關于國有企業員工培訓與人才隊伍建設的思考

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.10.026

［摘 要］隨著經濟的發展，市場競爭逐漸激烈，國有企業想要順應市場環境變化，不斷提高自身競爭實力，必須重視員工培訓，建設優秀的人才隊伍。國有企業積極加強員工培訓，能有效提高員工的綜合素養與能力，有利于企業把握發展機遇，正確應對挑戰，推動國有企業的長期穩定發展。然而，部分國有企業在開展員工培訓工作時仍然存在培訓方法落后、培訓教授缺乏授課或實踐經驗等問題，導致培訓效果低下，制約了企業人才隊伍建設。基于此，本文以國有企業為主要研究對象，在闡述員工培訓、人才隊伍建設必要性的基礎上分析了現階段員工培訓時存在的不足，并提出了相應的舉措，以期為國有企業員工培訓提供一定的參考。

［關鍵詞］國有企業；建設人才隊伍；員工培訓

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

隨著經濟體制改革逐漸深入，我國政策制度日益更新完善，為國有企業提供了發展動力。國有企業作為我國社會主義經濟的重要組成部分，想要穩住自身在市場中的地位，必須不斷擴大業務范圍和經營規模，這便要求國有企業必須重視人才培養與隊伍建設。但是部分國有企業由于資金不足、管理人員未重視員工培訓等原因，人力資源管理存在薄弱環節，如企業管理層沒有健全培訓相關的制度，培訓方法較為落后；各部門專業技術人員知識經驗豐富，但授課經驗或實踐不足，培訓效果低下，人才招聘流程不合理，存在任人唯親的不良現象。如何增強培訓的有效性，激發員工內在實力，構建優秀的人才隊伍，是國有企業當前必須解決的問題。

1 國有企業員工培訓、建設人才隊伍的重要意義

1.1 提高企業員工綜合能力

國有企業通過加強員工培訓，可以豐富其知識儲備，學習并掌握更多的專業技能，樹立職業道德素養，成為推動企業發展的優秀人才。同時，通過培訓，可以激發員工的技術研發和產品創新能力，使國企在市場中獲得更強的競爭力。因此，積極組織員工培訓，可以提高企業員工的綜合素養與能力，為企業提供源源不斷的人才資源。

1.2 利于塑造企業文化

國有企業開展員工培訓，能夠使員工了解企業的發展歷程、長期經營目標和短期發展戰略等，推動員工將自己的職業發展規劃與企業長短期發展戰略相結合，不斷增強員工對企業的認同感、歸屬感，主動為企業的發展而努力奮斗，塑造優秀的企業文化。

1.3 有效增強企業競爭實力

國有企業員工的知識儲備、創新能力和實踐操作能力是影響企業競爭實力的主要因素之一，與企業生存發展息息相關。國有企業想要在多變的市場環境中站穩腳跟，必須加強員工培訓，管理層要結合各部門的需求制訂多元化的培訓方案，聘請專業教師為員工培訓，使他們可以學習國內外先進的知識理論、技術方法等，并組建人才團隊，有效增強國有企業競爭力。

1.4 利于發揮企業激勵制度的作用

員工培訓是員工實現職業生涯規劃、提高自身綜合實力的主要途徑之一，絕大部分企業開展了重要培訓活動，包括海外深造等。由于需要花費大量資金，名額有限，因此只有自身實力強、成長迅速或者給企業帶來巨大盈利的員工才能夠參與重要培訓。國有企業構建科學合理的激勵制度，可以通過物質或精神激勵以及重要培訓的名額來激勵員工。因此，國有企業展開員工培訓，有利于發揮企業激勵制度的作用，使員工為企業發展壯大而服務。

2 國有企業員工培訓存在的不足

2.1 相關培訓制度不健全

完善的培訓制度可以為企業培訓工作指引正確的方向，并構建良好的內部環境。建立健全培訓管理制度，可以規范企業培訓活動，并為培訓提供大量資金、優秀人才和資產。但是，部分國有企業沒有建立健全的培訓管理制度，獎懲制度、培訓考核制度、培訓人員檔案管理以及培訓教師補貼標準等，亟須進一步完善。

2.2 員工培訓方法較為落后

首先，國有企業員工培訓方法和培訓內容必須符合各崗位需求及員工自身發展規劃。然而，部分國有企業沒有設立培訓指導小組，在培訓新員工時運用傳統的舊員工指導新員工的培訓方式，部分舊員工自身能力不足、語言表達能力較弱或缺乏職業道德素養，無法給予新員工有效幫助，導致新員工難以快速適應新崗位。其次，由于國有企業管理層思想觀念較為傳統，認為培訓教師只需要傳授基本理念、工作流程和技巧等，員工可以自己理解并掌握，這便導致培訓內容過于落后、缺乏針對性，無法適應企業新時代發展經營情況，培訓效果不佳［1］。最后，企業在制訂培訓方案時沒有準確掌握各員工職責發展需求，導致培訓流于形式。且企業沒有進行線上培訓，員工在完成日常工作的同時還要定期參與培訓和培訓考核，加重了員工的工作壓力，降低了培訓效果和工作質量。

