企業社會責任與員工情感承諾

［摘 " "要］服務企業尤其是旅游企業中兼職員工已經呈現出常態化與規?；l展，兼職員工逐漸從關注薪酬的經濟人向注重自我發展的社會人轉變，這一群體日益增長的非經濟需求成為企業內部社會責任實踐與研究所面對的重要問題。文章以酒店企業兼職員工為研究對象，在501份調查問卷數據基礎上，圍繞酒店兼職員工感知的企業內部社會責任對其情感承諾的影響作用，同時引入心理契約破裂與工作年限等變量展開實證研究。研究結果表明：酒店企業內部社會責任與兼職員工情感承諾之間存在倒U形關系，心理契約破裂在其間起到中介作用，工作年限正向調節酒店企業內部社會責任與心理契約破裂的正U形關系，拓展了對兼職員工這一特殊群體的研究，揭示了企業內部社會責任與情感承諾之間的作用機制。在此基礎上進一步提出了提供良好的內部社會責任環境、關注員工心理變化狀態、精細化管理不同細分員工群體等人力資源管理優化措施建議。

［關鍵詞］酒店兼職員工；企業內部社會責任；心理契約破裂；情感承諾；工作年限

［中圖分類號］F59

［文獻標識碼］A

［文章編號］1002-5006（2024）05-0120-11

DOI： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2022.00.028

0 引言

相對于制造業而言，服務業更多是由員工直面顧客來提供“產品”。因此在現代市場環境當中，服務企業的競爭不僅表現為對顧客的競爭，還表現為對員工的競爭[1]。員工是否愿意為提高企業生產力而努力工作，很大程度上取決于其對組織的情感承諾[1-2]，這一承諾直接影響到員工自身的服務績效和顧客最終的滿意度，提高員工的情感承諾由此成為服務企業管理的一項重要任務[2-3]。情感承諾是指個體對組織的情緒依賴以及對組織價值觀的認同[4]，學者們基于社會交換理論指出，如果組織能夠滿足員工的自尊感、職業發展與薪酬福利等精神與物質需求，員工將會付出更多努力來回報組織。在這一過程中，企業組織與員工個體形成了隱含的相互期望，心理契約隨即產生，這是雇傭雙方基于某種形式的承諾對交換中各自義務的理解，是一種雇傭雙方未書面化的契約[5]。相關研究發現，領導行為、個體特征、高參與度的人力資源管理實踐、員工對社會支持的感知等都是員工情感承諾的影響因素[6-9]，而來自組織本身的支持，特別是員工感知的企業社會責任更是重要而關鍵的前因[10]。多數學者普遍認同企業內部社會責任與員工情感承諾正相關[11-12]，企業內部社會責任將員工視為具有價值的利益相關者，企業通過改善員工工作環境、建立公平的薪酬體系等行動來表現對員工的關懷，使得員工與組織的情感更為牢固，從而回報給企業更高的情感承諾[5]。

但是，現有研究主要聚焦全職員工感知的內部企業社會責任對其情感承諾的直接影響[12]，忽略了勞動力市場的多元化發展趨勢。現實日益激烈的市場競爭中，企業為了更大程度地獲取競爭優勢，越來越多地發揮靈活用工的價值來節約人力成本[13]，兼職員工以較低的薪酬成本以及靈活的勞動時間等優勢備受青睞，尤其受到勞動力密集型服務企業的歡迎[14]?！?021年中國靈活用工市場發展研究報告》指出，2020年中國靈活用工市場規模達到6480億元，其中，服務業崗位兼職數量居多，服務企業在雇傭兼職員工的數量、時間、頻次上已經呈現出常態化趨勢[15]。然而，企業對全職員工和兼職員工的管理存在著明顯區別，不同于全職員工，企業更多通過經濟報酬來實現對兼職員工的管理，較少考慮其情感承諾，兼職員工往往不能享受到適當的培訓機會、工資福利、個人發展等企業內部社會責任[16]。隨著企業與兼職員工的關系已從偶發的短期聘用發展到頻發的長期合作，兼職員工的工作需求與期望不再局限于薪酬因素，開始出現非經濟方面的多元變化[17]，當他們感知到企業沒有完全履行對自己應盡的責任義務時，會產生心理契約破裂[18]，即兼職員工對企業未能按照與個體貢獻相等的方式履行心理契約中一項或多項義務的認知[19]，由此對組織產生更低的情感承諾[18]，從而影響到其工作態度及質量，進而對企業經營績效產生影響[17]。兼職員工與全職員工在用工管理和歸屬感等方面確實存在著差異，面對自身需求與企業供給并不匹配的情況，兼職員工感知的內部社會責任對其情感承諾的影響可能和全職員工并不相同，現有文獻對兼職員工這一重要群體的忽視為后續研究提供了新的機會[10，18]。同時，相關作用機制還受到各種因素的影響，例如工作年限較長的員工對心理契約的感知更強[20]，有學者也發現隨著兼職員工在企業內工作年限的增加，其對個人在組織中是否受到公平待遇的感知也會增加[21]，這意味著工作年限越長的兼職員工更加注重企業是否對其實施公平的內部社會責任，如果感受到不公平對待將造成更大程度的心理契約破裂，進而降低對組織的情感承諾，并對企業的服務質量和客戶滿意度產生負面影響[22]。

