公立醫(yī)院職稱制度改革面臨的問題與對策研究

王靺 鄭莉莉

摘 要：職稱評聘制度是我國公立醫(yī)院對各類專業(yè)技術(shù)人員評價和管理的基本制度，對于凝聚和激勵專技人才、促進衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展具有重要意義。目前，職稱制度存在評審機制滯后、崗位編制不足、激勵約束作用缺失等缺陷，文章通過文獻分析法和個案研究法，梳理公立醫(yī)院職稱制度的運行現(xiàn)狀和發(fā)展方向，提出評審機制多元化、盤活存量、加強聘后考核監(jiān)管等對策，旨在為公立醫(yī)院順利完成職稱制度改革提供參考。

關(guān)鍵詞：職稱 對策 公立醫(yī)院

中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）05-246-02

職稱評聘制度是我國公立醫(yī)院對各類專業(yè)技術(shù)人員評價和管理的基本制度，對于凝聚和激勵不同專業(yè)的技術(shù)人才、優(yōu)化崗位管理制度、深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)發(fā)展具有重要意義。公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)體系的主體，具有公益性、社會性和非營利性的特點，專業(yè)技術(shù)人員是知識水平高、專業(yè)技術(shù)過硬、科研能力強的聚集群體，按照馬斯洛需求層次理論，專技人員除需要滿足生理、安全、歸屬、尊重的需求外，更追求自我實現(xiàn)的高階需要。公立醫(yī)院的職稱制度改革，是把高級職稱的評聘與醫(yī)院的學(xué)科建設(shè)、業(yè)務(wù)發(fā)展有機融合，使醫(yī)院掌握人才評價的自主權(quán)，把真正醫(yī)德高、有才干、懂技術(shù)的業(yè)務(wù)骨干選拔出來，從而營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，讓職稱評聘制度改革成為醫(yī)院選人用人的“指揮棒”，為醫(yī)院各項事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅強保障。因此，結(jié)合公立醫(yī)院人才發(fā)展現(xiàn)狀，職稱評聘結(jié)合改革勢在必行。

一、深入推進公立醫(yī)院職稱制度改革

（一）總體思路

2016年中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》、2021年人社部《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見》中提出了人才強國、創(chuàng)新發(fā)展的戰(zhàn)略，對于全面實行崗位管理的事業(yè)單位，一般應(yīng)在崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)開展職稱評審，也就是推行職稱評聘結(jié)合改革，旨在通過職稱改革解決制度體系不健全、評價標(biāo)準不客觀、評價機制不完善、管理服務(wù)不規(guī)范等問題[1-2]。目前，從全國情況看，絕大多數(shù)省份已經(jīng)完成了職稱評聘結(jié)合改革工作。2022年底，吉林省人社廳下發(fā)通知，提出計劃用3年時間完成職稱評聘結(jié)合的改革，因此，2024年是全省推進公立醫(yī)院評聘結(jié)合改革的關(guān)鍵一年[3]。

（二）基本原則

上級主管部門要進一步加強指導(dǎo)，完善評價標(biāo)準，規(guī)范評審程序，優(yōu)化評審辦法，改進和豐富適合醫(yī)院實際發(fā)展的評審方式，如盲評初審、考評結(jié)合、指標(biāo)量化考核、專家評議、答辯復(fù)審、實操演練、業(yè)績展示、成果運用等，不能僅以論文和科研為評價載體或前置性條件，須增強評審的科學(xué)性、針對性和有效性，滿足醫(yī)院對各類專業(yè)技術(shù)人員成長成才的客觀需求。

（三）改革年限

對于正在開展評聘結(jié)合改革的公立醫(yī)院，要根據(jù)本單位現(xiàn)有已評未聘人員的具體情況，科學(xué)進行評估，合理確定完成改革的年限和每年消化存量的職數(shù)，存量較少的在1～2年內(nèi)完成改革;存量相對較多的，計劃用3年時間完成，或結(jié)合單位實際適當(dāng)延長改革年限[3]。

二、公立醫(yī)院職稱制度改革面臨的問題

（一）評審機制改革滯后，無法滿足評價多元化需求

職稱制度改革加強了評價標(biāo)準的多元化和前瞻性，使得原有的評審機制滯后于時代發(fā)展。具體來說，一是傳統(tǒng)的評審機制只注重論文、科研成果、業(yè)績材料等硬指標(biāo)，忽視臨床能力、職業(yè)道德、患者滿意度等軟指標(biāo)。二是不同評審系列、不同專業(yè)之間的差異性較大，工作量量化標(biāo)準不統(tǒng)一、評聘過程信息不對稱、量化考核指標(biāo)運用效果不理想等[4]。三是現(xiàn)行評審機制更具主觀色彩，評審專家易受到除工作業(yè)績外的其他因素干擾，未按照崗位職責(zé)和勝任力模型分析標(biāo)準進行評審，導(dǎo)致結(jié)果缺乏權(quán)威性和說服力。

