發展性反饋對建言行為的影響：認知情感系統視角

摘要：激勵員工建言是管理實踐的核心要點，建言行為可能是員工認知與情感共同作用的結果?；谡J知-情感個性系統理論，采用問卷調查法收集來自華南地區多家企業共303位員工的數據進行分析，研究結果表明：（1）上級發展性反饋和同事發展性反饋顯著正向影響員工建言行為；（2）心理安全感和情感承諾在上級和同事的發展性反饋與員工建言行為的關系中起著中介作用；（3）員工神經質水平分別調節了同事發展性反饋與員工心理安全感和情感承諾的關系；（4）員工神經質水平分別調節了心理安全感和情感承諾在同事發展性反饋與員工建言行為關系的中介作用。本研究不僅從認知情感雙視角為員工建言研究提供了新思路，也豐富了組織發展性反饋的本土化研究，并為企業打造良好建言氛圍提供了針對性建議。

關鍵詞：發展性反饋；心理安全感；情感承諾；神經質；建言行為

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2024.01.009

隨著經濟全球化不斷加深，商業環境的日益復雜，僅依托管理層的智慧來回避風險、提升組織效能越來越難，因而員工主動性行為對組織生存和發展的重要性日益突顯［1］。建言行為作為一種典型的主動性行為，指員工為提升組織的運行效率對組織中落后制度或流程表達自己的建議［2］。研究發現，建言行為能夠促進員工的思考，激發其創造力等［3-4］，并能促進成員間的創意討論進而提升組織的管理創新［5］和創新績效［6］，是組織競爭力的源泉之一。但建言有一定的風險性，可能觸怒領導［7］，導致員工常常不愿提出自己的建議［8］，因此，如何激發員工建言一直是管理領域的研究重點。

發展性反饋是包含人性化關懷和工作建議的綜合性反饋，根據來源不同可分為上級發展性反饋和同事發展性反饋，分別從縱向和橫向兩個角度提出對員工學習、工作改進和發展的建議［9-10］。已有研究發現，上級發展性反饋能夠引起員工的積極情緒和責任知覺，從而激發員工的建言行為［11-12］，但很少探討同事發展性反饋對員工建言行為造成的影響［13］。員工的建言行為從本質上挑戰了現狀，提出了改變或改進工作流程的意見。而改變現有規則可能會影響其他人的工作，引起同事的敵意，被視為破壞組織內的和諧氛圍［14-15］?，F有研究也表明，同事對待員工的態度或行為會對其行為產生影響［16］，故有必要在考慮同事因素的情況下對員工建言行為進行研究。同時，以往研究大多從認知角度來探討發展性反饋如何影響員工態度與行為［17］，較少關注員工的情感因素，但員工和組織之間并非是純粹的契約交換關系，員工在日常工作過程中，會對組織孕育出復雜的個人情感，這些情感也會在一定程度上影響員工的行為與態度［18］。因此，單從認知角度可能不足以解釋發展性反饋對員工建言行為的影響。

為了彌補以上不足，本研究基于認知-情感個性系統理論（Cognitive Affective Personality System，CAPS）構建了一個被調節的雙中介模型來解釋發展性反饋如何影響員工建言行為。根據CAPS的觀點，行為是個體在情境中認知和情感交互作用所決定的。發展性反饋很可能是通過同時影響員工的認知和情感來間接作用于員工的建言行為。因此，引入心理安全感和情感承諾作為中介變量探索發展性反饋對員工建言行為影響的內在機制。此外，CAPS理論認為任何個體自身的認知原型和方式都獨一無二，導致人們在遇到相同事物時，會表現出不同的態度和行為。故需考慮人格特質對個體解讀反饋信息的影響。神經質人格是一種重要的人格特質，研究表明其會影響著個體對外界信息的解讀，進而對個體的認知與情感產生重要作用，因此，本研究引入了神經質人格作為調節變量探索其在發展性反饋對員工心理安全感和情感承諾的影響作用。綜上，基于CAPS理論，探索發展性反饋對員工建言行為的影響，并考察了情感承諾和心理安全感的中介作用及神經質的調節作用。本研究首先豐富了發展性反饋和建言行為的相關研究；其次，從認知情感雙視角為員工建言研究提供了新思路；最后，拓展了發展性反饋發揮作用的邊界條件。另外，研究結論也為企業如何打造良好建言氛圍提供了針對性建議。

