公立醫院職稱制度改革面臨的問題與對策研究

王靺 鄭莉莉

摘 要：職稱評聘制度是我國公立醫院對各類專業技術人員評價和管理的基本制度，對于凝聚和激勵專技人才、促進衛生事業發展具有重要意義。目前，職稱制度存在評審機制滯后、崗位編制不足、激勵約束作用缺失等缺陷，文章通過文獻分析法和個案研究法，梳理公立醫院職稱制度的運行現狀和發展方向，提出評審機制多元化、盤活存量、加強聘后考核監管等對策，旨在為公立醫院順利完成職稱制度改革提供參考。

關鍵詞：職稱 對策 公立醫院

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）05-246-02

職稱評聘制度是我國公立醫院對各類專業技術人員評價和管理的基本制度，對于凝聚和激勵不同專業的技術人才、優化崗位管理制度、深化醫藥衛生體制改革和事業發展具有重要意義。公立醫院是我國醫療服務體系的主體，具有公益性、社會性和非營利性的特點，專業技術人員是知識水平高、專業技術過硬、科研能力強的聚集群體，按照馬斯洛需求層次理論，專技人員除需要滿足生理、安全、歸屬、尊重的需求外，更追求自我實現的高階需要。公立醫院的職稱制度改革，是把高級職稱的評聘與醫院的學科建設、業務發展有機融合，使醫院掌握人才評價的自主權，把真正醫德高、有才干、懂技術的業務骨干選拔出來，從而營造干事創業的良好氛圍，讓職稱評聘制度改革成為醫院選人用人的“指揮棒”，為醫院各項事業高質量發展提供堅強保障。因此，結合公立醫院人才發展現狀，職稱評聘結合改革勢在必行。

一、深入推進公立醫院職稱制度改革

（一）總體思路

2016年中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關于深化職稱制度改革的意見》、2021年人社部《關于深化衛生專業技術人員職稱制度改革的指導意見》中提出了人才強國、創新發展的戰略，對于全面實行崗位管理的事業單位，一般應在崗位結構比例內開展職稱評審，也就是推行職稱評聘結合改革，旨在通過職稱改革解決制度體系不健全、評價標準不客觀、評價機制不完善、管理服務不規范等問題[1-2]。目前，從全國情況看，絕大多數省份已經完成了職稱評聘結合改革工作。2022年底，吉林省人社廳下發通知，提出計劃用3年時間完成職稱評聘結合的改革，因此，2024年是全省推進公立醫院評聘結合改革的關鍵一年[3]。

（二）基本原則

上級主管部門要進一步加強指導，完善評價標準，規范評審程序，優化評審辦法，改進和豐富適合醫院實際發展的評審方式，如盲評初審、考評結合、指標量化考核、專家評議、答辯復審、實操演練、業績展示、成果運用等，不能僅以論文和科研為評價載體或前置性條件，須增強評審的科學性、針對性和有效性，滿足醫院對各類專業技術人員成長成才的客觀需求。

（三）改革年限

對于正在開展評聘結合改革的公立醫院，要根據本單位現有已評未聘人員的具體情況，科學進行評估，合理確定完成改革的年限和每年消化存量的職數，存量較少的在1～2年內完成改革;存量相對較多的，計劃用3年時間完成，或結合單位實際適當延長改革年限[3]。

二、公立醫院職稱制度改革面臨的問題

（一）評審機制改革滯后，無法滿足評價多元化需求

職稱制度改革加強了評價標準的多元化和前瞻性，使得原有的評審機制滯后于時代發展。具體來說，一是傳統的評審機制只注重論文、科研成果、業績材料等硬指標，忽視臨床能力、職業道德、患者滿意度等軟指標。二是不同評審系列、不同專業之間的差異性較大，工作量量化標準不統一、評聘過程信息不對稱、量化考核指標運用效果不理想等[4]。三是現行評審機制更具主觀色彩，評審專家易受到除工作業績外的其他因素干擾，未按照崗位職責和勝任力模型分析標準進行評審，導致結果缺乏權威性和說服力。

（二）崗位編制不足，已評未聘人員無法獲聘

目前，公立醫院仍實行一定比例的職數控制，缺乏與崗位設置相匹配的空額供需分析和科學評估，導致積壓的存量人員無法獲聘，在工作中易出現積極性下降、效率降低、科研熱情減退等弊端。以浙江省X院為例，現有職工669人，其中，衛生專業技術人員544人，高級職稱專家137人。2023年被確定為評聘結合試點單位，崗位編制嚴重不足，截至2022年12月底，取得資格未聘正高28人、副高55人，存量人員具有基數大、崗位少、未聘年限長的特點，職稱評聘結合改革勢在必行[5]。

