國有企業中高層管理人員選拔研究

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.09.055

［摘 要］隨著國有企業改革的推進和市場競爭的加劇，提升中高層管理人員的素質和能力成為迫切需求。國有企業改革的方向是市場化、現代化和國際化。為了適應這一趨勢，選拔具備市場化經營理念、創新能力和國際視野的管理人員是必要的，可以提升國有企業的競爭力和效益。本文基于國有企業中高層管理人員選拔的重要性、挑戰和現狀進行分析，并針對實際情況提出良好的管理方法與改進策略。

［關鍵詞］國有企業；中高層管理人員；人員選拔

［中圖分類號］F27文獻標志碼：A

國有企業在我國經濟發展中扮演著重要的角色，而中高層管理人員作為企業決策和運營的核心力量，對于國有企業的發展具有重要影響。隨著國有企業改革的深化和市場競爭的加劇，選拔合適的中高層管理人員成為提升企業競爭力和效益的關鍵一環。因此，對國有企業中高層管理人員的選拔工作進行深入研究，具有重要的理論和實踐意義。

1 國有企業中高層管理人員選拔的重要性和挑戰

1.1 重要性

第一，中高層管理人員對于企業的戰略決策和發展方向具有重要影響力，他們負責確定企業的長遠目標、制定戰略計劃，并領導實施相關戰略。選拔合適的中高層管理人員可以確保企業的戰略決策正確、科學，從而提高企業的競爭力和發展潛力。第二，中高層管理人員負責組織管理、資源配置和協調各部門之間的合作，他們需要具備優秀的組織管理和領導能力，以確保企業的各項工作有序進行，并實現組織的整體目標。選拔合適的中高層管理人員能夠有效地提高企業的運營效率和績效。第三，隨著市場環境和競爭形勢的不斷變化，國有企業需要具備創新和變革能力來應對挑戰和機遇。中高層管理人員作為企業的變革推動者和創新引領者，能夠推動企業進行戰略調整、業務創新和組織變革。選拔具備創新和變革能力的中高層管理人員可以幫助企業在市場競爭中提升競爭力［1］。

1.2 挑戰

國有企業在選拔中高層管理人員時，面臨著一系列的挑戰，只有正確應對挑戰才能確保選派并培養適任的管理人員。以下是國有企業中高層管理人員選拔所面臨的主要挑戰：第一，人才流動性挑戰。當前環境下，人才市場競爭激烈，國有企業面臨中高層管理人員流失的問題，使選拔工作變得更為緊迫。第二，專業素質和領導力平衡挑戰。國有企業需要中高層管理人員具備專業素質，同時也需要他們具備領導才能，以引導組織向前發展。第三，公平性和透明性挑戰。國有企業須確保選拔過程的公平性和透明性，以避免招聘中的裙帶問題和不正當行為。第四，快速變化的市場環境挑戰。國有企業需要中高層管理人員具備適應快速變化的市場環境的能力。這要求選拔工作要緊跟市場形勢，尋找具備適應能力和創新能力的管理人員［2］。

2 中高層管理人員選拔的現狀

2.1 國有企業中高層管理人員選拔的特點和流程

國有企業中高層管理人員選拔具有以下特點：第一，專業背景與管理經驗并重。對于中高層管理人員的選拔，需要特別關注候選人的專業背景和管理經驗，要求管理人員既要具備業務專業知識，也需要在管理和領導方面有一定的經驗。第二，團隊管理和協調能力。中高層管理人員通常需要協調多個部門和團隊，確保企業各項任務協同合作。因此，他們的團隊管理和協調能力是選拔中的重要因素。第三，適應能力和變革能力。國有企業在市場競爭中需要不斷適應變化和推動變革。中高層管理人員需要具備適應能力和變革能力，能夠引領企業應對不斷變化的市場和政策環境。第四，國有企業中高層管理人員選拔應考慮到長期穩定性的因素。管理人員需要具備長期發展潛力，能夠適應企業的長遠發展需求，并具備一定的領導力和管理能力［3］。