1 理論基礎與研究假設

1.1 認知情感個性系統理論

Mischel 和Shoda 于1975 年提出了認知-情感個性系統理論，該理論綜合了社會認知和特質論的觀點，對情境和個人特性等方面進行了整合性探討［19］。他們認為，個體的行為是受到環境刺激的結果，人們遇到的事件會與個性系統中復雜的認知-情感單元（主要指編碼、預期和信念、情感、目標和價值、能力和自我調節的計劃）發生交互作用，進而影響人們的行為。一方面，每一個個體都具有其獨特的認知原型，個體遭遇人和事物時會進行認知分類，通常會把認知原型當作衡量人和事物的規范，因此，不同個體的認知方式存在差異。而認知方式差異決定了人們即使在面對同樣的人或事物時，會對信息產生不同解讀，最終可能導致不同的行為。另一方面，個體遭遇人和事物時會產生情緒和情感反應，這些反應會反過來影響人的后續行動。

1.2 發展性反饋與建言行為

建言行為是致力于挑戰現狀的促進性行為，即員工表達自身改進意見以期更新組織中落后制度或流程。根據CAPS理論，個體的行為是受到環境刺激的結果。領導和同事都是個體工作情境中的關鍵組成部分，他們的態度與行為對員工產生潛移默化的影響［20］。另外，上級發展性反饋和同事發展性反饋已被證實會影響員工的角色外行為［21］。而建言行為是一種典型的角色外行為，很可能受到上級發展性反饋和同事發展性反饋的影響。具體而言，建言的出發點是增進組織效率，但內容多為改變現有制度和流程，容易被認為是挑戰權威或破壞和諧，可能對人際關系和職業發展產生負面作用［22］。而上級發展性反饋和同事發展性反饋都包含有利于員工學習、成長和發展的重要信息，會在團隊或組織中構建出一種互相幫助、歡迎提出對他人有價值的建議的良好氛圍，能在一定程度上消弭員工對建言行為的憂慮，進而觸發員工更多的建言行為。綜上，提出以下假設：

H1a：上級發展性反饋對員工建言行為有顯著正向影響。

H1b：同事發展性反饋對員工建言行為有顯著正向影響。

1.3 心理安全感的中介作用

根據CAPS理論，外部情境因素會通過影響個體的內部認知，進而對個體的行為造成影響。心理安全感是指員工對環境的安全認知，即員工在組織中表達真實自我，其建議和行為可以得到公正對待的感知［23］。鑒于心理安全感是個體對環境認知的重要因素，本研究認為，心理安全感能對員工建言行為產生積極作用。具體而言，員工在表達見解時常被領導和同事認為“不合群”或“多事者”［24］，因此，員工常常憂慮提出工作改進建議會導致人際關系的惡化。而心理安全感作為員工對人際環境認知的重要變量，已被發現能夠降低建言風險感知，進而提升員工建言發生率［25］。一方面，心理安全感高的員工，專注力強，不易受人際評價影響，可以集中精力對工作進行思考并提出建議［26］；另一方面，高心理安全感的員工認為自己處于公正的言論環境中，人際風險較低，更愿意對現狀提出自己的看法，進而可能出現更多的建言行為［27］。

上級發展性反饋信息中不包含績效等結果要求，單純為員工個人發展提出相關建議，有益于調整員工的工作心態和發展方向；同事發展性反饋是員工的同事提供的對其學習、成長和未來發展有建設性意義的反饋，區別于上級的反饋，同事和員工朝夕相處，對其工作過程更為了解，提出的反饋也更加符合實際情況，對員工的工作細節改進有很大幫助?？偟膩碚f，兩種不同來源的發展性反饋都是對員工的工作建議和人性關懷，有利于在團隊內營造一種相互關心、相互幫助和關注對方成長的良好氛圍［28］。員工在此種氛圍之中，會認為團隊內是歡迎相互提出建設性意見，以達到共同進步的目的，自己在表達自我時，也會被理性、合理地對待，因此，員工對人際環境的心理安全感知會得以提升?？傮w而言，上級發展性反饋和同事發展性反饋皆可能積極影響員工心理安全感，再結合心理安全感對建言行為的影響，提出以下假設：