由于淡旺季客流差異大、入職門檻較低等特點，旅游業對兼職員工的需求量更大[15]，旅游企業雇傭兼職員工已經成為常態化[22]，例如酒店企業約40%的員工屬于兼職群體，這一比例是其他行業企業的兩倍多[23]，因此旅游業可能是兼職員工規模最大的服務行業典型代表[23-24]。鑒于以上背景，本文以酒店企業兼職員工為研究對象，在501份調查問卷數據基礎上，針對酒店兼職員工感知的企業內部社會責任對其情感承諾的影響展開實證研究，同時引入心理契約破裂與工作年限作為中介變量和調節變量，旨在實現以下目標：其一，探討揭示兼職員工感知內部社會責任對其情感承諾的影響作用與特征差異，明晰企業社會責任與員工情感承諾之間的中介機制與邊界條件，以豐富完善相關的理論研究；其二，強調對兼職員工非經濟需求增長現狀的關注，圍繞旅游企業內部社會責任的有效實施與覆蓋提供相應指導啟示，在實踐層面上促進企業高效管理兼職員工、提高兼職員工的歸屬感和認同感。

1 研究假設

1.1 酒店企業內部社會責任對兼職員工情感承諾的影響

企業內部社會責任側重于支持員工身心健康的組織實踐，如保護員工權利、醫療保健、職業和個人發展、平等機會和多樣性等[25]，與員工的自我活動相關，也是員工個體感知企業社會責任最為直接和重要的部分，能夠顯著地影響員工的心理傾向與情感成分[26-27]，因此與員工的情感和行為聯系非常密切[28]。關于內部社會責任概念需要說明的是：比起企業實際的內部社會責任，員工主觀感知的內部社會責任對其情感和行為有更直接和強烈的影響，目前也被大多數學者采用[26]。因此本研究關注酒店兼職員工感知的內部社會責任。大多數針對全職員工的研究發現，企業內部社會責任對員工情感承諾的促進作用[12，26，29-31]，當員工感知到自己所在企業是負責任的企業，更容易對企業產生情感依賴，而情感承諾正是這種依賴所持有的情感反應[26]；而當員工進一步對企業內部社會責任產生積極判斷時，會認為組織應當得到正向回饋，因此往往會對企業形成更強的承諾[29]，Bouraoui等建議企業應通過實施內部社會責任，進一步發展尊重和尊嚴的價值觀，以加強與員工的情感紐帶[12]。

事實上，酒店雇傭兼職員工更多是為了節約成本，多數酒店僅滿足兼職員工應得的合理薪酬、高強度工作下的休息時間等基本需求，而培訓、晉升等發展性需求往往難以滿足[23]。因此，盡管兼職員工通常承擔著與全職員工相當的任務和責任[16，32]，但在福利、培訓、發展等企業內部社會責任涵蓋的多方面卻受到組織的不適當對待[22]，酒店通常只對兼職員工承擔有限的內部社會責任，以確保以較少的成本付出來實現兼職員工的最大價值，這導致大多數兼職員工對個人待遇的不滿意，期望組織對其實施更多的社會責任以保證與其服務質量相平衡[22]。有學者關注了在企業實施內部社會責任時常常被忽視的兼職員工群體，發現兼職員工往往因其在機會、薪資、福利、培訓等方面受到不公平的待遇，而對組織的承諾低于全職員工；當兼職員工得到與全職員工相同的待遇時，其對組織的承諾才會與全職員工相當[22，33]。

