醫院文化建設在新職工崗前培訓中的實踐

章東華

[摘 要]崗前培訓是傳播醫院文化的絕佳時機。做好崗前培訓有助于提升新職工對崗位的適應性，強化使命感，提高歸屬感，樹立責任感，更是醫院精神文明建設的重要組成部分。文章從崗前培訓在醫院文化建設中的重要性入手，結合目前單位的情況，總結崗前培訓中存在的問題和不足，對醫院文化建設在崗前培訓中的實踐展開進一步的探討，以供參考。

[關鍵詞]醫院文化建設；新職工；崗前培訓；教育模式；探索

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）12-0094-03

醫院的不斷發展，勢必會有新鮮血液的注入。“90后”“00后”新生力量的道德觀念、思維方式、價值取向、服務理念具有多元化的特征[ 1 ]。崗前培訓可將醫院的物質文化、制度文化、行為文化和精神文化傳承給下一代，引導個人價值和醫院發展的協同。醫院在接納新員工的同時如何抓住崗前培訓的時機，在短期內將醫院文化有效地在新生力量中傳播，是目前亟待解決的問題。

一、醫院文化的內涵

醫院文化是指醫院在長期的醫學實踐過程中逐漸形成的具有行業特性和時代特征，為醫院全體員工普遍認同并共同遵守的基本信念、價值標準、思維方式、制度規范和行為準則[ 2 ]。

廣義的醫院文化包含醫院的硬文化與軟文化。硬文化是指醫院內部的物質狀態，其主體是物，軟文化是指醫院在歷史發展過程中形成的具有醫院特色的意識形態與行為模式，其主體是人[ 3 ]。

醫院的文化建設必然要遵循“以人為本”的原則，通過文化浸潤，幫助新職工樹立正確的職業價值觀，培養高尚的品德，助力新職工的健康成長，為醫院打造良好的社會形象，實現高質量發展。

二、崗前培訓在醫院文化建設中的重要性

新醫改背景下，醫院的管理逐步向專業化、規范化和標準化轉變，高效、實用的崗前培訓顯得格外重要。對于新職工而言，崗前培訓是直觀感受醫院管理文化、工作作風與文化底蘊的重要手段，也是快速了解醫院發展理念及員工的方式之一。對于醫院而言，通過崗前培訓，能讓新職工更清晰地了解醫院的發展愿景，幫助其扣好職業生涯中的第一顆扣子。將醫院文化教育列入崗前培訓，能讓新職工進一步將自我價值觀與醫院的價值觀相契合，不斷用醫院文化激勵自我，提升專業技術能力，規范醫療行為，提高服務質量，更好更快地融入醫院的工作環境，為醫院的發展貢獻力量。

三、某市級三甲醫院基本情況及崗前培訓現狀

（一）某市級三甲醫院基本情況

嘉興市某醫院是一所集醫療、科研、教學、預防與康復于一體的三級甲等綜合性醫院，核定床位1500張，開放35個臨床專科、15個醫技科室、80多個專家專科門診。現有在職職工2528名、衛生專業技術人員2221名；其中博士38人、碩士587人、本科1614人。2 0 1 9—2023年平均每年新入職職工近200人，本科及以上學歷占76%。隨著二期工程的建造，近三年新職工有不斷增加的趨勢。針對每年入職職工，該醫院已初步形成一套完整的崗前培訓體系。

（二）醫院崗前培訓情況

崗前培訓由人事管理部門牽頭，其他部門配合，一般安排在報到當月的下旬，采用全脫產的培訓方式，培訓時間為一周。培訓前先征集各行政部門的培訓需求，制定培訓內容、邀請授課專家、安排授課時間。培訓當天組織簽到，每節課后安排專業練習；培訓最后一天收集新職工的感悟及對課程設置提出的改進意見。培訓結束后整理材料、分析總結、歸檔保存。

四、當前崗前培訓存在的問題

（一）時間緊任務重

崗前培訓一般只安排7天，內容側重點在制度流程、院感防護和搶救技能等“硬實力”上，忽略對醫院文化、職業道德、醫德醫風、人際交往技能及心理健康等方面的“軟培訓”。醫院過分在意新職工作為勞動力的價值體現，為了少占用臨床工作時間，將7天的培訓利用到極致。課程安排集中且緊湊，平均每門課程在30—6 0分鐘不等，課間休息會播放科室的簡介、先進事跡等視頻以作熏陶，未給醫院文化宣傳教育預留足夠的時間。碎片化的學習無法全面深入地傳播醫院文化理念，起不到宣傳教育的作用，忽視了其在新職工職業生涯開篇第一戰中的戰斗堡壘作用。