H2a：心理安全感在上級發展性反饋和建言行為的關系中起著中介作用。

H2b：心理安全感在同事發展性反饋和建言行為的關系中起著中介作用。

1.4 情感承諾的中介作用

根據CAPS理論，外部情境因素還會通過影響個體的情感，對個體的后續行為產生作用。情感承諾是員工對組織的一種積極情感態度，體現了其對組織的卷入、情感依附和認同水平［29］，是個體對組織情感的重要變量。情感承諾很可能是上級發展性反饋與同事發展性反饋對員工建言行為作用的重要傳遞因素。具體而言，個人對組織有著高水平情感承諾時，會對組織的價值觀產生強烈的認同感，并對組織有著深厚的情感依附，此時，員工會將組織存在的問題當成“自己的問題”；同時，情感承諾水平高的員工組織卷入度高，認為組織發展與自己成長息息相關，有著強烈動機去研究組織存在問題的解決措施并向上反映［30］。此外，已有研究表明，情感承諾能夠正向預測員工角色外行為［31］。因此，推測情感承諾能夠正向影響員工的建言行為。

上級的發展性反饋不含績效要求，不會對員工產生結果壓力，可能有助于提升員工對領導和組織的情感。一方面，反饋的重點是工作改進，上級發揮了導師的作用，主要以勉勵的方式進行信息交流，反饋的內容不僅包含員工以往的表現，還涉及其未來發展建議，有利于營造出一種關注員工個人成長的“有愛”氛圍，而處于這種氛圍的員工感到被關注和支持，容易對組織產生認同感和情感依附；另一方面，上級發展性反饋不僅是工作支持還是情感關懷，因而更可能激發員工的工作興趣與內在動機，而享受工作的員工更容易對組織產生情感依附［32］。另外，以往研究表明，上級發展性反饋能夠正向影響員工的組織承諾［33］，因此，推想上級發展性反饋可正向預測員工的情感承諾。

同事發展性反饋目的在于幫助員工改進工作與提升效率。來自同事的關懷可能引起員工的積極情感反應。一方面，同事與員工朝夕相處，對員工的工作情況更加了解，提出的意見也更有針對性，有助于員工工作效率提升，而職業能力獲得進步的員工會對組織的情感承諾日益深厚［34］；另一方面，同事作為構成組織環境的重要因素，已被證實會對員工作態度產生一定的影響。因此，推測同事發展性反饋對員工的情感承諾具有正向影響作用。綜上所述，結合情感承諾能夠影響員工建言行為的推測，提出以下假設：

H3a：情感承諾在上級發展性反饋和建言行為的關系中起著中介作用。

H3b：情感承諾在同事發展性反饋和建言行為的關系中起著中介作用。

1.5 神經質的調節作用

CAPS 理論認為每個個體都具有其獨特的認知原型，從而導致不同個體的認知方式存在差異。而認知方式差異決定了人們即使在面對同樣的人或事物時，會對信息產生不同解讀，最終可能導致不同的行為。神經質是五大人格特質之一，反映個體消極情緒體驗的長期傾向［35］，影響著個體對外界信息的感知、解讀與整合［36］。鑒于個人神經質水平會對外界信息解讀產生重要影響，本研究引入神經質人格作為調節變量，并認為員工神經質水平會影響其對工作事件的認知理解及情感反應。具體而言，高神經質的員工情緒穩定性差，容易焦慮，易對他人行為產生負面解讀，在面對上級和同事的發展性反饋時，可能產生錯誤的解讀，認為對方在指責自己的工作不足和缺點，即反饋信息中的建設性觀點可能會當成指責性的攻擊行為。一方面可能導致員工認為自己處于較為糟糕的人際環境中，組織其他人員喜歡“挑刺”，自身行為易受到不公正對待；另一方面，高神經質的員工不易感受反饋信息中的人性關懷和對工作的幫助，可能難以喚起其對組織的認同感和情感依附；與之相反，低神經質的員工情緒狀態較為穩定，善于自我控制，遇事會冷靜分析，能對事件信息產生正確的認知解讀，發展性反饋往往能發揮其應有效用。上級和同事的幫助性建議會讓員工認為其處于良好的人際環境中，組織提倡促進性建議，有利于提升員工的心理安全感知；另一方面，反饋基于員工具體情況而提出，包含的人性關懷和期望會使員工產生積極情緒［37］，進而對組織產生認同感和情感依附［38］。綜上，提出下列假設：