國有企業中高層管理人員選拔流程包括以下幾點：第一，確定選拔需求。國有企業首先需要確定中高層管理人員選拔的需求，包括職位職責、崗位要求和人才儲備計劃等。第二，篩選候選人。通過內部推薦、外部招聘或綜合考察等方式，篩選出符合選拔需求的候選人。在這一過程中，應對候選人的簡歷、資歷和背景進行綜合評估。第三，筆試和面試。對于通過初步篩選的候選人，可以進入筆試和面試環節進行再度測評。筆試可以評估候選人的專業知識和能力，面試則著重考察候選人的管理經驗、領導能力和溝通協調能力。第四，綜合評估和選拔?；诠P試和面試結果，結合績效評估、背景調查等綜合評估候選人的各項素質和能力，確定最終的中高層管理人員選拔結果。第五，選拔決策和任命。根據選拔結果進行選拔決策和最終任命，并辦理必要的手續。第六，培訓和發展。選拔后的中高層管理人員需要接受相關培訓，以提高其能力和適應企業的需要。

2.2 現有選拔方法的不足之處

2.2.1 選拔重點過于偏向專業背景

當前不少國有企業的選拔方法往往更注重候選人的專業背景、學歷和工作經驗，而忽視了他們的領導力素質和潛力，導致中高層管理人員出現專業素質高但領導力不足的情況，無法有效領導團隊。同時，管理和領導是兩個相關但不同的概念。管理涉及組織和運營，而領導涉及引領和影響人員。過于注重專業背景會使管理人員更側重于管理，而忽視領導的核心要素，導致組織在戰略方向和變革方面存在不足。另外，領導力還包括團隊協作能力和人際關系處理能力，忽視領導力會導致組織內部出現溝通和協調問題。而且中高層管理人員需要制定戰略決策、應對市場變化和推動組織創新，過于偏向專業背景也限制了他們的戰略思維和決策能力，難以有效引領組織適應變化。

2.2.2 缺乏多元化的評估方法

目前的選拔方法主要依賴面試和書面評估，通?；趯W歷、工作經驗和面試表現評估候選人，而忽視了其他潛在的重要素質。這種單一的評價方式，使得選拔缺乏多樣性和包容性，并不能完全體現和考察候選人的軟技能，如溝通能力、領導力、團隊協作能力和問題解決能力，影響選拔效果。同時，選拔過程中也存在流程不規范、程序不嚴謹的問題，缺乏統一的選拔標準和程序，容易影響選拔結果的公正性。

2.2.3 分析工具傳統，選拔主觀性較強

基于當前發展而言，針對中高層管理人員的選拔，企業需要全面分析人員的專業水平、管理能力、領導能力等，涉及大量信息的匯總、處理和分析，但部分企業在這一過程中對信息技術的應用不足，整體選拔分析耗時耗力，導致選拔時間較長?；蚴菫榱嗽诩榷〞r間內完成選拔工作，而放棄對人員能力的深入分析，導致選拔不夠客觀。

3 優化中高層管理人員選拔的方法和策略

3.1 明確選拔要點，確定考核內容

針對中高層管理人員的選拔，首先，國有企業需要制定明確的選拔要點。具體而言，組織應該明確什么是中高層管理人員最重要的素質和技能。比如，人員的領導力、戰略思維、團隊協作能力、溝通能力、管理能力、倫理操守等。企業在設定選拔考核要求時，也要合理設計考核內容，平衡好領導力和專業能力，確保所選拔的人才能夠勝任中高層管理崗位的要求，提升企業組織績效。其次，完善考核內容。一旦明確了要點，國有企業應該制定與這些要點相關的考核內容，如面試問題、案例分析、行為面試、領導力測試等。最后，企業需確保所設定的考核內容可以全面評估候選人的能力，確保他們具備相應的素質和技能。通過明確選拔要點和考核內容，組織可以更有效地篩選出具備相應素質和技能的管理人員，從而推動國有企業的可持續發展。

3.2 引入多元化的選拔工具和方法

為了引入多元化的選拔工具和方法，企業可以考慮以下措施：第一，設計多樣化的面試形式。除傳統的一對一面試外，企業可以引入多樣化的面試形式，如小組面試、情景模擬、角色扮演等，從而更好地評估候選人的團隊合作能力、決策能力和抗壓能力。第二，開展能力測試和心理測評。企業可以引入各種能力測試和心理測評工具，如認知能力測試、行為特征評估、職業興趣測驗等。這些工具可以客觀地評估候選人的智力水平、工作風格、個人特征等。第三，實施360度評估。企業可以通過征求來自候選人直接上下級、合作伙伴等多個角度的評價意見，進行全面評估，從更全面、多維度的信息出發，深入了解候選人在不同工作環境中的表現和關系處理能力。第四，基于實際工作項目進行評估。企業可以將候選人置于真實的工作場景中，讓其完成相關的工作任務或項目，并對其表現進行評估，以此來更好地評估候選人的實際操作能力、解決問題的能力和創新能力。第五，和專業機構和咨詢公司合作。企業可以與專業機構和咨詢公司合作，利用其豐富的經驗和專業知識，進行中高層管理人員的選拔。這些機構通常擁有獨立、客觀的評估體系和方法，能夠提供多元化的選拔工具和方法。第六，定期評估和改進。企業需根據選拔結果和候選人的實際表現，不斷優化和調整選拔工具和方法，以提高選拔的準確性和有效性。通過引入多元化的選拔工具和方法，企業能夠更全面地評估候選人的能力和素質，促進人才的多樣性和組織的創新發展。