由于酒店內部社會責任更多地面向全職員工，兼職員工總會自覺或不自覺地將個人待遇與全職員工進行比較，這種比較所得來的主觀感知造成企業內部社會責任對兼職員工情感承諾的影響可能并非簡單的線性關系。當酒店內部社會責任水平整體較低時，兼職員工與全職員工的差距并不明顯。隨著兼職員工感知到的內部社會責任水平提高，他們會認為組織滿足了其需求，進而會以更多的情感承諾作為回報[34]。而當酒店內部社會責任水平提升到某一更高程度時，雖然兼職員工和全職員工實際得到的福利待遇都有所增加，但是兼職員工能通過比較發現兩者的差距明顯增大[35]。作為群體組織的一員，員工更在意自身待遇在企業內部的水平高低，一旦比較發現自己的回報投入比低于其他人時，就容易產生不公感[36]，這種由比較而得出的公平感知會影響員工的工作態度與投入，從而直接決定了其情感承諾。此時，兼職員工更可能將有失公允的內部社會責任視為企業為了獲得短期利益的純粹工具性行為[41]，降低對組織的情感承諾?；诖?，本文提出以下假設：

H1：酒店內部社會責任對兼職員工情感承諾有倒U形曲線影響

1.2 心理契約破裂的中介作用

心理契約破裂是一種主觀體驗，不僅基于雇主實際是否作為，還基于個人在特定社會背景下對這些作為的主觀感知[37]。已有研究發現，兼職員工在心理上對雇傭雙方的貢獻認知是失衡的，相較于全職員工更容易出現心理契約破裂[35，38]。這是因為，兼職員工往往認為自己承擔著與全職員工相當的工作，對企業有一定的貢獻，也會期望獲得與自身貢獻相等的內部社會責任[5]，與企業形成心理契約，認為企業承諾了會對自己“履行內部社會責任”這一義務[35，38-39]。但現實情況卻是長期以來，兼職員工在企業中獲得低水平的工作回報（例如較少的培訓、醫療保障及其他內部社會責任），這導致其認為企業沒有履行應盡的義務，于是很容易產生心理契約破裂[18]。

然而，正如Giannikis和Mihail所說，當兼職人員的初始期望（企業履行兼職員工的內部社會責任）較低時，他們對工作場所會有積極反應；反之當兼職員工的初始期望較高時，便會產生消極后果，而企業內部社會責任水平無疑會影響兼職員工的期望進而導致不同的后果[35]。因此，當兼職員工處于內部社會責任水平較低的酒店時，可能對企業“履行內部社會責任”這一義務僅有較低期望，感知上的失衡較少。隨著酒店整體內部社會責任的增加，兼職員工感知到的內部社會責任也有所增加，從而可以強化員工與組織間的互惠關系[40]，有利于促使兼職員工的心理平衡，減少心理契約破裂程度。反之，當酒店內部社會責任水平較高時，兼職員工對在組織中獲得內部社會責任的期望較高，認為企業應該對自己履行更多義務（內部社會責任），反而導致企業更不容易滿足這些義務的需求，加之企業總是對全職員工履行更多的內部社會責任，卻對兼職員工履行有限的內部社會責任[22]，甚至故意違背契約[41]，期望與現實的反差加強了兼職員工認為企業并沒有按與自身貢獻相等的方式履行承諾義務的感知。此時，盡管企業對兼職員工的內部社會責任也有所提高，但由于兼職員工期望的增加[35]，以及其與全職員工的差距進一步加大[22]，導致兼職員工的失衡感知反而加大，心理契約破裂程度進一步增強[38-39]。

已有研究表明，心理契約破裂會對情感承諾產生負向影響[42-43]，隨著時間的推移，心理契約破裂程度增加會導致情感承諾的降低[44]。當心理契約破裂出現后，員工會對其與組織間的相互關系進行重新評估，傾向于認為企業應該給予他們更多的回報，而他們應對組織付出更少的貢獻，從而減少對組織的情感投入，產生更低的情感承諾[18，42，45]。如前所述，兼職員工經常會感受到組織沒有完全兌現承諾[22]，更容易出現較高的心理契約破裂程度[46]，從而侵蝕其對組織的尊重和信任[35]，降低其情感承諾。因此，心理契約破裂可能在內部社會責任與兼職員工情感承諾之間產生中介作用，由此，本文提出以下假設：

