濟環境和企業發展戰略，精準定位所需的會計人才類型，制定配套的人才引進計劃，明確所需會計人才的專業方向、技能水平、工作經驗等具體要求，并系統規劃人才引進的數量、質量、時間和方式等，從而確保引進工作有序進行，提高人才引進質量。其次，不僅要擴寬人才引進渠道，通過企業官網、招聘網站、社交媒體等發布招聘信息，吸引更多優秀人才關注，還要與高校、科研機構建立合作關系，推動產學研結合，以獲取更優質的人才資源，為企業注入新鮮“血液”。最后，為吸引和留住高級會計人才，國有企業應建立完善的激勵機制。一方面，根據當前人力資本價格，建立與市場接軌的薪酬體系，確保會計人才薪酬水平與其貢獻、價值相匹配，從而切實提高會計人才的生活品質，使其能夠積極投入工作。除了物質激勵外，還應注重精神激勵，從不同層次、不同方面設置榮譽獎項，如：設立優秀員工獎、頒發榮譽證書等，以此彰顯會計人才的價值，增強其歸屬感和自豪感。另一方面，要主動了解會計人才的職業發展需求和期望，并據此設置相應晉升機會和職業發展通道，讓會計人才看到未來前景和發展空間，從而實現“待遇留人、文化留人、事業留人”。

5.2 加強人才培養與教育

僅僅依靠外部人才引進是遠遠不夠的，加強對現有人員的培訓和教育同樣重要。因此，國有企業應轉變觀念，正確認識會計工作的重要性，提高對會計人才培養教育的重視度，通過系統性培訓提高現有人員的綜合素質，使其能夠更好地適應新常態下的會計工作要求。具體而言，應分析當前和未來崗位所需的核心能力和技能，并基于此評估現有會計人員的專業背景、技能水平、工作經驗以及職業規劃，了解其優勢和不足，從而針對員工短板，制定個性化培訓方案，確保培訓內容與員工需求高度契合，助力員工彌補自身的不足。在實際培訓過程中，不僅要注重理論知識的更新與深化，還要加強實踐經驗和操作技能的培養，應結合工作場景技能需求規劃培訓內容。例如，針對復合型會計人才培養，可采用輪崗培訓機制，讓會計人員能夠接觸到業務部門的工作內容，了解業務運營流程，從而拓寬視野，塑造業財融合的思維方式，以滿足業財融合對人才的需求。

5.3 加大相關經費的投入

經費問題無疑是制約國有企業會計人才培養的關鍵因素。由于相關經費短缺，培訓活動的規模和頻率受到了嚴重限制，有時甚至無法正常開展，這導致一些會計人員難以接受全面、系統的培訓，非常不利于國有企業的長遠發展。因此，國有企業應高度重視這一問題，設立專項資金，制定切實可行的預算方案，專門用于支持培訓活動，以確保培訓活動的正常開展。同時，為確保相關經費能夠得到有效利用，要制定完善經費管理制度，明確經費申請和使用規則，從而防止經費的浪費和濫用。另外，還要根據經費安排、受訓人數、培訓內容，合理選擇培訓方式，嘗試應用在線教育、遠程培訓等現代化教學手段。這些方式的應用不僅能夠突破地域限制，使更多員工便捷地參與培訓活動，提高培訓的效率和參與度，還能夠有效降低培訓成本，節約培訓經費。此外，主動尋找具有相似培訓需求或互補教育資源的企業、行業協會、合作伙伴等，共同組建會計人才培養合作聯盟，通過共享教育資源、師資力量、培訓場地等合作形式，減少自行開發培訓資源的投入，從而既確保學習效果又降低成本，以最少的經費，實現最高的培訓效益。

5.4 擴充培訓師資源

如果培訓師能力有所欠缺，培訓效果自然會大打折扣，進而影響會計人員的培養。因此，國有企業應積極擴充培訓師資源，打造一支高素質的培訓師團隊。為實現這一目標，應深入挖掘內部潛力，從現有的會計隊伍中精心挑選那些既具備豐富實踐經驗，又擁有扎實理論素養的員工，通過相應的培訓和鍛煉，將其培養成為合格的培訓師。在此過程中，可以設立導師制度，讓資深的會計人員來擔任導師的角色，通過一對一的深入指導和經驗分享，幫助年輕員工快速成長，逐步成為培訓師隊伍的儲備人才。若內部培訓師資源有限，難以確保培訓質量，那么與外部專業機構合作便成為明智之選，可以選擇那些口碑良好、師資優秀的第三方機構代訓。這些機構經驗豐富，不僅能為會計人員提供針對性培訓方案，還能帶來先進的培訓理念和方法，對于提升會計人才的培養質量有著很大幫助。

6 結語

隨著國有企業改革的深入，其會計工作發生轉變。新形勢下，業財融合成為常態，風險管理備受重視，信息技術廣泛應用，而且需要為決策提供專業財務支持，這對會計人員提出了更高要求。然而，部分國有企業對會計人才培養未給予足夠重視，相關經費投入不足，專業培訓師資源匱乏，導致人才隊伍結構不合理，難以適應會計工作轉型的需求。國有企業應擴充培訓師資源，加大人才培養經費投入，培養高素質的會計人才，從而優化人才結構，滿足企業對人才的需求。