H4a：上級發展性反饋對心理安全感的作用受到神經質的調節。神經質越強，上級發展性反饋與員工心理安全感的正向關系就越弱。

H4b：同事發展性反饋對心理安全感的作用受到神經質的調節。神經質越強，上級發展性反饋與員工心理安全感的正向關系就越弱。

H4c：上級發展性反饋對情感承諾的作用受到神經質的調節。神經質越強，上級發展性反饋與員工情感承諾的正向關系就越弱。

H4d：同事發展性反饋對情感承諾的作用受到神經質的調節。神經質越強，上級發展性反饋與員工情感承諾的正向關系就越弱。

結合H2a 與H4a、H2b 與H4b、H3a 與H4c、H3b 與H4d，可推出被調節的中介效應，故提出以下假設：

H5a：心理安全感在上級發展性反饋與建言行為間的中介作用受到神經質的調節，當員工的神經質越高時，中介效應越弱。

H5b：心理安全感在同事發展性反饋與建言行為間的中介作用受到神經質的調節，當員工的神經質越高時，中介效應越弱。

H5c：情感承諾在上級發展性反饋與建言行為間的中介作用受到神經質的調節，當員工的神經質越高時，中介效應越弱。

H5d：情感承諾在同事發展性反饋與建言行為間的中介作用受到神經質的調節，當員工的神經質越高時，中介效應越弱。

綜上，本研究理論模型如圖1所示：

2 研究方法

2.1 研究對象

通過問卷調查方法采集數據，樣本主要來源于廣東省和湖南省。邀請兩所高校的在職研究生填寫問卷并委托他們向所在工作單位的同事發放問卷，共計400份，收回337份，刪除34份有問題的無效問卷后剩余有效問卷303份，有效回收率為89.9%。其中，男性占44.6%，女性占55.4%；學歷上，本科占66.3%，?？普?5.2%；年齡上，26～35歲占比64.4% ，25及以下占19.8%；工作年限上，2年以內占比為27.1%，2～4年占36.3%；行業上，互聯網/信息技術/通訊占19.5%，教育/科研占25.4%。

2.2 測量工具

上級發展性反饋參考Zhou等[10]編制的量表，共3個題項，例題如“我的直接上級給我提供反饋主要是為了幫助我如何學習和提高”，Cronbach's α 系數為0.755。同事發展性反饋參考Zhou編制的量表，共3個題項，例題如“我的同事提供給我關于怎么提升工作績效的有價值信息”，Cronbach's α系數為0.708。心理安全感參考Liang等[22]編制的個體心理安全量表，共5個題項，例題如“在工作中，當我有不同意見時，不會遭到故意刁難”，Cronbach's α 系數為0.740。情感承諾參考Mayer 和Allen［39］修正后的情感承諾量表，共6 個題項，例題如“ 我對公司里的人、事和物都有濃厚的感情”，Cronbach's α系數為0.819。神經質采用王孟成等［40］修訂的神經質人格量表，總共8個題項，例題如“我常擔心有什么不好的事情要發生”，Cronbach's α系數為0.907。建言行為參考Dyne等［2］編制的量表，共6題項，例題如“我會經常就工作中的新方案或改革提出自己的建議和想法”，Cronbach's α系數為0.830。量表選項皆使用李科特５點計分法，１～５代表“非常不符合”至“非常符合”。另外，參照已有研究，控制變量選取性別、年齡、學歷、工作年限與企業類型等。

3 實證分析

3.1 區分效度檢驗

使用Mplus7.4軟件實施驗證性因子分析以檢測變量間區分效度。由表1可知，六因子模型的擬合指標顯然優于剩余備選模型（χ2＝753.657；df＝419；χ2／df＝1.799；CFI＝0.915；TLI＝0.906；RMSEA＝0.051；SRMR＝0.047），表明本研究的6個關鍵變量區分效度良好。

