發展新質生產力視域下人才管理體制機制創新論析

胡仙芝 李莉 徐佳虎

收稿日期：2024 - 05 - 05

基金項目：本文系2023年度中央黨校（國家行政學院）重大理論和現實問題研究專項課題（項目批準號：2023YB028）和國家社科基金項目（項目批準號：20GLX011）的階段性研究成果。

作者簡介：胡仙芝，女，浙江永康人，中共中央黨校（國家行政學院）公共管理教研部研究員、博士生導師。研究方向：行政改革與發展、公共部門人力資源管理。

李 莉，女，新疆烏魯木齊人，中共中央黨校（國家行政學院）公共管理教研部博士研究生。研究方向：行政改革與發展。

徐佳虎，男，北京人，北京聯合大學管理學院學生。研究方向：電子商務、電子政務、人力資源、數據挖掘。

摘 要：按照新質生產力發展的需求，檢視我國人才管理體制機制的現狀，發現還存在選人機制不科學、人才識別難，育才機制跟不上、人才成長慢，引才機制不靈活、人才管理僵化，市場機制運用不當、人才競爭無序，管理制度不科學、人才滿意度低等堵點卡點。打通束縛人才管理體制機制的諸多堵點問題，需要樹立戰略性人力資源和人才管理的高層理念，建立科學的選人、引人、用人、育人、留人機制與制度，并優化人才環境，建立能使一流人才發揮作用的國際化機制等。

關鍵詞：新質生產力；人才管理；人才體制機制創新

中圖分類號：C962；F124文獻標識碼：A文章編號：1009 - 5381（2024）03 - 0070 - 10

自從習近平總書記2023年9月在新時代推動東北全面振興座談會上提出“新質生產力”概念以來，以新質生產力推進高質量發展成為一個普遍的共識。然而，如何才能發展新質生產力？實現新質生產力發展所需的技術革命性突破、生產要素創新性配置、產業深度轉型升級，最核心的要素是人才，即新質勞動者。從普通勞動者躍升到新質勞動者，涉及人才教育、培養、使用、激勵等諸多問題。從這個意義上看，推動新質生產力發展，人才管理體制機制的創新尤為重要。2024年1月31日，習近平總書記在組織中共中央政治局第十一次集體學習時強調，“要按照發展新質生產力要求，暢通教育、科技、人才的良性循環，完善人才培養、引進、使用、合理流動的工作機制”[1]。本文著重結合發展新質生產力的要求，重點探討我國新時代人才管理體制機制的優化問題，即探討束縛新質生產力發展的人才管理體制機制的堵點及紓解路徑。

一、促進新質生產力發展的關鍵要素是人才

關于新質生產力，不同學科的學者有著不同的定義和理解。習近平總書記在中共中央政治局就扎實推進高質量發展進行第十一次集體學習時指出：“新質生產力是創新起主導作用，擺脫傳統經濟增長方式、生產力發展路徑，具有高科技、高效能、高質量特征，符合新發展理念的先進生產力質態”[2]。新質生產力是“由技術革命性突破、生產要素創新性配置、產業深度轉型升級而催生的，是以勞動者、勞動資料、勞動對象及其優化組合的躍升為基本內涵，以全要素生產率大幅提升為核心標志，其特點是創新，關鍵在質優，本質是先進生產力”。[2]

在生產力三個要素中，勞動者是起核心作用的要素。與新質生產力對應的勞動者，也是最核心的要素，從某種意義上講也是起決定作用的要素。那么，新質生產力對應的勞動者有哪些呢？和傳統生產力對勞動者的要求有何不同？筆者認為，新質生產力對應的新質勞動者指的是新業態勞動者，是新型勞動者等。這些新質勞動者具有與新質生產力相對應的能力和素質，一般來說，具有綜合素質高、創新思維強、數智素養好三個特點。具體而言就是受教育程度、身體素質和心理健康等各方面要符合新質生產力的要求；思維方面具有超前性與發散性、批判性與反思性等符合新質生產力的創新思維要求；數智素養方面具備良好的利用現代信息技術能力和辨別信息適用性的能力，適應新質生產力的各種勞動場景和創新發展狀態，符合創新驅動的新經濟發展趨勢。這種新質勞動者的特點包含在人才的基本概念要義之中。由這些新質勞動者發揮主體作用所創造的經濟增長，也是核心人才驅動的新質生產力增長。為此，新質勞動者成為推動新質生產力發展的關鍵要素。

