英國彈性工作制，我的工作我做主？

趙博

2024年4月16日，英國倫敦，一名騎自行車的通勤者

上班時間不是老板做主，而是打工人做主，這可行嗎？如今這種夢幻般的工作形式，正在英國成為現實。

4月6日，英國政府發布公告，隨著英國國王查理三世批準《彈性工作法案》，從當周起，英國全境開始實行彈性工作制。換言之，從4月6日開始，所有雇員在入職時，都有權利要求彈性工作。這一權利受到法律保護。

根據該法案對彈性工作的定義，如今，員工可以自行選擇一種適合自身需求的工作方式。例如：靈活的開始和結束時間，要求居家工作等。但現實真有這么美好嗎？

何謂彈性工作？

事實上，這個法案其實是對英國先前靈活工作制度的補充和完善。

按照新法案，首要變化在于，從新工作首日開始，勞動者就有權要求彈性工作，而非之前規定的必須為雇主工作滿26周（6個半月）才能申請。

另一方面，雇主對于靈活工作申請的審核時長有所縮短。原先法案規定，在收到員工“彈性工作”申請后，雇主必須以“合理的方式”審核相關訴求，最終評估是否給予員工彈性工作。審核時長原先為3個月，而新法案縮短至2個月。審核內容為：評估申請可行性；討論該請求的可能替代方案；提供申訴程序等。

再者，有關彈性工作的定義也有所拓展。原先對于彈性工作的界定，偏向于工作時間的彈性，而新法案則規定，彈性工作還包括工作地點的靈活性，包括工作場所辦公、在家辦公，以及選擇去距離較近的工作地點辦公等。

最后，員工可以在任何12個月內提出2次彈性工作申請，如果雇主拒絕員工提出的彈性工作要求，必須闡述其決策緣由，并提出該申請的可替代方案。

從4月6日開始，所有雇員在入職時，都有權利要求彈性工作。

英國國王查理三世

居家辦公的視頻會議

彈性工作的好處是顯而易見的。對雇員而言，這意味著工作和生活的平衡，更少的通勤時間，更多的休息時間，減少人際交往帶來的精神損耗等。對雇主而言，這也可能意味著員工積極性更高、效率更高，節省了公司運營成本。

英國政府公布的研究報告顯示，采用彈性工作制的公司可以吸引更多人才，可以有效提高員工積極性并減少員工離職率，從而提高企業生產效率和競爭力。英國人力發展協會（CIPD）的研究也佐證了這一說法。據該機構統計，2023年有6%的員工因為工作時間缺乏彈性而選擇“跳槽”，12%的雇員因此離職。這意味著全英當年有超過600萬人因此離開自己原先的工作。

英國政府對出臺此政策也相當滿意，商務和貿易部部長凱文·霍林雷克表示：“更快樂的工作意味著更高的生產力，這也就是我們支持采取該措施的原因，讓英國各地的人們在工作地點、時間上擁有更大的靈活性。靈活的工作方式不僅可以幫助個人兼顧工作和對家人的承諾，還可以幫助公司吸引更多人才，提高對人才的吸引力并改善勞動力的多樣性。”

英國人事與發展協會首席執行官彼得·奇斯則表示：“隨著英國人口老齡化，以及因健康原因導致無法從事經濟活動的人數逐漸增多，靈活工作方式比以往任何時候都更為重要。該政策（彈性工作政策）已被證明，可以增進社會福祉，無論對于個人還是企業都有好處。之前的疫情也加深了人們對于靈活辦公的理解和需求，許多企業已積極應對，推出更為靈活的工作政策。”

2022年5月27日，西班牙巴倫西亞，專家與工會領導人在國際峰會討論四天工作制

順勢而為的政策

英國政府推出彈性工作政策，可謂順勢而為，其原因有兩條，一方面是逐步縮短工作時長的社會趨勢，另一方面是疫情期間居家工作制的先例。

盡管彈性工作制并不涉及工作時長，但近年來，英國的工作時長呈縮減趨勢。別看現在聯合王國堪稱高福利國家，但在資本原始積累階段，大英帝國也曾是“血汗工廠”。

歷史上，英國煤炭、紡織、鋼鐵等行業不僅“童工”盛行，每日工作時長動輒十幾個小時。18世紀織工詩人塞繆爾·勞曾寫下詩句：“每個漫長的白天和陰冷的夜晚，我在喧鬧的織布機旁冥思苦想，一邊織著花案，手指僵硬，腮如凍土，整個身軀不時地，陣陣寒栗和困意。”到了19世紀早期，歐洲早期空想社會主義者歐文首次提出“8小時工作制”的主張。7年后，他更是將這一主張細化為“8小時工作，8小時娛樂，8小時休息”的生活方式。進入20世紀，英國的勞動時間為每周工作6天，每天工作8小時。