3.2 變量的描述性統計與相關分析

表2顯示變量之間相關系數，由表2可知，全部研究變量間顯著相關，為后續假設檢驗奠定了基礎。

3.3 假設檢驗

各變量間的路徑系數和標準差見圖2。上級發展性反饋（β=0.284，Plt;0.001）與同事發展性反饋（β=0.215，Plt;0.001）對員工心理安全感有顯著正向影響，結合員工心理安全感對建言行為（β=0.305，Plt;0.001）有顯著正向影響，支持了H2a和H2b；上級發展性反饋（β=0.382，Plt;0.001）與同事發展性反饋（β=0.153，Plt;0.01）對情感承諾有顯著積極作用，結合情感承諾對建言行為（β=0.374，Plt;0.001）有顯著正向影響，支持了H3a和H3b；上級發展性反饋和神經質的交互項分別對員工心理安全感（β=0.084，Pgt;0.05）和情感承諾（β=0.131，Pgt;0.05）不存在顯著影響，H4a和H4c不成立；同事發展性反饋和神經質的交互項分別對員工心理安全感（β=-0.221，Plt;0.001）和情感承諾（β=-0.178，Plt;0.05）存在顯著負向影響，H4b和H4d成立。

為更加直觀地體現調節效應的效果，繪制神經質對同事發展性反饋與心理安全感關系的調節效應圖（圖3）和神經質對同事發展性反饋與情感承諾關系的調節效應圖（圖4）。由圖3可知，當員工神經質越高時，同事發展性反饋對心理安全感的正向影響越弱；由圖4 可知，當員工神經質越高時，同事發展性反饋對情感承諾的正向影響越弱。

為了更加精準地考察各中介變量的作用，使用Mplus7.4進行Bootstrapping 模擬自抽樣分析（5 000次）檢驗中介效應和總效應，分析結果見表3。路徑1 的95% CI=［0.052，0.143］不包含0，進一步驗證了H2a；路徑2 的95% CI=［0.089，0.237］不包含0，進一步驗證了H3a；路徑3的95% CI=［-0.037，0.182］包含0，表明心理安全感與情感承諾完全中介了上級發展性反饋對員工建言行為的影響效應。總效應1的95% CI=［0.204，0.439］不包含0，H1a得證。路徑4的95% CI=［0.036，0.118］不包含0，進一步驗證了H2b；路徑5的95% CI=［0.023，0.122］不包含0，進一步驗證了H3b；路徑6的95% CI=［-0.040，0.166］包含0，表明心理安全感與情感承諾完全中介了同事發展性反饋對員工建言行為的影響效應。另外，總效應2的95% CI=［0.093，0.309］不包含0，H1b得證。

使用中介效應差異法來檢驗被調節的中介假設［41］，結果見表4。在路徑1中，高低神經質的間接效應差值的95% CI=［-0.032，0.122 ］包含0，效應不顯著，H5a未得到驗證；在路徑2中，不同神經質水平下，間接效應差值的95% CI=［-0.013，0.185 ］包含0，因此，H5c 未得到驗證；在路徑3 中，不同神經質水平下，間接效應差值的95% CI=［-0.206，-0.043 ］不包含0，間接效應的差值顯著。因此，H5b 得到驗證；在路徑4中，水平神經質不同下，間接效應差值的95%CI=［-0.236，-0.014］，不包含0，間接效應的差值顯著。因此，H5d得到驗證。

4 研究結論與討論

4.1 研究結論

（1）上級發展性反饋能夠顯著正向影響員工的建言行為；同事發展性反饋對員工建言行為的顯著正向影響。（2）心理安全感和情感承諾共同中介了上級發展性反饋對員工建言行為的作用；心理安全感和情感承諾共同中介了同事發展性反饋對員工建言行為的作用。（3）神經質人格不能調節上級發展性反饋與員工心理安全感或者情感承諾之間的關系。神經質在同事發展性反饋與員工心理安全感的關系間發揮著削弱調節作用，在同事發展性反饋與員工情感承諾的關系間發揮著削弱調節作用。（4）神經質調節了心理安全感和情感承諾在同事發展性反饋與建言行為間的中介作用。神經質未能調節心理安全感和情感承諾在上級發展性反饋與建言行為間的中介作用。