（三）一聘定終身，后續激勵約束作用缺失

職稱評聘應該是一種“能者上、平者讓、庸者下”的動態持續的良性競爭機制，但傳統論資排輩、平衡照顧的觀念普遍存在，部分專技人員認為職稱制度就是轉變身份、提高待遇的一道門，跨進來就一勞永逸，始終未能打破職稱終身制的思維定式，也未承擔起獲聘后應履行的義務與責任，甚至有少數人把職稱評聘作為參與“資源爭奪”和“利益分配”的工具，使得高精尖人才進口不暢，醫院冗員無出口，長此以往易造成公平缺失下的“劣幣驅逐良幣”的現象[6]，導致職稱制度對人才的導向性激勵、約束作用喪失。

三、公立醫院職稱問題的歸因分析及思考

（一）評聘脫節，導致評價標準單一、片面、主觀

評聘脫節，即現行的評聘分離，是指專業技術人員取得任職資格與實際崗位聘任分開進行，通過評審僅代表其學術能力符合相應職稱的評審標準，而聘任至相應崗位才真正意味著其綜合素質達到醫院的聘任要求和人才發展需要。公立醫院一直延續的評聘分開模式，一是人才評價標準側重科研、業績等硬指標而非職業道德、滿意度等軟指標;二是衛生系列與其他系列之間存在多重標準并存、信息不對稱、主觀評價等[7]，上述問題導致職稱制度的價值引導和激勵約束作用被掩蓋或弱化，評審機制改革迫在眉睫。

（二）缺乏對職稱空崗合理配置的宏觀調控

根據2016—2020年我國衛生健康事業發展統計公報中統計的全國衛生技術人員技術職務（聘）結構，高、中、初級比例最低至7.6：20.6：71.8，最高達到8.8：19.8：71.4，未超過全國總體控制目標1：3：6[8]。由此可見，崗位設置和結構比例限制并不是造成職稱問題的根本原因。實際上，專技人員獲聘后始終占據職稱名額，只能通過退休離職等自然減員才能空出名額，公立醫院缺乏對職稱空崗合理配置的宏觀調控。因此，建立基于職位分析的崗位動態調整機制、申請增加臨時崗、在政策允許范圍內提高存量人員占比等，是下一步公立醫院職稱改革的重點工作。

（三）職稱聘后考核管理機制缺失

肖本雷等[9]研究發現，申報職稱人員在通過評審、聘任高級職稱后往往思想會松懈，進取心下降，甚至有一部分人在醫療、科研和教學上維持現狀，造成人才的浪費和醫院的損失。因而有必要在完善聘期考核的基礎上，建立聘后考核管理制度，打破一評定終身的模式。同時要注意避免考核內容流于形式、衡量指標過于籠統等問題，探索建立一種能進能出、能上能下的雙向流動機制，以期真正提升聘后考核管理的科學性、有效性和監管效力。

四、應對策略和改革建議

（一）評聘結合，建立多元化的評審機制

結合醫院實際，設置基于崗位需求和職位分析的評審條件和評價指標。一是評價主體多元化，分別由學術委員會、職稱評審小組和各業務科室的專家作為評價主體;二是評價方式多元化，采取筆試、面試、臨時抽檢、實操演練、科室考核等方式進行，探索將DRGS、CMI等核心指標納入到評審考核機制中;三是細化評價指標，如思想和職業道德，應涵蓋“滿意度調查”“醫療糾紛”“榮譽與處罰”等;科研成果，應涵蓋“科研立項”“發明專利”“論文著作”等;醫療業績，應涵蓋“門診量”“新技術、新項目”“特殊貢獻（援外、援疆、援藏等）”“手術臺數”等。通過多渠道、多層面、多維度的量化考核，將人才歸納為復合型、創新型和實用型3種，并建立符合不同人才類型的學術共同體互信的評審機制[10]。

（二）盤活存量，加強對崗位設置的宏觀調控

崗位設置是組織人事工作的重點，為解決已評未聘問題，應該從加強對醫院、科室兩級職稱空崗的宏觀調控開始。按照國家《關于深化職稱制度改革的意見》要求，結合醫院的功能定位和發展趨勢，制定醫院專技崗崗位設置的總體方案。