3.3 提高選拔過程的透明度和公正性

通過提高選拔過程的透明度和公正性，企業能夠樹立公開公正的形象，吸引更多優秀的候選人，并確保選拔結果與崗位需求相匹配，提高中高層管理人員的素質和組織的競爭力。具體措施如下。

第一，明確選拔標準和流程。確立明確的選拔標準，并將其公開透明化。國有企業需明確每個評估指標的權重和評分標準，合理設定每個環節參與者的角色和責任，確保選拔過程的公正性和透明度。第二，明確公開的崗位要求和職責。企業應在招聘公告和相關文件中清晰地列出崗位要求和職責，包括所需的專業背景、技能和經驗等，確保候選人了解崗位需求，從而提高選拔過程的透明度。第三，公開選拔流程和時間安排。國有企業應在官網、公眾號等渠道及時公布選拔流程和時間安排，包括簡歷篩選、面試、評估等環節的時間和地點，確保候選人清楚地知道選拔的流程及參與方式，以確保選拔過程的公開和透明。第四，多方參與和獨立評審。企業需確保選拔過程有多個部門或評審人員的參與，減少個人主觀偏見的影響，必要時可以考慮邀請外部獨立評審人員或專業機構參與評估，增加選拔公正性和客觀性。第五，保護候選人的隱私和信息安全。在選拔過程中，嚴格保護候選人的個人隱私和信息安全，確保候選人的個人信息只用于選拔，并采取合適的措施防止信息泄露和濫用。第六，提供反饋和申訴機制。企業需為候選人提供及時的選拔結果反饋，并建立申訴機制。候選人有權知曉評估結果，并有權提出申訴或對評估過程提出質疑，企業應積極處理并作出合理的回應。

3.4 建立持續改進的反饋和評估機制

通過建立持續改進的反饋和評估機制，企業能夠及時了解中高層管理人員的績效和發展需求，并采取相應措施促進個人和組織的進步與發展。國有企業需持續追蹤中高層管理人員的工作情況，通過360度評估、績效考核、目標達成情況等，定期對其展開績效評估。同時，征求來自同事及其他相關方的評價和反饋，獲得全面的信息，對選拔人員實際勝任力進行再度分析，幫助中高層管理人員了解自己的優勢和不足。企業管理層可以結合評估結果，基于實際管理需求，分析中高層管理人員是否滿足需求，是否需要調整培訓計劃及選拔計劃，以此進一步提升中高層管理人員選拔的合理性、科學性。

4 結語

在國有企業中，優化中高層管理人員選拔的方法至關重要。過于偏向專業背景而忽視領導力會導致管理人員不足以勝任管理職位的情況，使得組織面臨戰略、協作、變革和創新等方面的挑戰。多元化評估方法和明確的選拔要點是優化策略的一部分，可以確保選拔過程更全面、公正和準確。同時，提高選拔過程的透明度和公正性，持續改進選拔方法和提高中高層管理人員的領導力是優化國有企業中高層管理人員選拔的關鍵。通過這些努力，企業能夠更好地發現、選拔和培養適合的管理人才，從而更好地應對未來的挑戰，為企業的可持續發展打下堅實基礎。

參考文獻

［1］楊佩佩. 企業中高層后備人員選拔與培養的創新探索［J］. 金融文壇，2021（5）：3.

［2］陸岷峰，楊夢萍. 關于企業中高層人員拐點現象分析與對策研究［J］. 企業研究，2014（3）：72-74.

［3］王印升. 企業中高層管理人員績效考評難題及原因探析［J］. 現代商業，2022（35）：84-87.

［作者簡介］彭婭婭，女，貴州六盤水人，貴州鐘山開發投資（集團）有限責任公司，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。