4.2 理論貢獻

（1）以往研究主要集中在上級發展性反饋對員工的作用，很少關注同事發展性反饋對員工的作用。本研究證實了組織中同事發展性反饋和上級發展性反饋皆能對員工心理安全感、情感承諾和建言行為的積極促進作用，為發展性反饋在組織領域的影響效應和應用價值提供了支持，也拓展了發展性反饋在組織管理領域中的相關研究。（2）之前研究大多從認知和社會交換等理論視角來解釋發展性反饋對員工行為的作用機制［42-43］，而對員工情感因素的研究卻很少。本研究基于CAPS 理論，從認知和情感雙視角的視角出發，對發展性反饋與建言行為的內在關系進行更加全面的探討，不僅有助于更好地解釋發展性反饋與員工建言行為關系的內在作用機理，還為管理實踐提供了新的理論視角和切入點。（3）以往研究發展性反饋時較少考慮員工的個人性格特質，本研究引入神經質人格作為調節變量，能夠更好地詮釋不同員工面對同樣的反饋信息時可能出現不同的認知解讀的內在原理，擴展了發展性反饋的應用邊界。（4）研究發現在中國情境下，由于傳統文化和思維的束縛，當員工面對不同來源反饋時，即使反饋內容較為相似，來自上級的反饋對員工態度和行為仍具有更加強烈且穩定的影響，豐富了組織信息反饋的本土化研究。

4.3 實踐啟示

（1）企業創新離不開員工的建言獻策，“集眾智，匯眾力”是企業保持持續創新能力有效途徑。組織內可以營造積極的反饋氛圍，鼓勵縱向和橫向的發展反饋，以激發員工的建言欲望［44］。如可建立工作反饋機制，管理者要起到帶頭示范作用，定期向成員提出針對性發展反饋，并定期舉行成員間相互提出工作發展建議的會議，打造積極的工作反饋氛圍。（2）情感和認知共同影響員工建言行為，單單從認知角度著手提升員工的建言行為還不夠全面，還需結合情感因素才能更好地促進員工的建言獻策，無疑為管理者進行有效的創新管理提供一種新的思路，管理者在日常工作中需要加強與員工的情感交流，不僅關注員工的工作情況，更要關注員工的生活狀況，幫助解決生活問題，鞏固員工與組織的情感紐帶，員工才會更愿意提出自己的建議。如建立員工關懷計劃，邀請員工家屬參與公司活動或定期到員工家庭進行慰問等。（3）在中國情境下，同事發展性反饋能夠對員工建言有一定的積極作用，但是影響作用顯然小于上級發展性反饋，并且員工神經質人格高時，同事發展性反饋的效果并不穩定，相對而言，領導通作為組織的代理人，掌控著組織中有限的資源和信息，在組織中具有高度權威，員工在日常工作中更加容易接受領導的反饋建議，領導的反饋因此具有更好的效用［45］，并且這種作用受員工神經質人格影響小，因此，企業應該更加重視領導者對員工的積極反饋，如可建立相應的獎勵制度，獎勵下屬進步快、績效好的領導者，以提高領導者的向下反饋熱情。

4.4 局限與未來研究方向

（1）樣本數據都由員工自我報告產生，可能存在同源方差的問題。雖然數據分析結果顯示問題并不嚴重，但如果具備條件，未來可考慮使用實驗室或日志法進行研究，提升研究結果的精準性。（2）本次研究的樣本皆來源于華南地區，有一定地域局限性，后續研究可以擴大樣本量和樣本來源范圍，可提高結論的普適性。（3）研究只驗證了神經質人格對發展性反饋與建言行為關系的調節作用，未來可以適用其他人格特質（如外向性）作為調節變量，以更好地了解其中的邊界條件。

參考文獻：

［1］ CRANT J M. Proactive behavior in organizations［J］. Journal ofManagement，2000，26（3）：435-462.

［2］ DYNE L V，LEPINE J A.Helping and voice extra-role behaviors：evidence of construct and predictive validity［J］.The Academy ofManagement Journal，1998，41（1）：108-118.

