科研事業單位員工職業發展通道建設研究

摘要：知識經濟時代，人才是組織生產經營活動的重要資源之一，高素質的專業技術人才更是對組織的創新研究和發展起到不可或缺的推動作用。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的法人實體，其為推動社會經濟發展發揮著重要作用。為員工提供一個良好的發展平臺，為其設計合理的職業發展通道，讓其有職業成長的空間，以激發其工作動力，這是事業單位面臨的人力資源管理重要課題。文章以科研事業單位員工為主要研究對象，基于職業發展通道模式理論，探索當前科研事業單位員工職業發展通道建設的現況和存在問題，從實踐成效角度出發提出員工職業發展通道建設的優化建議，為同類型單位的人力資源管理提供參考。

關鍵詞：科研事業單位；員工職業發展；通道建設

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

0 引言

2023年3月，十四屆全國人大一次會議表決通過了關于國務院機構改革方案的決定，這個方案重點加強科學技術、金融監管、數據管理等重點領域的機構職責優化和調整?？蒲惺聵I單位作為政府向社會提供科研類公共服務產品的重要載體和平臺，是現代化建設的重要力量［1］。在新的歷史時期，科研事業單位要想使自身的人力資源發揮出獨特的競爭優勢，以更好地立足改革、抓住機遇、銳意創新、發展壯大，就需要為員工搭建一個良好的職業發展平臺，讓員工有職業成長的空間，充分調動員工積極性。

1 科研事業單位員工職業發展通道現況

科研事業單位人力資源有專業性強、學歷層級高、均具有專業技術職稱或職業技能資格等特點。多數科研事業單位現有人力資源管理模式并沒有涵蓋員工個人發展的內生需求，重任用、輕培養的現象較為嚴重。隨著外部環境變化、重點領域機構職責的進一步優化，員工對自身職業生涯發展的多元化需求與單位對員工單一的職業發展規劃之間的矛盾日益增大，致使員工的工作激情和斗志有所減退，人力資源的核心競爭優勢作用發揮減退，在一定程度上制約了單位實現更高質量的發展目標。

2 科研事業單位員工職業發展通道的理論背景

2.1 職業發展通道含義

廣義的職業發展通道是一個人所有職業發展路徑的統稱，可以將一個人的職業發展理解為其職業生涯的動態表現［2］。職業發展通道既是員工實現自身職業生涯發展規劃的主要途徑，又是單位對員工某階段職業發展的管理和保障。

狹義的職業發展通道是指一個人在具體組織中的崗位變動軌跡（崗位初定、晉升或輪崗）。對員工來說，職業發展通道是個人對在具體組織中崗位變化的預期路線，引導和促進員工更加清晰地謀劃自身未來的職業發展方向，是員工提升工作滿意度、獲得成就感、實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑。對組織來說，設置合理的職業發展通道能夠激勵員工成長、激發員工潛能，實現員工的職業發展目標與組織發展目標的和諧統一，進而實現共同發展。

職業發展通道按職業性質可分為行政管理型、專業技術型和技能型職業通道，表現形式主要有縱向通道、橫向通道、雙重通道和多重通道模式。大多數企業采用的是管理和技術的雙重通道模式，而多重通道模式是在雙重通道模式基礎上的一種拓展，是企業為了讓專業技術骨干人員能夠有更多晉升選擇而專門增設的技術管理通道，為專業技術人員基于自身的能力和興趣轉換職業發展通道提供更多選擇［3］。

2.2 職業發展通道理論在企業的應用研究

我國的職業發展通道理論和應用實踐研究集中在對企業員工的職業發展通道的評價和優化研究上。學者們通過研究企業員工的職業發展路徑，客觀描述員工在企業中先后擔任的工作崗位、轉崗或晉升程序等，概括出員工職業角色發展的動態變化過程，推演出員工個人發展的一般路線或理想路線，有針對性地找出其中存在的問題，結合實踐數據進行設計和優化的相關研究，提出解決發展通道類別單一、晉升通道不夠順暢、配套輔助機制（例如員工關系建設、培訓制度、激勵機制）不健全等問題的建議，為人才職業發展通道在企業中的開拓應用提供了理論指導。