促進新質生產力的發展，創新起主導作用。這種以創新驅動和主導的生產力，是以勞動者、勞動資料和勞動對象及其優化組合的躍升為基本內涵的，其發揮作用的過程，就是具備相應的知識、技能和素質的新型勞動者通過新型勞動工具作用于新型勞動對象的過程。“新質生產力的發展，不僅要通過創新驅動促進新型勞動者、新型勞動對象、新型勞動工具等新型要素從量變到質變的發展，更要實現新型生產要素合理匹配、優化組合的躍升，從而形成更高效率、更好水平的生產函數，推進全要素生產率的持續、快速提升。以協調發展理念為指導，發展新質生產力要從普遍聯系的視角處理好勞動者、勞動資料和勞動對象的關系，形成各生產要素相互促進、相互適應的發展戰略和政策體系。要充分發揮新型勞動者作為新質生產力的活躍的主體作用，發揚科學家、企業家和工匠精神，大力培育新型勞動者；要充分認識把握數據等新型勞動對象的屬性，適應數智化時代的人與人、人與自然之間的新挑戰和新要求；要高度重視人工智能、機器人、物聯網、云計算等新型勞動工具具有的革命性的力量，同時，也要認識到新型勞動工具效能的有效發揮，還依賴于新型勞動者的創造性勞動、新型勞動對象的豐富場景、新型基礎設施的強有力支撐”。[3]由是觀之，促進新質生產力發展的關鍵要素是人才，即具備關鍵核心技術的新質勞動者，創新驅動實質上是人才驅動。

二、新質生產力視域下人才管理體制機制的要義及其堵點卡點

要培養具有核心技術的新質勞動者，最關鍵的舉措就是建立健全完善的人才管理體制機制。人才管理體制機制包括科學合理的人才選拔、培養、使用、流動等制度。在生產力中，人是最積極最能動的要素，同時也是最復雜最難管理的要素。要想積極穩妥持續有效地實現對人才的全面管理，最大限度調動人才的積極性和創造性，更好地推進經濟社會發展，就需要建立科學穩定的人才管理體制和有效順暢的人才運行機制。

（一）人才管理體制機制的基本內涵

所謂人才管理體制，主要是指在人才培養、使用、監督等過程中相關主體之間的權利義務關系及有關人才管理的規范性規定。在我國主要體現為黨對人才實施全面領導，堅持黨管人才的原則；政府部門負責制定人才管理的基本制度和政策；企事業用人單位實施人才管理政策、落實人才管理具體事務；人才本身在既定的管理體制中遵守相關管理規定，實現就業升職及職業生涯的成長。所謂的人才運行機制，是基于人才的培養、使用、引進、激勵、評價、交流等各方面對人才成長、流動、使用等全生命周期的動態性的管理制度和方法。建立一套靈活、有互動性的人才管理體制機制是提升公共人力資源管理效益和國家人才競爭力的必然要求，也是一個國家和地區長期發展的題中應有之義。

人才管理機制最有效的是市場機制。目前，我國政府及事業單位基本延續考試錄用、穩步就業、專業技術能力評價提升以及崗位激勵相結合的做法，而企業則主要依靠市場機制來配置人才資源，用市場競爭的方法來實現對人才的吸引、激勵、監督和淘汰。常用的市場機制有四種：其一，牽引機制。明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入幫助企業完成其目標、提升其核心能力的軌道中來。該機制主要依靠職位說明書、KPI指標體系、培訓開發體系、企業文化與價值觀體系等管理模塊來實現。其二，激勵機制。激勵的本質是以激勵手段使員工產生去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件的。該機制主要依靠薪酬福利管理體系、職業生涯管理與任免遷調制度、分權與授權等管理模式來完成。其三，約束機制。其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業發展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。該機制主要包括以KPI指標體系為核心的績效管理體系、以任職資格體系為核心的職業化行為素質與能力素質評價體系、員工獎懲制度等。其四，競爭淘汰機制。通過競爭和淘汰機制，可以激發員工的危機感和緊迫感，促使他們更加努力地工作，同時也可以優化團隊結構，提高整體績效。