（二）內容千篇一律

崗前培訓開班儀式后由院領導講話，介紹醫院的基本情況、人員規模、核心理念、宗旨及發展目標；對醫院今后發展的展望和對新職工的職業要求。接下來由各個部門的負責人講課，課程內容老套，甚至幾年都用同一個PPT授課，沒有及時補充新知識、新內容與新制度。課程內容流于形式，忽視了培訓效果。

（三）形式過于傳統

一般安排各個職能科室主任、專家在規定時間內授課，課后發放試卷測驗學習效果，眾人一調，教學方式單一，理論與實踐相分離。傳統的教育模式灌輸多、引導少。枯燥的說教降低了新職工的參與度，忽略了課堂的交流互動，缺乏吸引力和親和力[ 4 ]，無法激發新職工積極主動融入醫院的熱情，達不到滿意的培訓效果。

（四）忽視個性化培訓需求

在醫院文化建設的崗前培訓過程中，忽視個性化培訓需求是一個常見而又容易被忽略的問題。新職工作為醫院團隊的新成員，擁有不同的教育背景、專業技能和工作經驗，對醫院文化的理解和接受程度自然存在差異。然而，傳統的一刀切培訓模式往往采用統一的內容和方法進行教學，這種方式雖然在操作上簡便、易于管理，但忽視了新職工之間的個體差異，未能充分考慮到他們對醫院文化各方面知識的具體需求和接受能力。例如，對于具有多年工作經驗的職工而言，他們更需要了解醫院特有的文化和價值觀如何與他們過往的經驗相融合；而對于應屆畢業生而言，他們更加關注醫院文化如何影響日常工作中的具體行為規范。當醫院無法針對這些差異適當調整培訓內容和方式時，就會導致部分新職工難以從培訓中獲得他們真正需要的知識和技能，進而影響他們對醫院文化的理解、認同以及在實際工作中的應用。缺乏個性化培訓的另一個后果是降低新職工的學習積極性和參與度。當培訓內容無法滿足新職工的個人需求時，他們會感到培訓與自己的實際工作關聯不大，進而產生抵觸情緒，不愿意積極參與培訓活動。這不僅影響培訓的效果，也無法幫助新職工建立對醫院文化的積極認同感和歸屬感。

（五）跟進與反饋機制不足

在新職工崗前培訓過程中，培訓后的跟進與反饋機制是確保培訓效果得以實現和持續改進的關鍵環節。然而，當這一機制缺失或不足時，會導致一系列問題。首先，沒有有效的跟進機制，醫院管理層和培訓師無法準確了解新職工對醫院文化理念的理解程度以及將所學知識應用于實際工作中的情況。這種情況下，即便在培訓過程中存在誤解或理解不深的情況，也難以被及時發現和糾正。缺乏反饋機制意味著新職工在將理念轉化為實踐的過程中遇到的困難和挑戰無法被有效傳達給培訓組織者，導致培訓內容和方法與實際工作需求相脫節，無法滿足新職工的真實需求。

五、改進方法

（一）重新分配授課時間

新職工學歷層次較高、自學能力強、思維活躍、容易接受新事物，照本宣科的知識沒必要在課堂上學習，可安排職工自學，上課時采用比賽或實戰的方式檢驗學習成果即可。比如規章制度學習可采用自學的方式，上課時以組隊搶答計分的形式互動學習，醫療相關知識用情景劇或技能比武形式表達，消防安全知識則采用實戰演習模式。根據專題，協調各相關職能部門負責人的時間，統籌安排課程，將時間利用清晰化、合理化及高效化。

（二）增加醫院文化建設相關內容

由醫院人事管理部門牽頭，聯合黨建、辦公室、工會和團委成立工作小組，分析歸納往年新職工在崗前培訓中的反饋意見，確定當年主題和授課形式等。用“身邊人講身邊事，身邊人講自己事，身邊事教身邊人”的方式傳播醫院文化。比如播放抗疫期間的視頻，傳達醫務人員勇往直前、臨危不懼的責任擔當；用援非人員的感人事跡，發揮示范引領作用，激發新職工敬佑生命、大愛無疆的職業精神；邀請工作五年內的優秀職工代表進行專題講座，結合其成長經歷和心得，以及感受到的醫院的關懷，促使醫院文化在新職工心中生根發芽。參觀院史文化長廊，利用圖片、文字及影像資料等，向新職工講述醫院的發展史，讓其感觸醫院的歷史脈動，追憶醫院的崢嶸歲月，了解文化傳承在醫院發展中的作用，強化新職工對醫院的文化認同[ 5 ]。