職業發展通道因表現維度的不同，可以分為縱向通道、橫向通道、雙重通道和多重通道模式。

縱向職業發展通道，是在各類崗位垂直層級上變動次序（如行政管理崗位的一級到四級之間的晉升或下調）的通道。層級的變動均按照組織內部或主管部門規定執行，晉升是縱向通道中比較普遍的發展途徑。每次層級調整都會對員工的組織內職業生涯產生影響，包括而不限于對個人收入、職業號召力以及獲取下一次晉升機會的影響。

橫向職業發展通道，是指同層級崗位之間、平行變動的通道。輪崗或轉崗是橫向通道中比較普遍的發展途徑。一般情況下，輪崗或轉崗是平級調動，沒有晉升職級。橫向調整模式基本上不會提高員工的薪酬或者崗位層級，但是可以拓寬員工的職業發展視野，通過任職新崗位，形成新領域知識和技能的積累，為下次晉升做好準備［4］。橫向通道模式為員工提供了調整工作崗位的機會，幫助員工找到自己的“職業錨”，同時也為組織緩解了中高級崗位稀缺的壓力。

雙重職業發展通道，可以理解成為專才增設一條職業發展通道，目的在于激勵在專業領域中有突出貢獻或更強工作能力的員工。專業技術人員對組織的貢獻應該得到組織的承認，但是管理崗位有限，承認專業技術人員貢獻的方式也不必一定是被選拔到管理崗位。為不同崗位、不同級別專業技術人員設計符合公平原則、富有激勵性的晉升機制，提升組織內部專業技術人員的影響力，能夠為組織保留和吸納具有高能力水平的專才，既保證了員工在適合自己的崗位上發展，也避免了將優秀的技術專家變成不稱職的管理者從而出現組織內耗現象。

多重職業發展通道，是對原有的雙重通道中的某一通道進行再細分，例如將專業技術通道再設計細分出其他更具體的技術通道，例如“初級科技項目管理人員—中級科技項目管理人員—高級科技項目管理人員—科技項目負責人”通道，為專業技術人員提供更多職業發展的選擇，促使員工找到自己愛好且適合自己的工作，形成良性內部競爭環境。

2.3 職業發展通道理論在科研事業單位的應用

2.3.1 理論研究現狀

目前，科研事業單位員工職業發展通道設計、優化方面的理論研究較少，從員工的角度出發、符合員工職業發展需求的理論研究也較少。人力資源規劃管理作為人力資源管理六大模塊之一，與事業單位的選人用人、績效考核、薪資福利、社會保險等制度同樣重要。為做好機構改革工作，同時也為了能夠繼續保有和提升科研事業單位自身的人力資源競爭力，深入進行科研事業單位員工的職業發展通道建設優化研究變得尤為重要。

2.3.2 企業理論在科研事業單位的實踐應用

根據霍蘭德人職匹配理論，每個人都有自己獨特的能力模式和人格特征，而個人的職業選擇與其人格特征、興趣愛好密切相關，適合員工個人的職業可以調動工作熱情、激發工作潛力。

科研事業單位在進行員工職業通道設計時，需要針對不同崗位不同人才的特點進行合理規劃。

（1）通過對職業生涯理論、職業發展通道及其優化理論的分析研究，將在企業實施成功的職業發展通道模式引入科研事業單位，同時建立公平合理的薪酬福利體系、切實可行的培訓培養機制、完善的員工管理配套保障措施，形成相對完善的員工發展平臺。

（2）進行員工職業通道設計時，要先設定個人的主觀目標與單位的客觀條件相適應的設計框架，將員工個人的職業發展目標與單位戰略發展規劃相結合，實現員工當時階段最佳的職業生涯發展規劃。

（3）采用在企業中應用成功的案例，建立科研事業單位的員工職業發展通道體系。例如，在企業中應用較多的管理崗位和技術崗位兩類職業發展通道，縱向通道的晉升和調整為主，橫向通道的輪崗為輔，互為補充。而在科研事業單位中，研究是否可以直接應用縱向和橫向兩個維度的職業通道，是否可以考慮設計符合科研事業單位實際的雙重職業通道，或者更進一步考慮構建多重職業發展通道（見圖1）。