通過競爭實現對人才的培養和使用，這能夠確保人才高效能發揮作用。但是，政府和一部分企事業部門具有公益性、績效難以評定性等特征，不能單純依靠市場，要在人才長周期的資源管理中克服市場的短視和逐利，解決好市場失靈的問題。在人才管理體制機制的設計和實施中，要始終堅持“以人為本”的原則，建立符合各類人才成長規律的人才培養、評價機制，交流與輪崗機制、激勵和保障機制，這些機制相互關聯、相互影響、相互作用，共同形成完善而管用的人才管理機制。在實施這些機制的過程中，需要注重公平、公正和透明，確保機制的可操作性和可持續性。同時，也需要根據實際情況和戰略需求，不斷進行調整和完善。

（二）新質生產力視域下人才管理體制機制存在的堵點卡點

１.選人機制不科學，人才識別難

人才識別和選擇是一項挑戰，需要科學的方法和程序。新時代人才管理體制機制存在的主要問題之一是人才識別難，選人不科學，對人才的選拔良莠不齊，影響人才的科學有效使用。具體表現在：對人才識別和選擇的方法和程序不夠規范和科學，沒有制定明確的標準，也沒有進行廣泛的社會調查，很多人才管理的體制機制僵化，并沒有參考市場上很多專業機構或獵頭公司的模式，不注重試用期和后期對人才的評估，沒有專門對人才培養等。

２.育才機制跟不上，人才成長慢

一是對人才的培訓和教育不足。人才沒有接受足夠的培訓和教育，很難在工作中獲得成長。二是缺乏實踐機會。實踐是提高技能和知識水平的重要途徑。人才沒有足夠的實踐機會，很難得到自我提升。三是缺乏激勵機制。人才沒有受到足夠的激勵，沒有動力去追求更高的技能和知識。四是缺乏團隊協作。團隊協作是提高工作效率和促進人才成長的重要因素。人才之間缺乏有效的協作，對人才成長的影響極大。

３.引才機制不靈活，人才管理僵化

人才管理僵化具體表現為，一是存在僵硬的組織機制、僵化的人員流動機制；二是組織相對封閉、活力不足，缺乏積極性，人員繁多，效率低下；三是不關注個體發展和需求，沒有激勵方式或者激勵手段單一；四是管理制度僵硬；等等。在不靈活的人才管理制度下，引才不能突破傳統的招聘方式，沒有具體靈活的人才管理機制，導致人才發揮作用的途徑很有限。

４.市場機制運用不當，人才競爭無序

我國人才總量規模大，同質化程度高，同時存在著人才競爭激烈和無序競爭兩種狀態，這兩種競爭形式都會對人才的可持續發展產生負面影響。人才競爭激烈不僅會因對人才的爭奪而造成資源浪費，而且會導致社會不公。此外，過度競爭還會導致創新合作受限，一方面會因為每個人追求相同的目標并以相同的方式進行競爭而缺乏創新；另一方面，又因為激烈競爭，彼此之間缺乏合作，使創新和變革變得更加困難。

５.管理制度不科學，人才滿意度低

人才管理包括招聘、培訓、績效評估等一系列過程。目前，人才管理過程中存在諸多不科學之處。比如：在招聘方面，招聘過程沒有經過充分的計劃和準備，沒有制定詳細的招聘計劃，沒有進行合理的崗位分析和評估；在培訓方面，缺乏有效的溝通機制，人才無法表達自己的意見和培訓需求，沒有給人才提供足夠的培訓和發展機會，沒有為人才提供展現技能和能力的空間和出口；在績效評估方面，沒有根據不同人才的情況制定合理公平的薪酬福利政策，缺乏有效的績效評估機制，對人才的表現無法進行公正的評價和回報；等等。人才管理不科學導致人才滿意度低是一個普遍存在的問題，直接影響到人才的數量和質量，影響到人才管理的成效。

