項目制有組織科研的自組織困境與優化策略

摘 要：項目制有組織科研強調國家需求的引導，但是政府部門通常不會對科研組織的成員構成進行強制性安排，有組織科研的組織構建過程實際上是一個自組織的過程。通過分析項目制有組織科研的特征和自組織模式，并提出了優化的策略，以期促進高校有組織科研更好地服務國家戰略，也期望有助于營造更好的高校科研環境。

關鍵詞：有組織科研；自組織；組織互嵌；創新性

2022年，教育部印發的《關于加強高校有組織科研 推動高水平自立自強的若干意見》，對加強有組織科研，全面加強創新體系建設，著力提升自主創新能力，更高質量、更大貢獻服務國家戰略需求作出部署。有組織科研受到北京市政府的高度重視，2023年，北京市教育委員會和北京市財政局印發《關于加快推動北京高校基礎研究高質量發展的意見》指出，要大力推進有組織科研，有組織地推進戰略導向的體系化基礎研究、前沿導向的探索性基礎研究、市場導向的應用性基礎研究；2024年，《北京國際科技創新中心建設條例》以法規的形式在第二十二條要求高等學校和科研機構強化有組織科研。有組織科研是高等教育研究中的熱門領域，學界認識到有組織科研是服務國家戰略的一種科研模式，也分析比較有組織科研和自由科研的特征和優勢，但鮮有把有組織科研與項目制進行結合的分析。事實上，項目制是我國高校服務國家戰略的基本制度，高校有組織科研也是主要通過完成項目的方式服務國家戰略，分析項目制有組織科研的特征和組織模式非常重要。

項目制有組織科研的特征與自組織困境

廣義上，任何科研個體都不是原子化的存在，而是鑲嵌在由古往今來、域內域外學術共同體構建的巨大科研網絡之中，即使是獨立署名的高創新性乃至顛覆性知識成果，在問題、方案等方面也往往受到已有知識體系的啟發和支持，科學進步的累積性決定了任何科學上的偉大成就都不可能脫離巨人的肩膀。游離的知識成果意味著未被學術共同體認可，如果某項科學成果既沒有已有知識體系的支撐，又沒有生長出新的知識，其科學性就會由于未受到學術共同體鑒定和認同而缺乏合法性的根基，這種知識成果也不可能被判定為科學。本質上，科學的進步不是個體知識的增長而是科學共同體知識的增長，從科學發展的角度，任何科學成果和科學研究的任務一定是嵌入網絡的、有組織的。因此，廣義的有組織科研是一種自然存在且必然存在的現象。但是，在我國學術語境下的“有組織科研”其實是一個政策性概念，是一種面向國家戰略中的重大科技需求形成的自上而下的科研組織模式[1]。而且，有組織科研的組織模式不同于基于高校或科研單位的組織模式，也不同于基于學科的組織模式，而是一種基于項目的組織模式。

1.項目制有組織科研的特征分析

從某種程度上講，“有組織科研”作為政策性概念之所以被提出和強調，恰恰在于科學研究的單位組織模式和學科組織模式存在服務國家戰略方面的不足，能夠上升為國家戰略的科技目標往往是高復雜性和高綜合性的科技目標，單個科研單位或者單個學科組織都無法承擔這種戰略性科技攻堅，必然需要突破傳統的單位壁壘和學科壁壘形成跨單位、跨學科的科研合作組織。在改革開放引入市場經濟之后，項目制成為我國科研治理乃至更廣泛社會治理的重要機制。一方面，解決單位制自上而下科層式管理導致的缺乏激勵問題；另一方面，解決學科制學術扁平式自治而忽視向上服務國家需求的問題，通過項目進行跨單位、跨組織的人力動員，共同致力于國家戰略目標的實現。項目制不應狹隘地被視為某個項目的運行過程，也不是某項目管理的各類制度，而是一種將國家從中央到個體進行統合的治理模式，強調通過事本主義的動員和組織，在限定時間和限定資源的約束條件下完成一種具有明確預期目標的一次性任務[2]。