3 科研事業單位員工職業發展通道建設存在的難點

3.1 崗位數目不足，員工職業發展通道較為單一，人才梯隊構建困難

由于事業單位編制由上級主管部門核定，崗位數量及比例相對固定，事業單位的管理崗位數量都是有限的，因而在此情況下的員工職業發展通道形式會比較單一，向更高層級晉升的途徑也會比較單一，長此以往極有可能導致個人職業發展理念產生偏差，這不僅會使得個人成長陷于被動，員工對工作失去原有的激情和動力，更會導致單位人才梯隊建設不能達到預期目標。

在科研事業單位中，專業技術人員是主力軍。目前，事業單位工資體系中，專業技術崗位的工資標準相較于管理崗位有更多的晉升層級，從增加個人收入角度出發，當員工已符合相關專業技術職務崗位任職條件時，其更希望聘任到專業技術崗位以及按照專業技術崗位等級核定個人工資收入。這與事業單位執行崗位分類管理，以崗定薪、崗變薪變的原則有所出入，不利于單位人力資源管理工作的專業化和科學化發展。

3.2 員工職業發展通道轉換、晉升條件不清晰

科研事業單位仍存在大鍋飯現象，員工的才能能否被發現和使用，很大程度取決于上級領導對其日常表現或績效考核結果的認可程度。當員工失去自我展示、自我推薦的機會，很大概率也會同時失去嘗試不同的崗位或學習、掌握新的技能與工作要領的機會，不清晰的職業發展通道轉換、晉升條件，很大程度上限制了員工的進取精神。

3.3 對與員工職業發展相關的配套措施重視程度不足

科研事業單位處于科技發展前沿，對于主導單位核心競爭力的人力資源的管理更應該與時俱進。要做好員工職業發展規劃，不僅要把單位的發展和員工的職業發展緊密聯系起來，也要為員工職業發展提供相關配套措施，如為員工的轉崗、輪崗等提供相應的培訓課程或為員工流動提供良好的制度保障。從目前培訓工作情況來看，單位提供的培訓基本上是從轉崗或輪崗的普遍需求角度出發的，培訓內容服務于崗位基本能力要求和具體工作需要，缺乏對員工個人職業發展需求的關注，缺乏針對不同職業發展階段的員工采取個性化培訓，人才培養機制尚有欠缺。

4 優化建議

4.1 正確認識員工職業生涯規劃的重要性，構建多重職業發展通道

科研事業單位的決策者、管理層能夠充分認識員工職業生涯規劃的重要性，樹立“以人為本”的管理理念，為廣大員工提供發展平臺，暢通發展通道，進一步吸引人才、留住人才。

（1）形成積極進取的單位文化，烘托宣揚單位目標和員工發展目標一致性的氛圍，用發展前景激勵員工、用組織機制培養員工，體現出單位對員工個人全面發展的重視程度，激發員工的責任感、使命感。

（2）在制定人力資源發展規劃時，人力資源管理部門要加強與員工的內部溝通，要綜合考慮員工的不同職業發展階段和不同個人特點，正確引導員工確立個人的職業發展精神內核，幫助員工準確定位，做好個人職業生涯規劃。管理層通過與員工的溝通交流，盡早了解員工工作或生活中遇到的困境，及時給予員工有力的幫助和支持，及時調整人力資源布局、疏導工作堵點，增強團隊工作凝聚力和戰斗力。員工之間合理正向的溝通，能夠提高工作配合默契程度，員工之間的工作經驗交流也有助于員工科學合理地進行職業生涯規劃和管理。通過構建多重職業發展通道，讓學習能力強、專心提升業務能力的員工獲得更多成長的機會，督促減少人浮于事、相互推諉的現象，促進人才培養和人才梯隊建設。

4.2 構建員工發展培訓體系

（1）將培訓體系的建設目標與科研事業單位的戰略發展目標相結合，根據單位的職能定位和階段性發展規劃，基于日常常規工作和特殊任務要求，分析得出完成各項工作任務所需要具備的基本或更高能力和技術要求。

（2）基于分析，根據單位現有員工的崗位布局、專業技術水平、學歷水平、年齡和工齡等情況，發現不同類型員工的不同培訓需求。在明確培訓需求的基礎上，有針對性地建立課程體系，選擇、制定培訓課程。培訓課程可以適當融合個人職業生涯規劃指導，讓員工能夠從單位需求和個人職業發展的角度，選擇個人職業發展方向，明確自身職業生涯規劃，更加具體而有目標地投入工作。