三、打通束縛新質生產力發展的人才管理體制機制的路徑選擇

促進新質生產力發展需要創新、產業、人才、資金四條鏈條的互動耦合（具體詳見圖1），其中創新鏈和人才鏈最為關鍵，是主鏈條。一般來說，創新鏈驅動產業鏈，產業鏈又反過來涵養創新鏈的發展；產業鏈集聚人才鏈，創新引領人才集聚，而人才鏈成就創新鏈；人才需求吸引資金流入，即人才鏈吸引資金鏈，而資金鏈保障和吸引人才流動，兩者互相吸引有機融合；而創新鏈是人才的策源地，與人才鏈相互引領相互成就。

圖1? 新質生產力四鏈融合互動圖示

以上四條鏈條相互融合構成新質生產力發展所需的良好生態。然而，通過以上對人才管理體制機制的問題和堵點分析我們可以看出，必須沖破傳統人才管理體制和機制的束縛，才有可能實現四鏈融合的目標，達到新質生產力所需的人才流動和人才活力狀態。

基于此，本文分別從理念、機制與制度和人才管理等方面探討人才管理體系創新。機制與制度方面又可細化為選人、引人、育人、用人和留人的機制與制度。這幾方面構成了人才管理的閉環系統，相互促進和鏈接，程序和效果環環相扣，共同構成人才管理的閉環生態鏈條。具體詳見圖2：

圖2? 面向新質生產力的人才管理閉環圖示

（一）樹立戰略性人力資源和人才管理的高層理念

黨的十八大以來，黨中央對為什么建設人才強國、什么是人才強國、怎樣建設人才強國的重大理論和實踐問題提出了一系列新理念新戰略新舉措。人才強國戰略的目標指向是建設“現代化強國”，作為國家發展戰略，人才強國戰略必須與國家發展的戰略目標保持一致和協調，為實現這一目標提供人才保證和智力支持。人才強國戰略的重心是建設“人才資源強國”，充分發揮人才的作用。

堅持黨對人才工作的全面領導是做好人才工作的根本保證。千秋基業，人才為本。黨管人才就是黨要領導實施人才強國戰略，推進高水平科技自立自強，加強對人才工作的政治引領，全方位支持人才、幫助人才，千方百計造就人才、成就人才，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，著力把黨內和黨外、國內和國外各方面優秀人才集聚到全面建設社會主義現代化國家的偉大奮斗中來，努力建設一支規模宏大、結構合理、素質優良的人才隊伍。從人才強國戰略的高度來謀劃戰略性人力資源管理對新時代貫徹新發展理念具有重要意義。

關于戰略性人力資源和人才管理的高層理念主要有以下四個方面：一要在人力資源規劃中樹立以環境分析和組織目標為基礎的科學理念，二要在人力資源績效評估中樹立關鍵指標和組織激勵的包容理念，三要在人力資源開發培訓中加強基于問題的解決和能力提升的目標引領，四要樹立基于吸引與留住人才、提高人才職業素質的全面人力資源管理戰略理念。

（二）建立科學的選人機制與制度

通過科學評估和選拔，挑選出具備潛力和才華的人才，為組織提供源源不斷的動力。一是完善選人機制。根據不同的人才類別，采取不同的選人機制。如選舉方式、委派方式、考試方式等。要積極探索建立民主選任、競爭擇優、能上能下、充滿活力的選人用人機制。二是選人的標準科學化。針對不同類型的人才，采取不同的選人標準與選人方法。比如黨政型人才的選用，群眾認可最重要；企業人才的選用，出資人的認可尤為重要；專業技術人才的選用，同行與業內人員的認可最重要。三是選人的過程要規范化。規范化的選人機制，應該包括從做好人力資源的規劃步驟到通過職位分析進行崗位選人的選人步驟再到整個選拔過程建立民主程序、公開進行選人的過程，以及后續一系列的民主推薦、民意測驗和民主評議都需要完善。四是應綜合運用科學的選人方法。深化黨政領導干部選拔任用制度改革，加大市場化選聘國有企業領導人員制度，完善事業單位聘用制度。