（二）崗位編制不足，已評未聘人員無法獲聘

目前，公立醫(yī)院仍實行一定比例的職數(shù)控制，缺乏與崗位設(shè)置相匹配的空額供需分析和科學(xué)評估，導(dǎo)致積壓的存量人員無法獲聘，在工作中易出現(xiàn)積極性下降、效率降低、科研熱情減退等弊端。以浙江省X院為例，現(xiàn)有職工669人，其中，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員544人，高級職稱專家137人。2023年被確定為評聘結(jié)合試點單位，崗位編制嚴重不足，截至2022年12月底，取得資格未聘正高28人、副高55人，存量人員具有基數(shù)大、崗位少、未聘年限長的特點，職稱評聘結(jié)合改革勢在必行[5]。

（三）一聘定終身，后續(xù)激勵約束作用缺失

職稱評聘應(yīng)該是一種“能者上、平者讓、庸者下”的動態(tài)持續(xù)的良性競爭機制，但傳統(tǒng)論資排輩、平衡照顧的觀念普遍存在，部分專技人員認為職稱制度就是轉(zhuǎn)變身份、提高待遇的一道門，跨進來就一勞永逸，始終未能打破職稱終身制的思維定式，也未承擔(dān)起獲聘后應(yīng)履行的義務(wù)與責(zé)任，甚至有少數(shù)人把職稱評聘作為參與“資源爭奪”和“利益分配”的工具，使得高精尖人才進口不暢，醫(yī)院冗員無出口，長此以往易造成公平缺失下的“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象[6]，導(dǎo)致職稱制度對人才的導(dǎo)向性激勵、約束作用喪失。

三、公立醫(yī)院職稱問題的歸因分析及思考

（一）評聘脫節(jié)，導(dǎo)致評價標(biāo)準單一、片面、主觀

評聘脫節(jié)，即現(xiàn)行的評聘分離，是指專業(yè)技術(shù)人員取得任職資格與實際崗位聘任分開進行，通過評審僅代表其學(xué)術(shù)能力符合相應(yīng)職稱的評審標(biāo)準，而聘任至相應(yīng)崗位才真正意味著其綜合素質(zhì)達到醫(yī)院的聘任要求和人才發(fā)展需要。公立醫(yī)院一直延續(xù)的評聘分開模式，一是人才評價標(biāo)準側(cè)重科研、業(yè)績等硬指標(biāo)而非職業(yè)道德、滿意度等軟指標(biāo);二是衛(wèi)生系列與其他系列之間存在多重標(biāo)準并存、信息不對稱、主觀評價等[7]，上述問題導(dǎo)致職稱制度的價值引導(dǎo)和激勵約束作用被掩蓋或弱化，評審機制改革迫在眉睫。

（二）缺乏對職稱空崗合理配置的宏觀調(diào)控

根據(jù)2016—2020年我國衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報中統(tǒng)計的全國衛(wèi)生技術(shù)人員技術(shù)職務(wù)（聘）結(jié)構(gòu)，高、中、初級比例最低至7.6：20.6：71.8，最高達到8.8：19.8：71.4，未超過全國總體控制目標(biāo)1：3：6[8]。由此可見，崗位設(shè)置和結(jié)構(gòu)比例限制并不是造成職稱問題的根本原因。實際上，專技人員獲聘后始終占據(jù)職稱名額，只能通過退休離職等自然減員才能空出名額，公立醫(yī)院缺乏對職稱空崗合理配置的宏觀調(diào)控。因此，建立基于職位分析的崗位動態(tài)調(diào)整機制、申請增加臨時崗、在政策允許范圍內(nèi)提高存量人員占比等，是下一步公立醫(yī)院職稱改革的重點工作。

（三）職稱聘后考核管理機制缺失

肖本雷等[9]研究發(fā)現(xiàn)，申報職稱人員在通過評審、聘任高級職稱后往往思想會松懈，進取心下降，甚至有一部分人在醫(yī)療、科研和教學(xué)上維持現(xiàn)狀，造成人才的浪費和醫(yī)院的損失。因而有必要在完善聘期考核的基礎(chǔ)上，建立聘后考核管理制度，打破一評定終身的模式。同時要注意避免考核內(nèi)容流于形式、衡量指標(biāo)過于籠統(tǒng)等問題，探索建立一種能進能出、能上能下的雙向流動機制，以期真正提升聘后考核管理的科學(xué)性、有效性和監(jiān)管效力。