H2：心理契約破裂在酒店內部社會責任和兼職員工情感承諾的倒U形關系中起到了中介作用。酒店內部社會責任對兼職員工的心理契約破裂程度有正U形曲線影響，進而影響兼職員工的情感承諾

1.3 工作年限的調節作用

工作年限，即員工入職某組織后經歷的時間跨度[47]，標志著員工所處的職業生涯階段[48]。已有研究證實工作年限越長的員工，其對心理契約是否被履行的感知狀況越強[49]。一方面，工作年限短的員工由于初來乍到，對組織存在新鮮感和畏懼感，對于組織是否對其公平地實施內部企業社會責任沒有過多要求或僅有較低期望，更多的是激發個體的適應能力來應對陌生的職場環境[48]。而隨著工作年限的增加，員工的工作經驗進一步豐富；對工作的控制感增強；對組織環境和工作流程都得心應手[48，50]，其對企業是否公平地實施內部社會責任更加重視，具有較高期望，更可能認為組織對自己實施內部社會責任是應盡的義務，因此在這一群體中，內部社會責任對心理契約的影響程度也相應更大[35]。另一方面，員工在企業的工作年限會影響其對企業內部社會責任是否公平的感知，Sobaih等以餐飲企業員工為對象的研究顯示，比起臨時性兼職員工，在餐廳長期工作的兼職員工更可能將自己的福利與全職員工進行比較，由此增加了對不公平待遇的感知和看法[22]。

鑒于上述觀點，本研究關注到不同工作年限的兼職員工受到企業內部社會責任影響的差異。工作年限較長的兼職員工，由于沉沒成本和豐富經驗等原因，可能長期保持與企業的雇傭關系；而工作年限較短的兼職員工則更可能把短期的兼職經歷視為正式職業發展道路上的經驗歷練和權宜之計[22]，兩者對酒店企業內部社會責任的關注程度和期望完全不同。工作年限較長的兼職員工往往工作經驗較豐富，通常會認為自己有能力，對企業的貢獻較高[51]，且更加重視和關注酒店給予的福利待遇，對內部社會責任有著較高期望，更容易覺得企業沒有履行應盡的義務[35]，貢獻和義務之間的失衡水平較高[40]。因此相比于工作年限較短的兼職員工，酒店企業內部社會責任對工作年限較長的兼職員工心理契約破裂的影響更大。并且，工作年限較長的兼職員工會更多地與全職員工進行比較[22]，當企業內部社會責任水平較低時，兩者的待遇差距不大，責任水平的增加能更大程度地減小其心理契約破裂程度；而當企業內部社會責任提升到一定水平時，兩者的待遇差距明顯增大，會更大程度地增加其心理契約破裂程度[40]。因此，本文提出以下假設：

H3：工作年限正向調節酒店內部社會責任與兼職員工心理契約破裂的正U形關系。即在工作年限較長的群體中，酒店內部社會責任和兼職員工心理契約破裂的U形關系更強

由此，本文構建了研究的概念模型（圖1）。

2 研究設計

2.1 問卷設計

本研究采用問卷調查法收集數據，問卷中除了性別、年齡、學歷等重要控制變量之外，主要包括了內部社會責任、工作年限、心理契約破裂、情感承諾等變量，其測量依據具體如下。

1）內部社會責任。采用Turker開發的6個題項的量表[41]，代表題項為“酒店政策鼓勵員工發展自身技能和事業”“酒店愿意為希望得到額外教育的員工提供支持”等。

2）情感承諾。參照Meyer等和Grant等的研究[52-53]，使用一個包含4個題項的量表進行測量：“酒店對我個人而言有重要意義”“在酒店里，我感覺像在家一樣”“我把酒店的事當成自己的事”“在外人面前，我會談論酒店好的方面”。

3）心理契約破裂。采用Robinson等的量表[54]，包含5個題項，代表題項為“我覺得我的老板已經兌現了在我被錄用時對我的承諾”（反向計分）“我沒有收到對我承諾的一切以匹配我的貢獻”。