“競爭選才”是一種選拔人才的方式，它強調在公平、公正、公開的競爭環境中，通過比較候選人的能力、素質和表現，選擇最優秀的人才擔任相應的職位。這種選才方式可以促進人才的合理流動和優化配置，提高組織效率和競爭力。

“伯樂相馬”作為一種傳統的選才方式，它強調個人經驗、眼光和判斷力在選拔人才中的作用。“伯樂”通過觀察、了解和評估候選人的能力、潛力和素質，選擇最適合的人才擔任相應的職位。這種選才方式需要伯樂具備高度的專業知識和豐富的經驗，同時需要有良好的眼光和判斷力。而“賽場選馬”則是一種通過比賽、競賽等方式選拔人才的方式。它通過設置一系列的任務、挑戰和比賽，評估候選人的能力、素質和表現，選擇最優秀的人才擔任相應的職位。這種選才方式可以激發人才的競爭意識和創造力，提高組織效率和競爭力。在新時代背景下，競爭選才、伯樂相馬和賽場選馬都有其優缺點，需要根據具體情況選擇合適的選才方式。同時，隨著科技的發展和應用，現代組織可以采用多種形式相結合的方式進行人才選拔，提高選才的準確性和有效性[4]。

（三）建立科學的引人機制與制度

科學的引才機制和制度包括高薪引才、項目引才、優惠政策引才和重點工程引才等方式。相較而言，高薪引才可提供具有競爭力的薪資待遇，通過高薪，可以吸引那些對薪資有較高要求的人才，同時也可以提高人才的積極性和工作動力；項目引才通過設立具有挑戰性和吸引力的項目，吸引那些對項目感興趣的人才，這種方式可以針對特定領域或特定技能的人才，讓他們在完成項目的過程中獲得成就感和滿足感；優惠政策引才則是通過政府提供各種優惠政策來吸引人才，例如稅收優惠、住房優惠、子女教育優惠等，這些政策可以減輕人才的負擔，提高他們的生活質量和吸引力；重點工程引才通過參與重點工程項目，為人才提供更多的機會和平臺。這些項目通常是國家或地方的重點發展項目，具有較高的社會關注度和影響力，因此可以吸引那些對重點工程感興趣的人才。需要注意的是，吸引人才只是第一步，更重要的是如何留住人才并發揮他們的作用。

海外人才是我國人才資源的重要組成部分，做好新時代留學人員工作是實施科教興國戰略和人才強國戰略的重要任務。長期以來，黨和國家高度重視海外留學生和學者的培養和引進工作。大力吸引和使用海外人才也是我國加快建設現代化經濟體系和實現高質量發展的必然要求。要更好地吸引海外人才，需要進行以下努力：一是實施留學人才回歸計劃，加大高層次留學人員創業或從事高新技術轉化的支持力度，鼓勵他們采取各種形式為國家提供智力服務，二是大力吸引外國高層次人才，完善外國人才準入、管理和待遇規定，健全外國專家培訓體系，建立外國專家數據庫；三是制定投資移民、技術移民和海外高級人才聘用管理辦法，建立統一的外國人才在華長期居留、永久居留制度；四是制定聘用海外高級人才從事公務工作的辦法和國有企事業單位聘用外國科技人才的辦法[5]。

（四）建立科學的用人機制與制度

針對新時代人才識別、人才成長、管理和競爭等方面的問題，科學的用人機制與制度顯得十分重要，科學的用人機制與制度是社會發展和時代進步的要求，也是基于用人單位對人才管理的理解和實踐總結出來的規范化的行為準則體系。只有在用人和管人上建立起有效的機制，實施人才機制的動態管理，才能根據每個人才的特點合理定崗，為人才發展創造必要的條件和保證。