四、應(yīng)對策略和改革建議

（一）評聘結(jié)合，建立多元化的評審機制

結(jié)合醫(yī)院實際，設(shè)置基于崗位需求和職位分析的評審條件和評價指標(biāo)。一是評價主體多元化，分別由學(xué)術(shù)委員會、職稱評審小組和各業(yè)務(wù)科室的專家作為評價主體;二是評價方式多元化，采取筆試、面試、臨時抽檢、實操演練、科室考核等方式進行，探索將DRGS、CMI等核心指標(biāo)納入到評審考核機制中;三是細化評價指標(biāo)，如思想和職業(yè)道德，應(yīng)涵蓋“滿意度調(diào)查”“醫(yī)療糾紛”“榮譽與處罰”等;科研成果，應(yīng)涵蓋“科研立項”“發(fā)明專利”“論文著作”等;醫(yī)療業(yè)績，應(yīng)涵蓋“門診量”“新技術(shù)、新項目”“特殊貢獻（援外、援疆、援藏等）”“手術(shù)臺數(shù)”等。通過多渠道、多層面、多維度的量化考核，將人才歸納為復(fù)合型、創(chuàng)新型和實用型3種，并建立符合不同人才類型的學(xué)術(shù)共同體互信的評審機制[10]。

（二）盤活存量，加強對崗位設(shè)置的宏觀調(diào)控

崗位設(shè)置是組織人事工作的重點，為解決已評未聘問題，應(yīng)該從加強對醫(yī)院、科室兩級職稱空崗的宏觀調(diào)控開始。按照國家《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》要求，結(jié)合醫(yī)院的功能定位和發(fā)展趨勢，制定醫(yī)院專技崗崗位設(shè)置的總體方案。

具體來說，在整體崗位設(shè)置框架下，根據(jù)不同專業(yè)、對臨床醫(yī)護人員的醫(yī)護比、床護比、注冊護士占醫(yī)技人員比例等要求，制定不同科室的崗位設(shè)置方案，醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會和職稱評審小組將全院數(shù)據(jù)匯總，從醫(yī)療服務(wù)、人才培養(yǎng)和科技創(chuàng)新的需求出發(fā)，明確各科室可配備的崗位數(shù)和高級職稱崗位比例[11]。對于處在改革過渡期的公立醫(yī)院，要根據(jù)本單位現(xiàn)有已評未聘人員的具體情況，科學(xué)進行評估，合理確定每年消化存量的職數(shù)，不要搞“一刀切”，根據(jù)存量基數(shù)大小，計劃用1至3年時間消化并完成職稱制度改革。

（三）打破職稱終身制，加強聘后考核監(jiān)管

公立醫(yī)院下一步應(yīng)出臺促進職稱動態(tài)管理的改革方案，將崗位聘用與績效考核有機結(jié)合，基于戰(zhàn)略和目標(biāo)導(dǎo)向培養(yǎng)和評價人才，明確聘期內(nèi)工作職責(zé)、考核目標(biāo)、權(quán)利與義務(wù)，簽訂事業(yè)單位聘用合同，定期對已聘的專業(yè)技術(shù)人員進行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作實績和科研進展等的量化考核，考核結(jié)果可作為續(xù)聘、低聘或停聘的重要依據(jù)[12]。對通過考核人員兌現(xiàn)相應(yīng)的薪酬待遇并轉(zhuǎn)入下一管理循環(huán)，持續(xù)發(fā)揮職稱的激勵約束作用;對于未通過考核人員，次年起重新參加職稱競聘述職，未通過者恢復(fù)原崗位工資或予以低聘;對于在聘期內(nèi)有違規(guī)違紀行為的，視情節(jié)輕重予以停聘或解聘，真正打破職稱終身制，建立能者上、庸者下的雙向流動機制和聘后考核動態(tài)監(jiān)管模式。

綜上所述，職稱改革是組織人事工作的重要課題，貫穿于戰(zhàn)略性人力資源管理全過程，建立科學(xué)高效的職稱評聘體系，得益于權(quán)責(zé)清晰、客觀公正、程序嚴謹、監(jiān)管有力的配套保障機制[13]。職稱改革需要與編制總量、崗位聘用、職位分析、績效考核、人員結(jié)構(gòu)、薪酬福利等模塊有機融合，需要人社部門、衛(wèi)生行政部門、公立醫(yī)院、科室和個人五級聯(lián)動，齊抓共管、緊密配合，才能夠優(yōu)化人才資源配置、提高運行效率、增加科研產(chǎn)出、提升社會影響力和患者滿意度，最大限度地發(fā)揮人才評價在公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展進程中的“指揮棒”作用，為公立醫(yī)院順利完成職稱制度改革提供有益參考。

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[13] 李一陵.深化改革更好發(fā)揮職稱制度指揮棒作用[J].中國衛(wèi)生人才，2021（01）：10-11.

（作者單位：吉林省婦幼保健院<吉林省產(chǎn)科質(zhì)量控制中心> 吉林長春 130061）

[通訊作者：鄭莉莉。]（責(zé)編：賈偉）