4）工作年限。本研究將工作年限得分排序，使用中位數法[55]，將工作時間3年及以下的被試劃分到工作年限較短組，3年以上的被試劃分到工作年限較長組。從國內就業市場實際情況來看，多數單位在最開始簽訂勞動合同時常以3年為一個合同周期[48]，因此，前3年是多數員工最為關鍵的職業生涯適應期，進一步證明了本研究中劃分依據的合理性。

問卷編制采用標準的翻譯-回譯過程將英文量表中的題項轉換成中文。為了進一步確保問卷的有效性，在正式調研前，研究團隊就問卷題項是否合理征求了3位相關領域學者專家以及3位酒店工作者的意見，并據此優化調整了問卷中有明顯漏洞的部分題項，形成正式問卷。問卷運用Likert 6點量表對各題項進行評分，即從1～6為“非常不同意”至“非常同意”，以避免普遍存在的中立回答[56]。

2.2 數據搜集

研究團隊于2020年9—10月在長期跟蹤關注的酒店求職群、酒店員工群等微信群中進行線上問卷推送，以現金紅包獎勵的形式邀請群友填寫，并鼓勵群友將問卷轉發給其他酒店兼職員工對問卷進行填寫。為保證樣本的準確性，問卷明確要求參與者必須從事過酒店兼職工作，且當時每周在酒店工作時間少于35小時[57]。共回收問卷531份，刪掉缺失值過多、有明顯錯誤的問卷，最終得到有效問卷501份（表1），這些員工均來自中型規模的酒店（酒店員工人數介于100～300人之間），職位均為一線服務人員。

3 研究結果

3.1 信度和效度檢驗

本文使用SPSS 21.0軟件，采用Cronbach’s α系數檢驗變量的信度。酒店企業內部社會責任、心理契約破裂、情感承諾的信度分別為0.854、0.825、0.778，各變量的Cronbach’s α系數值均大于0.7，各個分量表的題項具有較高的內部一致性，測量的可信度較強。

使用AMOS 23.0對樣本進行驗證性因子分析，結果顯示，c2/df==3.263，CFI=0.935，TLI=0.918，GFI=0.935，RMSEA=0.067，SRMR=0.051，說明模型具有較好的擬合優度。各題項的因子載荷均大于0.5，各因子AVE值均大于0.5，CR值均大于0.7，因此模型具有良好的聚合效度。同時，各因子平均提取方差值（AVE）的算術平方根均顯著大于與其他因子的相關系數（表2和表3），即量表具有良好的區分效度。

鑒于本文的數據來源相同，變量間可能存在共同方法偏差，因此研究團隊在調研階段使用了一些程序控制方法來降低這一影響，例如保護受訪者的匿名性、平衡項目順序效應等[58]。此外，在統計檢驗階段研究團隊參照Podsakoff等的方法[58]，使用單因素試驗法對變量進行檢驗，在未旋轉的情況下，得到3個特征根大于1的因子，第一個因子解釋了32.723%的總方差，低于40%的臨界標準，表明數據不存在嚴重的共同方法偏差，不會影響研究的實證結果。

3.2 相關分析

對所有變量進行相關分析得到相關系數（表3），結果顯示，酒店內部社會責任與心理契約破裂、酒店內部社會責任與情感承諾、心理契約破裂與情感承諾之間存在顯著的相關關系（r=0.341、-0.318、-0.270，plt;0.01）。

3.3 回歸分析

參照Baron和Kenny的建議，本文運用層次回歸進行分析[59]，把性別、年齡、學歷作為控制變量，檢驗酒店內部社會責任對情感承諾的影響、心理契約破裂的中介作用以及工作年限的調節作用。借鑒Muller等的觀點，為了降低多重共線性，本文在計算交互項時對自變量進行了中心化處理[60]（表4）。

模型3顯示，酒店企業內部社會責任的平方項對情感承諾有顯著的負向影響（β=-0.361，plt;0.01），即酒店企業內部社會責任對兼職員工情感承諾呈倒U形曲線影響關系，H1得到驗證。模型1顯示，酒店企業內部社會責任的平方項對心理契約破裂有顯著的正向影響（β=0.233，plt;0.01）。模型4顯示，同時加入酒店企業內部社會責任的平方項和心理契約破裂，心理契約破裂對情感承諾的負向影響顯著（β= -0.111，plt;0.01），由此說明心理契約破裂在酒店企業內部社會責任和兼職員工情感承諾的倒U形關系中起到了中介作用，H2得到驗證。模型2在模型1的基礎上加入了工作年限、酒店企業內部社會責任與工作年限的交互項、酒店企業內部社會責任的平方項與工作年限的交互項，結果顯示，酒店企業內部社會責任的平方項與工作年限的交互項對心理契約破裂有顯著的正向影響（β=0.416，plt;0.01），說明工作年限可以調節酒店企業內部社會責任與心理契約破裂的關系，H3得到驗證。