項目制有組織科研具有六點特征：第一，項目制有組織科研本質上是一種國家購買科研服務的行為，是中央政府與科學組織的縱向合作，國家科技需求在根本上是國家作為實體的需求，把科技需求作為項目進行發包并支付一定的項目經費，再由科研組織進行承包和落實；第二，區別于單位制行動邏輯的權力機制和學科制行動邏輯的自由探索機制，項目制有組織科研是一種市場化的互利機制，作為科學供給方的科研組織在項目中并不受到國家實體的直接權力干預，同時又負有滿足項目中國家科技需求的直接責任；第三，項目制的科研組織不是像單位、學科等持續存在的常規性組織，而是一種臨時性的任務組織，科研組織的構建是因要承接國家項目而起，同時也因完成國家項目而散；第四，項目制有組織科研具有很強的競爭性，項目所附帶的資源使得項目能夠產生孵化或者托舉優秀科研組織和個體的作用，能夠使科研組織及組內個體獲益，不僅僅支持其科研發展，甚至重大科技項目能夠為科學家帶來榮譽稱號或“帽子”頭銜；第五，項目制有組織科研的人員構成往往具有跨學科、跨單位的特征，盡可能地統籌組建梯度合理、分工清晰、優勢互補的科研合作團隊以增強對國家戰略性項目的競爭力；第六，項目制有組織科研是一個合約的過程，課題申請書本身就可以視為一種合同，約定了預期成果、經費、執行方案等核心內容，國家部門也會按照課題申請書的內容進行課題驗收。

2.項目制有組織科研的自組織困境

雖然項目制有組織科研會強調國家需求的引導，但是政府部門通常不會對科研組織的成員構成進行強制性安排，都是課題負責人根據個人的想法和關系資源，邀請課題相關的人員作為組員加入課題。課題組的構建過程實際上是一個自組織的過程，在自上而下的縱向項目合作中并沒有任何對科研小組內部構建的干預，各個成員都是出于自愿加入項目的科研組織。傳統舉國體制下有組織的“征招”模式更符合他組織的特點，而新時期舉國體制轉變為“互惠同意”的模式更符合自組織的特點，政府部門只是發布任務需求，而團隊主要是科學家自主構建而成。一般認為，雖然以各方資源構建的自組織比外部干預構建的他組織更具有生命力，但是以自組織方式形成的組織也不是必然有效率的。吳彤（2001年）有趣地將自組織和他組織的不同比喻為“自由戀愛就是自組織而包辦婚姻就是他組織”[3]，可是自由戀愛和包辦婚姻都不絕對指向未來的美好結局，即使自由戀愛也不一定婚姻幸福。

自組織構建的項目制有組織科研也存在普遍的問題。一方面，項目高度的競爭性會導致競爭的扭曲和課題組的形式化，在課題申請階段的組織構建中，課題申請人會盡可能地拉攏起一個豪華的團隊以提升項目的命中率，但是在真正項目的執行中，豪華的課題團隊卻不一定參與到項目之中，“掛名”組員成為一種較為普遍的現象，甚至一些強調申請人資歷的項目出現了申請人“掛名”的現象；另一方面，項目制有組織是組織成員處于組織互嵌的狀態，既需要完成單位聘任合同約定的勞動任務，也需要完成縱向項目的勞動成果，諸多科研人員還需要完成橫向的勞動任務，由于單位契約、縱向項目、橫向項目的勞動內容不同，如高校單位普遍要求教師同時承擔科研任務和教學任務，而橫向項目又往往要求在研究內容方面不能與縱向項目相同，科研人員必然面臨多任務并行下的精力分配難題。