［3］ CHEN A S Y，HOU Y H.The effects of ethical leadership，voicebehavior and climates for innovation on creativity：a moderatedmediation examination［J］.The Leadership Quarterly，2016，27（1）：1-13.

［4］ SHU M，ZHONG Z Q，REN H.Voice contributes to creativity vialeaders' endorsement especially when proposed by extraverted highperformance employees［J］. Psychology Research and BehaviorManagement，2022，15，213-226.

［5］ GUZMAN F A，ESPEJO A.Introducing changes at work：how voicebehavior relates to management innovation ［J］. Journal ofOrganizational Behavior，2019，40（1）：73-90.

［6］ LIAO G L，ZHOU J，YIN J L.Effect of organizational socialization ofnew employees on team innovation performance：a cross-levelmodel［J］.Psychology Research and Behavior Management，2022，15：1017-1031.

［7］ BURRIS E R. The risks and rewards of speaking up：managerialresponses to employee voice［J］.Academy of Management Journal，2012，55（4）：851-875.

［8］ 魏昕，張志學.組織中為什么缺乏抑制性進言？［J］.管理世界，2010（10）：99-121.

［9］ ZHOU J，GEORGE J M.When job dissatisfaction leads to creativity：encouraging the expression of voice［J］. Academy of ManagementJournal，2001，44（4）：682-696.

［10］ ZHOU J. When the presence of creative coworkers is related tocreativity：role of supervisor close monitoring，developmentalfeedback， and creative personality ［J］. Journal of AppliedPsychology，2003，88（3）：413-422.

［11］ 隋楊，張悅，陳琴.上級發展性反饋與員工建言：情緒的中介作用及團隊認同感的調節作用［J］.管理評論，2019，31（11）：161-170.

［12］ 顏愛民，郝迎春.上級發展性反饋對員工建言的影響：基于建設性責任知覺視角［J］.華東經濟管理，2020，34（5）：113-120.

［13］ 賈艷玲，李好，王寧.發展性反饋對大學生新員工創新行為的影響：學習目標導向和內部人身份感知的作用［J］.華東經濟管理，2020，34（7）：118-128.

［14］ SEIBERT S E，KRAIMER M L，CRANT J M. What do proactivepeople do？ a longitudinal model linking proavtive personality andcareer success［J］.Personnel Psychology，2001，54（4）：845-874.

［15］ DETERT J R，EDMONDSON A C.Implicit voice theories：takenfor- granted rules of self-censorship at work［J］. Academy ofManagement Journal，2011，54（3）：461-488.

［16］ AZEEM M U，CLERCQ D D，HAQ I U. Suffering doubly：howvictims of coworker incivility risk poor performance ratings byresponding with organizational deviance，unless they leverageingratiation skills［J］.The Journal of Social Psychology，2020，（5）：1-17.

［17］ SU W，LIN X，H D. The influence of supervisor developmentalfeedback on employee innovative behavior：a moderated mediationmodel［J］. Frontiers in Psychology，2019，DOI10.3389 / fpsyg.2019.01581.

［18］ 王雁飛，黃佳信，朱瑜.基于認知-情感整合視角的包容型領導與建言行為關系研究［J］.管理學報，2018，15（9）：1311-1318.

［19］ MISCHEL W，SHODA Y. A cognitive-affective system theory ofpersonality： reconceptualizing situations，dispositions，dynamics，and invariance in personality structure［J］.Psychological Review，1995，102（2）：246-268.

［20］ 王夢潔.領導風格對員工建言行為影響的研究綜述［J］.價值工程，2018，37（4）：240-242.

［21］ 孫柏鵬，賈建鋒，許晟.上級發展性反饋何以激發員工主動變革：基于社會認知理論視角［J］.當代財經，2022（8）：88-98.

［22］ LIANG J，FARH C I C，FARHJ L. Psychological antecedents ofpromotive and prohibitive voice： a two-wave examination［J］.Academy of Management Journal，2012，55（1）：71-92.

［23］ WILLIAM K.Psychological conditions of personal engagement anddisengagement at work［J］.The Academy of Management Journal，1990，33（4）：692-724.