為了更詳細地描述工作年限的調節作用，本文借鑒Aiken和West的做法[61]，對工作年限長和工作年限短的兩組被試數據分別進行多項式回歸，繪制出酒店企業內部社會責任——心理契約破裂的調節效應圖（圖2）。由圖2可知，在工作年限較長的兼職員工群體中，酒店企業內部社會責任對心理契約破裂的正U形影響更明顯；而在工作年限較短的兼職員工群體中，酒店企業內部社會責任對心理契約破裂的正U形影響則較為平緩。

4 結論與討論

現代社會經濟發展中兼職員工的常態化與規?；瘜ζ髽I實踐管理和學界理論研究提出了新的要求，尤其是這一群體所表現出來的非經濟需求增長成為實施企業內部社會責任所需要面對的重要問題。本文以酒店兼職員工為對象，圍繞酒店企業內部社會責任與兼職員工情感承諾的作用機制展開實證研究，研究發現，酒店企業內部社會責任對兼職員工情感承諾具有倒U形曲線的影響。這一結論說明企業履行適度的內部社會責任能夠有效提高兼職員工的情感承諾，但當企業內部社會責任達到較高水平時，兼職員工比較感知到與全職員工間的差距變得明顯，產生的不公平感反而會使兼職員工將企業對自身的內部社會責任履行看作企業短期博弈的工具，所帶來的雙方互惠關系失衡會降低其情感承諾，與已有研究中企業內部社會責任對全職員工情感承諾的正向影響[25，30]的結論并不一致，揭示了兼職員工與全職員工在組織身份和義務感[62]等方面差異所造成的不同感知，也在一定程度上豐富了關于兼職員工仍然稀缺的研究文獻。

雖然已有研究指出了組織認同、支持[63]、信任[64]和公平感[65]等積極因素在企業內部社會責任與員工情感承諾之間的中介作用，但學者們仍然呼吁加強對企業社會責任與員工態度、行為關系之間中介變量的深入探討[26]。本文響應這一倡議，研究發現，心理契約破裂這一負面因素在內部社會責任與情感承諾之間起中介作用，說明內部社會責任不僅可能通過增加員工對企業的積極看法而正向影響情感承諾；也可能影響員工的負面心理進而改變情感承諾，有助于更好地理解兼職員工情感承諾的產生過程，并且為企業內部社會責任和員工情感承諾關系研究提供了新的理論闡釋。同時，兼職員工因其能力、經驗及職業發展訴求等對企業內部社會責任的期望程度及是否公平的關注程度也有所差異[22]，因此，對不同工作年限的兼職員工而言，企業社會責任對兼職員工心理契約破裂的影響強度不盡相同，進一步完善了企業內部社會責任與情感承諾之間關系的邊界條件。

目前，企業人力資源管理經驗多是為全職員工量身打造，現代企業靈活用工所帶來的兼職員工管理已經成為勞動力市場普遍存在的問題，在服務業尤其是旅游業中更是成為企業實現人力資源高效管理的痛點[15]。本研究對這一實際問題的啟示具體如下：其一，面對兼職員工日益增長的經濟與非經濟訴求，旅游企業增加內部社會責任，提高兼職員工需求與組織福利之間的契合度[23，66]，在一定程度上有助于促進兼職員工的情感承諾，從而提高服務質量。但是要建立良好的服務獎勵制度環境，在承認、重視和獎勵兼職員工工作的同時[67]，避免兼職員工與全職員工的差距過大，以維持其較高的情感承諾。其二，與全職員工不同，對于兼職員工來說，書面化的契約（兼職勞動合同）僅能保障其應得報酬甚至在現實中都難以得到書面契約的保障（僅有口頭約定），因此雇傭雙方未書面化的契約即心理契約更加重要[5]。這就需要旅游企業積極關注兼職員工的心理狀態，建立有效的溝通機制，與兼職員工達成較為一致的心理契約，即使企業無法對其履行和全職員工等同的內部社會責任，也要努力平衡其貢獻與回報感知，以減少心理契約破裂。其三，正如Inman 和 Enz所建議的，酒店業的薪資和福利差異應基于技能，而不是僅僅根據兼職和全職來區別對待員工，因為兼職員工不僅可能會做和全職員工相似的任務[68]，還需要及時完成全職員工無法完成或者由全職員工做成本會更高的任務[16]，鑒于此，兼職員工當前掌握的經驗技能是旅游企業更應注重的因素。工作年限較長的兼職員工由于其技能更可能與全職員工相當，旅游企業應注重對其實施能力激勵，而對于工作年限短的兼職員工則應該提供培訓以提高其技能，從而實現對全體兼職員工的精細化管理。