具體來說，在整體崗位設置框架下，根據不同專業、對臨床醫護人員的醫護比、床護比、注冊護士占醫技人員比例等要求，制定不同科室的崗位設置方案，醫院學術委員會和職稱評審小組將全院數據匯總，從醫療服務、人才培養和科技創新的需求出發，明確各科室可配備的崗位數和高級職稱崗位比例[11]。對于處在改革過渡期的公立醫院，要根據本單位現有已評未聘人員的具體情況，科學進行評估，合理確定每年消化存量的職數，不要搞“一刀切”，根據存量基數大小，計劃用1至3年時間消化并完成職稱制度改革。

（三）打破職稱終身制，加強聘后考核監管

公立醫院下一步應出臺促進職稱動態管理的改革方案，將崗位聘用與績效考核有機結合，基于戰略和目標導向培養和評價人才，明確聘期內工作職責、考核目標、權利與義務，簽訂事業單位聘用合同，定期對已聘的專業技術人員進行醫德醫風、工作實績和科研進展等的量化考核，考核結果可作為續聘、低聘或停聘的重要依據[12]。對通過考核人員兌現相應的薪酬待遇并轉入下一管理循環，持續發揮職稱的激勵約束作用;對于未通過考核人員，次年起重新參加職稱競聘述職，未通過者恢復原崗位工資或予以低聘;對于在聘期內有違規違紀行為的，視情節輕重予以停聘或解聘，真正打破職稱終身制，建立能者上、庸者下的雙向流動機制和聘后考核動態監管模式。

綜上所述，職稱改革是組織人事工作的重要課題，貫穿于戰略性人力資源管理全過程，建立科學高效的職稱評聘體系，得益于權責清晰、客觀公正、程序嚴謹、監管有力的配套保障機制[13]。職稱改革需要與編制總量、崗位聘用、職位分析、績效考核、人員結構、薪酬福利等模塊有機融合，需要人社部門、衛生行政部門、公立醫院、科室和個人五級聯動，齊抓共管、緊密配合，才能夠優化人才資源配置、提高運行效率、增加科研產出、提升社會影響力和患者滿意度，最大限度地發揮人才評價在公立醫院高質量發展進程中的“指揮棒”作用，為公立醫院順利完成職稱制度改革提供有益參考。

參考文獻：

[1] 中共中央辦公廳 國務院辦公廳印發.關于深化職稱制度改革的意見[EB/OL].http：//www.gov.cn/xinwen/2017-01/08/content_5157911.htm#1，2017-01-08.

[2] 國務院辦公廳.關于印發深化醫藥衛生體制改革2019年重點工作任務的通知[EB/OL].國辦發〔2019〕28號，2019-05-23.

[3] 吉林省人力資源和社會保障廳.關于印發2024年吉林省職稱評聘工作部署會議相關文件的通知[J].吉人社函〔2023〕240號，2023.

[4] 左興華，李思雯，馬迎民，等.某三甲公立醫院臨床科室崗位管理實踐研究[J].中國醫院，2021，25（06）：72-74.

[5] 浙江省X醫院.浙江省X醫院年報統計數據[Z].2023-2-27.

[6] 馬騰，李慧，李新鋼.新醫改背景下公立醫院員工激勵的問題與探討[J].中國醫院，2018，22（02）：53-55.

[7] 蔣平，王珩，李念念，等.公立醫院崗位評價發展與現狀研究[J].中國醫院管理，2019，39（02）：53-56.

[8] 國家衛生健康委.2018年我國衛生健康事業發展統計公報[EB/OL].http：//www.nhc.gov.cn/bgt/s7692/201903/717e8bba75bb47dd9e02b0be2b6a31d9.shtml，2019-05-22.

[9] 肖本雷，唐彰先，張潔.基于崗位設置的公立醫院職稱聘任現狀研究[J].江蘇衛生事業管理，2020，31（10）：1319-1320.

[10] 周立婧，孫燕芳，王進.自主評審試點背景下公立醫院衛生專業技術職稱評聘實踐分析[J].江蘇衛生事業管理，2020，31（12）：1585-1587，1595.

[11] 顧璟，李博，欽嫣，等.大型公立三甲醫院高級職稱自主評審現狀[J].解放軍醫院管理雜志，2019，26（12）：1142-1144.

[12] 范欣欣，楊益蘭.衛生高級職稱自主評聘量化考核體系的構建[J].醫院管理論壇，2019，36（09）：8-11.

[13] 李一陵.深化改革更好發揮職稱制度指揮棒作用[J].中國衛生人才，2021（01）：10-11.

（作者單位：吉林省婦幼保健院<吉林省產科質量控制中心> 吉林長春 130061）

[通訊作者：鄭莉莉。]（責編：賈偉）