2.3 培訓教師授課經驗不足

為了減少培訓費用，確保培訓內容符合崗位需求，國有企業選擇挑選各部門負責人或專業技術人員擔任培訓教師，而非招聘第三方教育機構的教師。目前，絕大多數國有企業員工學歷高、工作經驗豐富，卻沒有建立優秀的內訓師團隊培訓新入職員工。部分國有企業內訓師盡管有著豐富工作經驗和實踐操作能力，然而授課經驗不足，隨意照搬他人授課課件，沒有結合企業員工的特點創新授課內容，授課缺乏趣味性，無法激發員工的學習興趣，也無法讓員工掌握相關知識和技巧，導致培訓流于形式，無法發揮其應有的作用［2］。此外，企業內訓師不但要完成日常工作，還要準備課件，工作壓力較大，且企業沒有制定相應的激勵制度，導致部分內訓師缺乏能動性和責任感，培訓態度敷衍。

2.4 管理層并未投入大量經費

現階段，仍有少數國有企業管理層沒有意識到員工培訓的重要性，將大量資金投入生產、研發及銷售環節。甚至部分國有企業管理者認為培訓需要花費大量時間、資金和人力，加上如今企業員工流動性較大，即使培養出綜合能力優秀的人才，也會受各種因素影響而離職，這種錯誤的思想導致企業并未深入開展培訓工作。相較于西方發達國家，我國在人才培養方面的投入不足，這是造成部分國有企業員工專業知識薄弱、研發創新能力較差的原因之一。

2.5 人才激勵制度有待完善

健全的人才激勵制度是推動國有企業組建人才隊伍不可或缺的因素之一，然而部分國有企業人才激勵制度有待完善。比如，一些國有企業忽視了員工激勵的價值，沒有結合員工的學歷、工作年限、職稱等劃分薪酬等級，或薪酬差異不明顯，降低了員工工作熱情。此外，一些國有企業缺乏績效考核制度，沒有定期開展考核，考核結果并不能影響員工職業晉升、基礎薪資或福利待遇，無法給予員工有效的激勵，導致員工工作態度消極、工作質量差，甚至出現大量員工離職的現象。

2.6 人才招聘缺乏合理性

科學合理的招聘體系可以幫助企業引進更多優秀人才，提高企業競爭力。但是部分國有企業人才招聘工作存在以下不足：首先，招聘流程并未公開透明，無論是筆試成績、面試成績還是體檢情況，都沒有及時上傳到企業網站，應聘人員不了解自己和他人的成績，存在走后門、弄虛作假的嫌疑。其次，在招聘期間存在任人唯親的現象，企業員工或管理人員的好友、親屬入職概率大，反而淘汰了綜合能力強的應聘者。第三，部分工作壓力小、薪資待遇高的部門均選取親朋好友擔任重要崗位，基層員工晉升概率渺茫。企業招聘和晉升流程缺乏公平性和合理性，造成了員工流失。最后，部分企業沒有結合各崗位的需求制定相應的招聘流程和招聘標準。比如，招聘秘書時沒有考查應聘人員是否可以熟練使用辦公軟件等。

3 國有企業加強員工培訓，建設人才隊伍的舉措

3.1 健全培訓制度，提高培訓質量

為了確保培訓工作規范合理，國有企業必須健全培訓制度。管理層可以搜集整理其他企業的培訓制度和培訓方案，結合自身實際情況，不斷優化完善，包括《培訓制度實施細則》《培訓講師補貼標準》等，詳細闡述培訓考核標準和方法、培訓模式、培訓實施流程、培訓講師管理方案以及培訓檔案管理等。同時，國有企業應當開設計算機互聯網技術、會計學、職場禮儀等專題訓練課，根據各員工工作經驗、入職時間等，推送相應等級的課程。

3.2 了解崗位需求，創新培訓方法

國有企業人才需求伴隨著發展階段的變化而變化，因此管理層必須在準確掌握崗位需求、員工個人發展規劃的基礎上制訂切實可行的培訓方案，并創新培訓方法。一方面，國有企業培訓內容和方案必須以企業經營目標和發展戰略為依據，同時結合各部門、崗位工作情況，不斷優化和完善培訓方案，實施有針對性的培訓。另一方面，國有企業要了解并分析各員工的職業規劃及發展需求，從而制定相應的培訓內容，并選擇多樣的培訓方法，使員工積極主動地參與培訓，不斷提高自身知識和技能，并熟練運用于工作［3］。