科學的用人機制與制度應包括以下幾個方面：首先，采取科學的績效管理系統。整個績效管理系統應該使人才活動與組織目標相一致，通過建設性的績效評估不斷提高個人的業績能力，優勝劣汰，甄選區分優秀人才，并持續改進和優化績效管理體系。其次，采用科學化、社會化的人才評價發現機制。科學化、社會化的人才評價發現機制需要充分發揮市場的決定性作用，建立多元化的評價主體，完善職業資格目錄并深化技能人員職業資格制度改革，同時逐步調整退出目錄并建立有利于技能人才成長和發揮作用的制度環境[6]。再次，采取科學的薪酬管理制度。采取體現人才價值、激發人才活力、維護人才權益的人才激勵機制，建立科學的激勵機制和考核制度，以激發人才的工作積極性和創造力，激勵機制應包括薪酬、福利、晉升等多種形式，以鼓勵員工為單位創造更多的價值；考核制度則需要對員工的工作表現、業績、貢獻等進行全面、客觀、公正的評價，以實現優勝劣汰和良性競爭。最后，進行科學的職位分類，建立行政、專業技術雙通道晉升制度。例如航天領域，由于要確保技術與質量不出任何差錯，并追求技術進步，所以該領域建立了行政與技術雙指揮體制，工程技術人員在航天體系內地位很高，只要技術過硬，就會在技術體系內提拔重用，且薪酬比行政體系高得多。

（五）建立科學的育人機制與制度

育人是多方位、立體式的系統工程，旨在培養具有良好品德和才能的人才。育人機制包含人才培養政策體系及其貫徹落實情況和育人制度體制和工作機制的改革與創新等內容。建立科學的育人機制與制度需要從以下四個方面入手。其一，發揮教育在人才培養中的基礎性作用。堅持鄧小平同志所倡導的“三個面向”，即面向現代化、面向世界、面向未來，貫徹教育為社會主義現代化建設服務的方針，把實現現代化作為教育改革的目標，使教育適應經濟和社會發展的需要，通過“三個面向”來培養人才。其二，加大教育培訓投入，健全培訓體系。在構建人才教育培訓體系時，需要考慮到組織的戰略目標和人才的職業發展需求，確保培訓內容與實際工作緊密結合，以提高人才的績效和工作能力，同時，還需要建立完善的培訓管理制度和流程，確保培訓工作的規范化和有效性。其三，創建學習型組織和學習型社會。學習型組織是具有學習能力的組織，當社會中的組織普遍具有學習和創新能力時，形成以學習為核心的社會生態，就形成了學習型社會。學習型組織是一種結構扁平化的組織，領導者成為引領者和推動者，鼓勵人才自主學習，提升專業技能和知識水平，鼓勵人才提出創新性想法，勇于嘗試和實施變革，從而建立有效的知識管理體系，能夠培養終身學習的人才。其四，實施各類人才培養工程，人才培養工程是系統性的人才培養方式，系統對人才的長期穩定發展具有重要意義。實施人才培養工程需要從目標、計劃、機制、多元化培訓、持續改進、營造氛圍、重視實踐、跟蹤評估等方面入手，全面提高人才的綜合素質和業務能力。

（六）建立科學的留人機制與制度

建立科學的留人機制與制度是組織或企業長期穩定發展的重要保障。一是通過提升員工工作生活質量留人。提供具有競爭力的薪酬福利，包括工資、獎金、津貼、股票期權等，是留住人才的關鍵。良好的福利待遇，如健康保險、年假、帶薪休假等，也能增加員工對公司的忠誠度。二是通過就業公平合理留人。在招聘和用人過程中，給予人才平等的機會和待遇，建立起一個公平、公正、透明的就業管理體系，從而吸引和留住更多的人才，提高組織的競爭力和發展潛力。三是通過勞動關系管理留人，通過規范勞動合同和用人方式，合情合理合法地留住人才。四是通過人才社會保障留人。社會保障制度的完善和實施可以有效緩解人們的生活壓力和焦慮，提高生活質量和幸福感，為人們的幸福生活提供更加堅實的保障，從而留住人才。五是通過住房等方面的福利留住人才，這些福利可以讓人們享受到更好的生活品質，提高幸福感和滿意度。六是通過價值觀留人。創造一個積極、開放的工作環境對于留住人才至關重要。