將志愿者服務納入崗前培訓活動。組織新職工分批次參加本院的志愿者服務，參與導診、咨詢、問路與取藥等工作。這不僅能讓新職工早日熟悉醫院環境，了解就診流程，更能增強作為醫務工作者的責任心和同理心，還能發現就診流程存在的弊端，為醫院更好地服務患者建言獻策，強化新職工的使命感和榮譽感，加深自我價值認同和情感升華[ 6 ]。通過志愿者服務進行換位思考，站在患者角度看待問題，為構建和諧的醫患關系打下基礎，在未來工作中始終將患者放在第一位。

（三）團隊活動貫穿始終

調整授課時間和授課方式后，大部分培訓均以團隊參與的方式展現。結合青年職工的興趣，采用輕松愉快的形式達到培訓目的。比如以小組的形式在課上比賽或演練，可以提升集體榮譽感。比如增加素質提升活動，可以提高新職工之間的默契度，增進對彼此的了解，增強凝聚力。崗前培訓最后一天安排新職工文藝演出，要求人人參與，可以個人表演也可以團隊演出的形式參加，目的是在個人展示的基礎上，希望開展更深層次的合作，與同事建立良好的合作關系，可以在日后的工作中相互幫助、相互促進，共同為醫院的發展服務[ 7 ]。

（四）重視員工個性化培訓需求

制訂個性化培訓計劃的基礎是對新職工進行全面而細致的需求分析。這一過程應包括對他們的教育背景、專業技能、工作經驗以及對醫院文化理解程度的評估。采用這種方式，可以識別出不同群體在醫院文化理解和應用方面的具體需求，為實施個性化培訓奠定基礎。應設計符合不同需要的培訓內容和方法。對于有著豐富工作經驗但對醫院文化相對陌生的職工，培訓可以更多側重于醫院的價值觀、使命和愿景的介紹，以及這些文化元素如何與他們以往的經驗相結合，促進他們更快地融入醫院環境。而對于剛從學校畢業的新員工，培訓則應更側重于醫院文化在日常工作中的具體應用，如職業行為規范、患者服務標準等，幫助他們樹立正確的職業觀念，找到正確的工作方法。培訓方法的選擇也應根據不同群體的特點進行調整，如通過案例分析、角色扮演、團隊討論等互動形式，提高培訓的吸引力和參與度，確保信息的有效傳遞。實施個性化培訓還要建立靈活的培訓體系，允許在培訓過程中根據新職工的反饋和學習進展加以調整。這意味著培訓計劃需要具備一定的彈性，滿足新職工在學習過程中出現的新需求。必須建立有效的溝通機制，定期收集新職工的反饋意見，將這些反饋納入培訓內容和方法的持續優化。評估和監控個性化培訓效果也是優化策略的重要組成部分。通過定期的評估活動，如在線測試、面談或問卷調查等，可以了解新職工對培訓內容的掌握程度以及對培訓方式的滿意度，進而調整培訓計劃。還應跟蹤新職工在實際工作中如何應用醫院文化知識，評估培訓成果的轉化效果，為未來的培訓提供改進的依據。

（五）完善跟進與反饋機制

建立系統的跟進機制至關重要。這可以通過定期的跟蹤訪談、問卷調查和小組討論等形式進行，以了解新職工在實際工作中對培訓內容的應用情況及遇到的問題。通過這些跟進活動，培訓組織者可以收集到寶貴的一手資料，以評估培訓效果和新職工對醫院文化理念的理解程度。建立有效的反饋機制同樣重要。這不僅包括為新職工提供方便快捷的反饋渠道，如在線反饋系統、定期的面對面反饋會議等，也能確保管理層和培訓師對收集到的信息及時反饋。通過分析新職工的反饋，培訓內容和方法可以根據新職工的實際需求和工作情況進行及時調整和優化，使培訓更加貼近實際，提高培訓的實用性和效果。

六、結語

醫院文化是醫院的靈魂，如何將靈魂灌注到每位職工的價值觀中是一項任重而道遠的工作，需要各個部門不斷地付諸努力。青年興則醫院興，青年強則醫院強。希望通過崗前培訓，使新職工在最短時間內熟悉、認同醫院文化和醫院目標，引導他們堅定理想信念、練就過硬本領、樹立遠大目標，為推動“健康中國”添磚加瓦，實現醫院與個人的“雙贏”。

參考文獻：

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[4]吳崢，項春梅，丁梟偉，等.北京市屬公立醫院青年醫務工作者思想政治現狀研究[J]中國醫院，2020（12）：34-37.

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[7]張念.新員工崗前培訓在醫院人力資源管理中的實踐探討[J]經貿實踐，2018（18）：241.