事實上，高校教師對單位契約、縱向項目契約和橫向項目契約具有不同的側重度，單位合同約定了教師服務的基本任務，也決定了教師的去留和晉升。尤其，諸多高校的青年教師面臨“非升即走”的職業壓力，必須把完成單位契約作為工作的首位，而縱向項目契約主要是為單位契約服務的，甚至縱向項目就是單位契約的內容之一，很多單位契約明確要求高校申請何種級別的縱向課題。橫向課題是面向企業的課題，按照我國高校的普遍管理要求，縱向課題的科研組織成員并沒有相應的勞務費用，而橫向課題可以自由約定課題組成員的勞務，更有利于改善高校教師的生活條件，而且許多縱向項目的課題經費也相對較少，甚至不足以支持課題組的基本運轉，越來越多的理工科高校教師承擔大量的橫向課題。總體上，從功利性的角度看，對高校教師而言，單位契約和縱向契約主要解決職位晉升的問題，而橫向契約主要解決改善收入的問題，考慮到橫向契約往往要求比較具體，更加難以“應付”，在多契約互嵌的情況下，縱向項目往往在申請階段處于較高的優先級，而在申請之后卻處于任務優先級的末位。

項目制有組織科研的自組織模式優化策略

管理學家麥格雷戈在XY理論中分析了兩種不同的人性，X理論認為人性是懶惰的，對工作具有與生俱來的厭惡，并且由于懶惰不可能獲得很高的學歷，往往從事簡單體力勞動的工作，由于簡單工作的可監督性更強，可以通過加強管理的方式提高懶惰者的生產效率；Y理論認為人性是勤奮的，他們會主動承擔責任和完成任務，往往從事高復雜性和不可監督的創新性工作，管理者要提高其生產效率不是加強監督和管理，而是要為激發其潛力創造充分的條件。一般認為，科研活動作為具有較高創新性的活動，其管理更加適用于Y理論，有組織科研的自組織結構很難判斷究竟是出于利益、人情、科學等何種意愿構建的，外在的控制、監督和威脅很難有效果，而是需要提供科研友好型的發展環境。

1.改善高校優秀科研人員的生活境況

高校青年教師處于精力、創新力的巔峰期，也處于科研的前沿，是服務國家科技戰略的主力軍，也是有組織科研的參與主體，但是高校青年教師的生存環境卻難以使其投入到純粹的科研活動之中。2012年，廉思的著作《工蜂：大學青年教師生存實錄》展現了高校知識貴族民工化的殘酷景象，十年來高校薪酬得到一定的提升，但是青年教師的生存壓力似乎并沒有得到特別有效的緩解。在一般的勞動力市場中，勞動者的薪酬待遇是與勞動者的能力相匹配的，能力越高收入越高，但是在我國高校勞動力市場中卻并非如此。青年博士在尋找工作時，往往面臨收入和平臺不可兼得的境況，頂尖的研究型大學能夠為高校教師的發展提供更高的平臺，但是在招聘現實中，頂尖的研究型大學往往會利用自身平臺優勢壓低引進教師的薪酬待遇，而平臺相對較差的高校則會通過提升薪酬待遇來彌補自身的平臺劣勢以吸引優秀科研人才，這種情況下有志于學術的優秀科研人才不得不為了更好的科研平臺而舍棄更高的薪酬，出現了薪酬與能力倒掛的現象。尤其，對于頂尖研究型大學的青年教師，不僅收入水平相對較低，而且面臨“非升即走”制度下更大的職業不確定性，具有更高的生存壓力。頂尖研究型大學幾乎全在中心城市，房價等生活成本更高，導致高校教師在職業生涯前期階段通過論文和縱向課題實現職業的穩定和職稱的晉升，而在職業生涯的后半階段通過平臺優勢大量承接橫向課題實現財富自足，并補償職業前期的金錢損失。縱向課題更多地成為高校青年教師職稱晉升和承接橫向課題的工具性跳板，而讓高校青年教師更加投入到純粹的科研工作，需要改進這種能力與收入倒掛的結構，提升優秀青年科學家的生活水平。