這些機制和制度的建立需要綜合考慮各類組織的戰略目標、組織文化、人才需求和市場環境等因素，同時，也需要不斷調整和完善，以適應不斷變化的市場環境和人才需求。

（七）優化人才環境，建立能使一流人才發揮作用的國際化機制

優化人才環境，可以借鑒國際通行的做法，建立適合其發揮作用的國際化機制體制。具體來說，一是為最優秀的人才提供足夠的科研基金支持和國際通行的科研設施設備。二是提供在國際上有競爭力的包括住房和薪酬在內的生活條件。三是提供配套的子女入學、配偶工作安排及醫療保健等保障措施。四是建設留住人才、使其發揮作用的軟機制，包括單位內部的濃厚學術氛圍、人事聘任及考評制度、行政服務體系等。五是和企業共同合作，通過引進國外先進的教育理念和教學方法，鼓勵國內高校開設更多與國際接軌的課程和專業，提高人才培養的國際化水平[7]。六是通過舉辦各種培訓、交流活動等方式，提升人才的綜合素質和國際競爭力。七是加強知識產權保護，營造一流人才發揮作用的國際環境。知識產權是創新的核心要素之一，加強知識產權保護可以為人才創新創業提供有力保障。通過完善相關法律法規，加大對侵權行為的打擊力度等措施，維護人才的合法權益和創新成果。八是推動人才評價制度改革。建立健全科學的人才評價體系，改變唯學歷、唯職稱、唯論文的評價標準和方法，注重對人才的實際能力和貢獻進行評估和激勵。九是構建良好的創新創業生態體系，為人才提供全方位的支持和服務。從實踐視角來說，可以建設創新創業孵化器、創業投資基金等機構，為人才提供資金支持和創業輔導等服務。

四、結語

科學的人才管理需要政府、企業、社會組織等不同主體之間的通力合作。面對不同的人才，特別是差異性人才，應該予以尊重和包容。根據國家發展戰略和市場的需求，科學制定人才培養計劃和政策，加大投入力度，提供多樣化的教育資源和培訓機會，為各類人才提供廣闊的發展空間和平臺。制定具有國際競爭力的人才引進政策，吸引海外高層次人才回國發展。同時，鼓勵企業加強與國際知名企業和研究機構的合作，吸引更多的海外優秀人才來華工作和創新。建立科學合理的人才使用機制，打破傳統體制機制束縛，充分發揮市場在人才資源配置中的決定性作用，實現人盡其才、才盡其用。建立科學、客觀、公正的人才評價機制，以能力和業績為導向，制定符合不同類型人才特點的評價標準和方法。完善人才評價的監督機制，防止評價過程中出現不正之風和權力濫用。建立完善的人才激勵保障機制，為各類人才提供良好的工作環境和生活條件，同時鼓勵企業為優秀員工提供多樣化的激勵措施，如股權激勵、分紅權激勵等。建立靈活多樣的人才流動機制，鼓勵各類人才在不同單位之間、城鄉之間、區域之間自由流動。完善社會保障體系和人事檔案管理等制度，為人才流動提供便利和支持[8]。

參考文獻：

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（Party School of the Central Committee of C.P.C.，Beijing 100091，China；

Beijing Union University，Beijing 100101，China）

Abstract：Based on the needs of the development of new productive forces，this paper examines the current situation of China's talent management system and mechanism，and some? blocking points and stuck points are found in the talent systems ，such as the unscientific talent selection mechanisms，difficult talent identification，inadequate talent cultivation mechanisms，slow talent growth，inflexible talent attraction mechanisms，and rigid talent management，inappropriate use of market mechanisms，disorderly talent competition，unscientific management systems，and low talent satisfaction，and so on. To overcome these obstacles，it is necessary to establish a high-level concept of strategic human resources and talent management; Establish a scientific mechanism and system for selecting，attracting，employing，nurturing，and retaining talents，optimize the talent environment，and establish an international mechanism that can enable first-class talents to play a role.

Key words：new quality productive forces；talent management；innovation of talent system and mechanism

責任編輯：余爽悅