3.3 豐富培訓資源，構建內訓師隊伍

為了提高培訓工作的質量，國有企業應制定完善的內訓師選拔流程，由各部門推薦優秀員工或個人自薦，填寫申請表后上交給人事部門。人事部門詳細調查員工的學歷、職稱、獲得的證書等，進行初步篩選。為了確保公平公正，要建立專門的評估小組，小組成員既包括企業管理層、各部門負責人，也要包括基層員工。通過模擬授課的方式進行選拔，綜合考慮員工的知識儲備、授課技巧、應變能力等，挑選綜合能力強的考核者擔任內訓師。人事部門應結合內訓師工作經驗、授課水平、任職年限等情況，將內訓師劃分為四個等級，分別是初級、中級、高級、資深。此外，伴隨著國有企業經營規模的擴張，業務范圍拓展，新員工數量日益增多，企業為了使員工盡快適應崗位，熟悉工作內容和流程，應派遣專業導師培訓新員工，培訓期限為3個月，培訓結束后考核員工崗位勝任能力，將考核成績作為導師晉升的指標之一。

3.4 重視員工培訓，加大資金投入力度

第一，國有企業管理者要提高對員工培訓的重視程度。盡管具有流動性，但優秀的人才無論任職于哪家公司，其主要目標都是建設國家，因此管理者要放寬眼界，加大培訓力度，并為員工提供晉升途徑。第二，加大資金投入力度，結合崗位需求及員工職業生涯規劃，制訂完善的培訓方案。國有企業應轉變培訓理念，摒棄傳統落后的培訓成本觀，樹立正確的培訓投資觀，企業管理層人員培訓員工也是一種投資［4］。因此，國有企業應加大資金投入力度用于優化培訓方案，培養復合型人才，構建優秀人員隊伍，推動企業穩定發展。

3.5 完善激勵制度，確保獎懲分明

第一，國有企業要建立健全激勵制度，并結合企業的發展、崗位需求、人才培訓指標的變化，不斷更新優化激勵方案，保障激勵制度的有效性。第二，企業要以員工職稱、工作年限為依據，結合勞動市場的變化，合理劃分薪酬等級和薪資比例。第三，國有企業應當完善獎懲制度，并從物質、精神兩個方面給予員工獎勵或懲處。針對工作效率高、質量好的員工，給予其薪資福利，對企業發展有重大貢獻的員工，召開表彰大會并升職加薪。適當懲處工作能力低下的員工，給企業帶來嚴重損失的員工，賠償損失后辭退。通過上述方式，充分激發員工工作主動性和積極性。

3.6 規范人才招聘，公開面試流程

第一，人事部門詳細調查企業各部門員工分配、崗位閑置情況，與相關負責人商討后決定本季度招聘的崗位名稱、招聘標準及數量等。結合各崗位需求，制定相應的招聘標準、流程，如招聘技術人員，不但要考核人品，還要增加技術面試。第二，制定合理、完善的面試流程，保障面試流程公開、透明，在面試應聘人員時，嚴格遵守招聘標準，避免出現直接任用親友的情況。對于重要崗位，企業要在官網上公布候選人名單、筆試和面試得分等，便于社會群眾監督。第三，完善晉升制度，將日常工作和培訓的考核結果作為晉升指標之一，每年開展兩次晉升選拔答辯，充分激發員工工作的主動性和積極性［5］。

4 結語

國有企業發展經營的重要基礎便是引進、招聘優秀的管理人才，并組建人才隊伍。目前，市場競爭較為激烈，國有企業為了增加人才儲備，激發員工技術創新能力，在了解崗位需求和員工職業發展規劃的基礎上不斷創新培訓方法。同時，建立健全培訓制度和激勵制度，通過實施科學合理的獎懲措施，有效激發員工工作熱情，不斷提高自身工作質量和效率。同時加大資金投入力度，選拔教授經驗豐富、語言表達能力強、技術水平高的員工擔任講師，增強培訓效果。此外，企業應當公開筆試、面試流程和成績，避免出現走后門等不良現象。通過采用上述方式，推動國有企業順應市場環境變化，不斷增強自身競爭實力，促進自身的健康穩定發展。

參考文獻

［1］吳曉娟. 國企轉型中人才隊伍建設的意義和策略［J］. 現代企業，2023（6）：42-44.

［2］陳小利. 新時代國企員工培訓與人才隊伍建設研究［J］. 現代企業文化，2023（8）：152-154.

［3］鄭萍娟. 國有企業加強員工培訓與人才隊伍建設的對策探討［J］. 企業改革與管理，2023（4）：68-70.

［4］魏光成. 國有企業員工培訓的問題與對策研究［J］. 中國市場，2022（32）：103-105.

［5］宋維軍，秦問，許琦. 關于國有企業內部人才建設的若干思考［J］. 全國流通經濟，2020（8）：88-90.

［作者簡介］趙薇，女，江西南昌人，南昌市燃氣集團有限公司，中級會計師，本科，研究方向：人力資源管理。