4.3 優化人力資源管理體系

科研事業單位的人力資源管理體系要能夠讓單位保持核心競爭力，切實滿足事業發展需要。通過建立高效的人才招聘、培養、績效評估、晉升轉換等機制，提升人力資源質量和價值；通過規范的內部競崗、晉升提拔機制，完善的保障措施，使員工在完成具體任務或取得一定成績后得到相應的回報，讓員工一直保有工作積極性和工作熱情。

建立符合單位特點的激勵機制。改變傳統的工作理念，探索適合本行業、本單位的激勵模式，確保員工職業發展通道制度和激勵機制相互作用、相互影響，確保激勵措施切實可行，將激勵機制真正落到實處。同時，拓寬激勵機制的內涵。激勵作用不僅可以通過薪金、物資來實現，也可以通過為員工提供促進能力提升的平臺、提供參與更佳項目的機會、提供培訓進修的條件、對員工家庭需求的照顧、對員工進行嘉獎或表彰等一系列非物質或精神層面的獎勵來實現。通過拓寬激勵的內涵，將不同激勵模式結合使用，更好地激發員工的工作積極性。

優化績效考核體系。針對不同類型不同序列的崗位采取不同的績效考核方式。例如，作為科研事業單位中所占比例較大的專業技術類崗位，崗位工作內容更多側重于具體科技項目的實施，則項目的績效評估，包括項目進度、項目完成質量及其中的科技創新成果等指標完成情況可以作為績效考核的重點。而績效考核結果，一方面可以作為崗位輪換和晉升的依據，另一方面可以根據員工在單位連續多年的績效考核結果繪制統計圖表來分析個人職業發展軌跡，通過專業的統計工具計算出其工作表現與崗位的適配度，有助于員工有針對性地進行個人能力的提升，也可以為員工調整崗位或參加崗位競聘提供依據，能夠為科學合理地進行員工多重職業發展通道的建設和實際應用提供數據支持。

5 結語

人力資源管理的工作目標之一就是采取有效的方式和手段，努力挖掘人力資源潛能，確保員工的工作積極性、創新性和核心競爭力處于持續發展的狀態。員工職業發展通道建設是人力資源管理的關鍵環節，科研事業單位在建設或完善員工職業發展通道的過程中，要正確認識其重要性，明確建設目標和原則，深入剖析存在的問題和困難，采取切實可行的應對措施，破除專業技術等各類崗位的職業發展天花板，建立適合本單位的員工職業發展通道機制，同時充分發揮相關配套制度的激勵和約束作用，為員工打通可持續發展的職業通道，努力讓全體員工在職業發展上都能得到良性的進步，實現以個人的全面發展帶動單位高質量發展的目標。

參考文獻

［1］唐亮.推動科研類事業單位發展的思考和建議：基于浙江省測繪科學技術研究院的分析［J］.中國測繪，2022（3）：48-50.

［2］湯露.G公司員工職業發展通道的改進研究［D］.成都：電子科技大學，2020.

［3］陸飛.事業單位員工職業發展通道優化研究：以舟山市地礦管理部門為例［D］.南昌：華東交通大學，2019.

［4］游曾真.M公司專業技術人員職業發展通道優化研究［D］.貴陽：貴州大學，2022.

（編輯 李春燕編輯）

Research on the construction of career development channel of staff

in scientific research institutions

YU? Qingwen

（Productivity Centre of Jiangsu Province， Nanjing 210042， China）

Abstract： ?In the era of knowledge-based economy， talents are one of the important resources of organizational production and management， and high-quality professional and technical talents play an indispensable role in promoting the innovation research and development of organizations. Public institution is a legal entity whose main purpose is government function and public welfare service. It plays an important role in promoting social and economic development. It is an important subject of human resource management for public institutions to provide a good development platform for employees and to design reasonable career development channels for them so that they have space for career growth to stimulate their work motivation. Taking scientific research institutions staff as the main object of study， based on the theory of career development channel model， this paper explores the current situation and problems of career development channel construction of employees in scientific research institutions， from the point of view of practice， puts forward some suggestions on optimizing the construction of employee career development channel， which can provide reference for the human resource management of the same type of units.

Key words： scientific research institution; employee career development; channel construction

作者簡介：余清文（1974— ），女，助理研究員，本科；研究方向：人力資源管理。