盡管員工的工作時長縮短了1/5，但試點企業的生產效率并沒有下降。

進入21世紀，工作時長日漸縮減，其中最突出的當屬2022年開始的“四天工作制”試點。從2022年6月開始，一項為期半年、涉及61家企業、共計3000名員工參加的“四天工作制”計劃開始試點，參與試驗的企業涵蓋軟件開發、金融、咨詢、招聘、教育機構、零售商、餐館等。這次試點結束后，61家參與企業中的56家表示仍將沿用“四天工作制”，其中18家已宣布將該工作制度永久化。調查發現，超過70%的參與員工表示“倦怠程度有所降低”，40%的受訪者睡眠質量改善，54%的受訪者表示，新工作制更容易平衡工作和家庭責任。與試點前相比，參與試點員工的病假天數減少約2/3，離職率銳減57%。

對該項試點最為滿意的是員工。在所有參與該項目的員工中，沒有人表示想放棄四天工作制，15%的人甚至表示，即便給出更高的工資，也不愿回到原先的五天工作制。有趣的是，盡管員工的工作時長縮短了1/5，但試點企業的生產效率并沒有下降，營業收入也沒有大打折扣，參與企業普遍對于試點結果表示滿意。

無論從參與的員工還是企業角度，本次試點都取得了良好的效果，項目負責人事后表示，“雙休日是屬于20世紀的制度，廣泛推行四天工作制的時機或已到來”。

另一個推動彈性工作制度的是席卷全球的新冠肺炎疫情。在疫情期間，大多數英國企業選擇居家辦公的模式，以減少聚集帶來的病毒傳播風險。經過近兩年的居家辦公，很多企業發現：原來工作地點并非只有辦公室一個選項，遠程通信軟件、遠程會議系統的普及，使得員工可以足不出戶就能處理公務。疫情期間的遠程辦公，成為彈性工作的一次預演，為彈性工作中的靈活地點辦公提供了先例。

從2022年以后，彈性辦公逐步從草案走向法案，改變了延續百年的“朝九晚五”陳規。

爭議并未停息

盡管打工人對于彈性工作制普遍看好，但并不意味著其沒有缺陷與爭議。

從其試點開始，有關彈性工作制的爭議從未停歇，主要集中在以下幾方面。

首先，彈性工作制的適用范圍較為有限，未能實現所有職業的全面普及。從工作性質來看，最容易推行彈性工作的行業是新聞采編、廣告設計以及IT行業，但對于部分企業而言，哪怕政策允許，也不會容忍員工工作過于“彈性”。例如制造業流水線上的工人，由于其工作極度依賴固定空間、固定設備和團隊協作，很難實現彈性工作；又如保安、養老院護工、客服等，其崗位工作時間與內容高度契合，很難進行壓縮。再如理發師、出租車司機、餐飲業、醫生等，這些依賴隨機客流的行業，其從業者“彈性”的背后是客流的流失和收入的驟減，這些行業自然很難采取彈性工作。

職場劇《投行風云》劇照

其次，彈性工作制對于企業自身也有一定的要求。以2022年試點為例，參與測試的3000名員工來自61家企業，平均每家企業的規模不足50人。這類小微企業由于人數較少，溝通成本較低，因此彈性工作對其影響較為有限。但對于一些大企業而言，由于涉及多部門、跨條線溝通協作的事項較多，導致后勤、技術、財務、人力等行政部門很難進行協調。一家試點醫藥企業曾派出800名員工參與“四天工作制”試點，但最終選擇放棄，其理由是“操作過于復雜，得不償失”。

第三，彈性工作制還會造成企業與員工的疏離感。企業是由從事不同崗位的員工組成，彈性工作制打亂了大家共同工作的節奏，導致各部門、各條線的員工互不熟悉，彼此之間缺乏溝通協調，久而久之不僅難以形成默契的工作關系，也將影響員工對企業的認同。美國蓋洛普咨詢公司近期研究就證明了這一點，他們發現，工作日減少會增加員工與企業的疏離感。

最后，彈性工作也并非意味著工作時間的縮短。顧名思義，彈性工作與之前的四天工作制不同，只是在工作時間、工作地點上給予打工人更多的自由空間，但在工作量不變甚至增加的情況下，如果不能提升工作效率，部分打工人甚至面臨更多工作、更少休息的窘境。即便更多休息，也并非都是好事。《每日電訊報》就曾警告，彈性工作讓更多英國人成為“沙發土豆”一族，減少了通勤的被動運動，不少打工人可能需要為自己的體重操心。

總之，自由從來不是免費的。對于那些適應了朝九晚五生活的上班族而言，彈性工作究竟是利大于弊還是弊大于利，仍有待時間來檢驗。

責任編輯何任遠 hry@nfcmag.com