誠然，本研究也存在一些局限性與不足之處。首先，研究在數據搜集方面為單階段的研究設計，未來可以對不同研究變量采取多階段的數據搜集方式，進一步完善研究設計；其次，本研究的調研對象集中于酒店兼職員工，緣于酒店企業雇用兼職員工的頻率和規模更高，未來可以考慮更多樣本來源部門以全面分析兼職員工這一特殊群體。此外，本研究基于兼職員工更加關注自身的前提假設，將與員工高度相關的企業內部社會責任作為影響其情感承諾的前因變量。但必須承認，外部社會責任作為企業社會責任的另一維度也影響著員工的組織自豪感、工作價值感等對組織的看法[69]，旅游企業外部社會責任是否以及如何影響兼職員工情感承諾，是一個值得后續探討的話題。最后，酒店兼職員工的數量、兼職員工個人的兼職經驗、兼職崗位的流動性等，都是影響兼職員工自我發展的關鍵變量，后續研究將探討這些變量如何通過影響兼職員工的自我發展，進一步影響其對企業社會責任的看法和自身行為。

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Corporate Social Responsibility and Employees’ Affective Commitment：

Study of Part-time Hotel Employees

WEN Tong， YANG Chunyu， HU Lingyan

（School of Management， Jinan University， Guangzhou 510632， China）

Abstract： Part-time employment in service enterprises， especially tourism enterprises， has undergone normalized， large-scale development in China. Part-time employees have gradually changed from individuals concerned mainly about wages to ones caring more about self-development. The growing nonfinancial needs of such employees have become an important issue for corporate social responsibility practice and research. In reality， however， companies frequently fail to fulfill their psychological commitments in a fair manner for the individual contributions of part-time employees. Accordingly， part-time employees often feel that the implementation of corporate responsibilities is imbalanced and that their affective commitment is lower than that of full-time employees. Further， with increased part-time employment， a distinction has emerged between short- and long-term work in this group that may lead to differences in expectations and fairness concerns related to corporate social responsibility. However， studies have mainly focused on direct impacts of internal corporate social responsibility perceived by full-time employees on their affective commitment; there has been a lack of research on the important group of part-time employees.

The present study examined 501 questionnaire responses to determine the impact of internal corporate social responsibility perceived by part-time hotel employees on their affective commitment.It investigated psychological contract breach and number of working years. We found an inverted U-shaped relationship between internal corporate social responsibility and affective commitment of part-time employees; psychological contract breach played a mediating role; and number of working years displayed a moderate U-shaped relationship between internal corporate social responsibility and psychological contract breach. Among part-time employees with longer working years， there was a stronger U-shaped relationship between internal corporate social responsibility and psychological contract breach. We observed hitherto scarcely reported differences between full- and part-time employees regarding internal corporate social responsibility. Our finding that internal corporate social responsibility may affect employees’ negative rather than positive psychology regarding affective commitment helps clarify the process of generating affective commitment among part-time employees. Our categorization and discussion of working years of part-time employment elucidate the boundary conditions of the relationship between corporate social responsibility and affective commitment. This study advances suggestions for optimizing human resource management for part-time employees. First， it is necessary to consider the financial and non-financial needs of such employees and provide them with a fair internal social responsibility environment. Second， tourism companies should focus on psychological changes among part-time employees and strive to balance their psychological perceptions of contributions and returns. Third， to achieve efficient， refined management， tourism companies should implement fair internal corporate social responsibility based on number of years employees have worked for the company.

Keywords： hotels’ part-time employees; internal corporate social responsibility; psychological contract breach; affective commitment; working years

[責任編輯：劉 " "魯；責任校對：周小芳]