［24］ 陳文平，段錦云，田曉明.員工為什么不建言：基于中國文化視角的解析［J］.心理科學進展，2013，21（5）：905-913.

［25］ 容琰，隋楊，江靜.領導權力和地位對下屬建言的影響：心理安全感的作用［J］.心理學報，2022，54（5）：549-565.

［26］ FENTON-O'CREEVY M. Organizational justice and humanresource management［J］. British Journal of Industrial Relations，1998，37（37）：517-518.

［27］ 王富祥.謙卑型領導對員工建言行為的影響：中介和調節綜合模型檢驗［J］.當代經濟管理，2018，40（4）：74-79.

［28］ 孫春玲，劉一凡.團隊建言氛圍、變革型領導對工程項目團隊心理授權的影響：基于模糊集定性比較分析［J］.河北大學學報（哲學社會科學版），2022，47（3）：89-98.

［29］ ALLEN N J，MEYER J P. The measurement and antecedents ofaffective， continuance and normative commitment to theorganization［J］.Journal of Occupational Psychology，2011，63（1）：1-18.

［30］ 王雁飛，林珊燕，鄭立勛，等.社會信息加工視角下倫理型領導對員工創新行為的雙刃劍影響效應研究［J］.管理學報，2022，19（7）：1006-1015.

［31］ CHENG J，SUN X，LU J，et al. How ethical leadership promptsemployees' voice behavior？ the roles of employees' affectivecommitment and moral disengagement［J］.Frontiers in Psychology，2022，12.DOI10.3389/fpsyg.2021.732463.

［32］ 張旭，樊耘，黃敏萍，等.基于自我決定理論的組織承諾形成機制模型構建：以自主需求成為主導需求為背景［J］.南開管理評論，2013，16（6）：59-69，111.

［33］ JOO B K，PARK S，OH J R.The effects of learning goal orientation，developmental needs awareness and self-directed learning oncareer satisfaction in the Korean public sector［J］.Human ResourceDevelopment International，2013，16（3）：313-329.

［34］ 李根祎.組織承諾在職業可持續性對員工創新行為影響中的作用機制研究：基于社會交換理論［J］. 財經論叢，2022（5）：101-112.

［35］ DIGMAN J M.Higher-order factors of the Big Five［J］.Journal ofPersonality amp; Social Psychology，1997，73（6）：1246-1256.

［36］ 劉小禹，劉軍，許浚，等.職場排斥對員工主動性行為的影響機制：基于自我驗證理論的視角［J］.心理學報，2015，47（6）：826-836.

［37］ BELSCHAK F D，HARTOG D N D.Consequences of positive andnegative feedback：the impact on emotions and extra-role behaviors［J］.Applied Psychology，2010，58（2）：274-303.

［38］ 黃勇，彭紀生.情緒對創造力的影響：情感承諾的中介作用［J］.軟科學，2016，30（7）：81-85.

［39］ MEYER J P，ALLEN N J，SMITH C A.Commitment to organizationsand occupations： extension and test of a three-componentconceptualization［J］.Journal of Applied Psychology，1993，78（1）：61-89.

［40］ 王孟成，戴曉陽，姚樹橋.中國大五人格問卷的初步編制Ⅲ：簡式版的制定及信效度檢驗［J］.中國臨床心理學雜志，2011，19（4）：454-457.

［41］ EDWARDS J R，LAMBERT L S.Methods for integrating moderationand mediation：a general analytical framework using moderated pathanalysis［J］.Psychological Methods，2007，12（1）：1-22.

［42］ 耿紫珍，趙佳佳，丁琳.中庸的智慧：上級發展性反饋影響員工創造力的機理研究［J］.南開管理評論，2020，23（1）：75-86.

［43］ 鄧玉林，王杰.上級發展性反饋、創新效能感與員工創新行為：差錯管理氛圍的調節作用［J］.領導科學，2018（17）：23-26.

［44］ 向敏，張燕紅.悖論式領導對新員工組織社會化的影響機理研究［J］.科學與管理，2022，42（3）：34-42.

［45］ 李艾迪，林鳳，何建佳.職業召喚對員工主動變革行為的雙刃劍影響［J］.科學與管理，2022，42（3）：52-58.

基金項目：湖南省社科基金課題（22YBA069）