2.繼續推進職稱評審改革和論文評價

隨著我國博士生教育的持續擴招以及高校職稱名額的緊縮，在激烈的職稱競爭中，高校職稱晉升的條件遠超以往，過度的激烈競爭不僅可能以心理焦慮、過勞等方式損傷青年教師的身體健康，而且可能使得青年教師的行為偏離純粹的科研初衷。科研的價值偏離了知識本身，聚焦于所發表期刊的等級；項目的價值也偏離了項目本身，而聚焦于項目的級別和附帶的“帽子”。雖然在2018年教育部就發布了《關于清理“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動的通知》，但是“破五唯”之后的評價標準問題仍然缺乏共識，縱向項目和論文仍然是非常重要的評價維度，考慮到高校教師和科學家身份的高度重合，在長期看來，項目和論文等更能代表科學因素的指標，在高校教師評價中肯定會占據重要的位置。而且，隨著諸多高校在職稱評審中更加重視教學因素，或者專門設置教學型教授，進一步擠壓了科研型職稱的名額，也進一步加劇了研究型人才的“內卷”。高校和教師對如何推進職稱評價常常處于困惑和矛盾的局面。一方面，項目和論文仍然被視為更加“硬核”的指標，也是反映高校教師何以卓越的關鍵；另一方面，嚴重的學術不端問題卻在不斷侵蝕學術的聲譽，甚至形成了學術造假的龐大產業。由于辛迪維出版公司（Hindawi Publishing Corporation）撤回大批量的中國學者稿件，2024年初，我國高校應教育部要求開展大規模的學術自查，事實上不僅僅是在OA期刊和低影響力期刊，Science、Nature等頂級期刊也存在許多的學術不端和撤稿現象，而且同一期刊中不同論文的水平參差不齊，使得以刊評文受到越來越多的質疑，而以人評文卻也缺乏信任的基礎。

3.推進學術共同體的道德治理

從古至今，社會治理的總體趨勢是法治的不斷強化和人治的不斷弱化，制度問題成為了各個領域的中心問題，但是制度卻不是萬能的，尤其科研領域存在很大的信息不對稱和科學不確定性，不可能讓課題申請人在申請書中就完全描繪出項目的預期成果。即使科研制度不斷地完善，制度漏洞也總會被尋找到，任何制度和契約都是不完備的，制度漏洞和契約漏洞都會隨著時間的增長而愈來愈多地被代理人發現、傳播和利用，最終導致制度和契約效用的衰減，功利主義和機會主義也會愈加嚴峻[4]。一直以來，學界普遍強調高等教育乃至各個領域的現代化，但是現代化也導致了具有世俗性、功利性和平凡性的平民精神對具有超越性、自由性和高貴性的貴族精神的取代[5]，知識分子乃至精英知識分子普遍以平民的身份存在，龐大的平民知識分子所體現的更多的是一種“求生意志”而缺乏超越的精神，以往科學家追求真理和報效國家的高尚精神生活被平庸的世俗生活取代，科學和高等教育的神圣性愈加遙遠，社會對知識分子及其內部的信任也受到沖擊。科學活動是一個必須要相信人的活動，是一個需要學術良心的活動，隨著信任受到沖擊，學術自由和學術自治的愿景更加搖搖可危。從根本上說，自由和自治何以被保障的核心在于科學家的道德性，而這種道德主要體現對服務國家和發展科學等公共利益的內在責任感和自覺性，而非對制度利誘的追尋或對制度懲戒的逃避。總體上，道德是良好學術生態不可或缺的重要內容，道德治理既是制度治理的重要補償方式，也是增強信任的重要手段，不僅要推進學術道德觀念的融入，而且要發揮精英知識分子的示范作用，構建學術共同體的良好道德環境。

本文系廣東省社會科學規劃項目“重大科技導向下高校有組織科研的制度優化——以廣東省為例”（項目編號：GD23XJY81）階段性研究成果

參考文獻：

[1] 張娟，荀振芳.高校有組織科研的內涵、特征及實施路徑[J].高等工程教育研究，2023（6）：99-104.

[2] 渠敬東.項目制：一種新的國家治理體制[J].中國社會科學，2012（5）：113-130，207.

[3] 吳彤.自組織方法論研究[M].北京：清華大學出版社，2001：3.

[4] 蘇明.重大科技項目高校有組織科研的風險問題——基于委托代理的風險分析框架[J].江蘇高教，2023（7）：38-45.

[5] 楊春時.貴族精神與現代性批判[J].廈門大學學報（哲學社會科學版），2005（3）：5-12.

（作者單位：汕頭大學高等教育研究所）

[責任編輯：卜 珺]