關于軟件測試的績效考核體系模型構建

摘要：當前，計算機水平高速發展，軟件產品逐漸走進人們的生活當中，所以對其質量的要求提出了更高的要求。軟件質量作為企業的核心競爭力，所以被格外重視，如何提高軟件測試員工的積極性，成為技術型創新公司的重中之重。績效考核被看作提高員工工作積極性的方法之一被大多數技術創新型公司運用。文章提出軟件測試績效考核的定義與影響因素。基于此從各個測試階段建立軟件測試績效考核體系模型，再利用專家打分法和層次層析法將各級指標進行賦值。并從績效工資發放、崗位調整、日常培訓工作方面提出績效考核體系模型的運用。

關鍵詞：軟件測試；績效考核；模型構建；權重

隨著現代科學技術的高速發展，計算機技術水平逐漸成熟與完善，并在人們的生活中發揮著重要作用。所以近年來計算機軟件產品層出不窮，這就導致了對產品本身的任務執行水平、功能、質量提出了更高的挑戰。在軟件的復雜程度逐步提升的同時，使軟件的出錯率成倍上升，阻礙產品的正常運行。因此，需要軟件測試來發現和排查相應的問題。構建鼓勵創新與合作、靈活度高、提高員工效率的績效考核體系，使績效考核充分發揮激勵作用，從而提升測試工作的完整性與準確性。

一、研究背景

當前，績效管理成為大部分公司的管理方法，全球的企業都在利用各種方法與形式進行績效管理。但在我國，績效管理依然存在著諸多缺陷與不足，如許多企業不能將績效管理與績效考核區分開來、績效考核的因素過多依賴于領導的主管因素、績效考核的標準得不到認可等因素。當前，計算機軟件行業正在蓬勃發展，若使其健康長久地生存下去，軟件測試工作必須受到重視，其標準必須嚴格，因此，如何建立一套科學合理的績效考核體系，以達到促進產品生產與企業發展的目標至關重要，是當前科技型公司績效管理研究的重要方向。

績效考核被定義為由管理者根據公司績效規劃階段擬定的量化評定體系標準對員工進行績效評價，最終根據反饋結果定制員工改進計劃，使員工提升績效水平的過程。Kakkar（2020）指出，員工對企業績效管理的正確認知對提高員工的工作投入度有著積極的影響，同時，共識性、一致性與獨特性決定了績效管理的有效性，影響著員工的離職傾向和工作滿意程度。Carneiro，Novais（2017）研究指出，侵入性措施會對企業的績效管理產生負面情緒影響，所以提出增加人機交互提取績效數據的觀點，以此降低員工的負面情緒，提高管理效率與管理透明度。萬濤（2021）研究發現，創新績效考評更加側重于創新結果，而對創新過程不加以重視，因此導致了員工缺乏創新的積極性。趙慧娟（2020）從績效考核方法和評價體系提出了改進方法，明確了績效考核的意義和動機，突出了績效考核對員工的激勵作用。

二、軟件測試績效考核概述

（一）軟件測試績效考核的定義

在大數據時代下，軟件測試工作不可或缺，其為軟件產品的質量和功能等提供重要保障，在此背景下，提出了軟件測試績效考核的定義：軟件測試績效考核是指管理者評定員工在指定環境和步驟下，對軟件的質量、功能和安全性等進行測試檢查完成程度的工作。

（二）軟件測試的影響因素

由于系統測試項目分為系統功能、問題回歸和聯合調試三個階段的測試，所以對不同階段測試的要求不同，影響因素也不同。

1. 系統功能測試階段

（1）測試環境因素。系統功能測試工作是質量管理部門收到項目組的測試申請后開始進行的，首先需要進行測試環境的搭建，由于人們的需求日益增加，系統功能也變得越來越全面與復雜，所以測試環節與環境的搭建也變得越來越繁瑣與困難。測試環境是測試工作的前提，決定著測試工作的質量。

（2）測試工作的完成度。測試工作往往包含全功能測試與日迭代測試。對于全功能測試來說，工作量大，測試功能細致，往往包含重復操作，容易導致某些步驟被忽視跳過，造成錯誤漏測的風險。而日迭代測試為每日迭代的系統版本，每日的系統都將是全新的，每天的系統錯誤也可能不同，這就導致了測試人員每日的工作量較大，容易讓人產生懈怠，對于之前通過的功能測試進行漏測，導致問題不能及時發現的風險。

（3）測試用例的質量。測試用例是軟件測試的基礎。對于測試用例來說，測試人員需要參加功能需求評審會議，根據設計文檔和功能列表進行功能的測試用例設計，并對設計的用例進行項目評審。軟件測試的全過程都是按照測試用例的步驟進行，測試步驟是否詳細，測試功能是否完整，測試內容是否正確都將影響測試的工作效率與質量。

（4）測試用例的完成度與反饋。在測試工作的進行中，測試用例的填寫與問題至關重要。軟件測試的根本目的為發現問題、反饋問題與解決問題，而用例的填寫就是發現問題和反饋問題的第一步。只有將測試用例完整填寫，軟件的研發人員才能系統詳細了解軟件根本問題，從而提升解決問題和溝通的效率。

2. 問題回歸測試階段

（1）回歸效率。問題回歸雖然是測試任務中重要的一環，但在眾多的測試任務中，測試人員很容易將問題回歸遺忘，這就導致了研發人員將已提出的問題進行修改后無測試人員驗證與回歸，造成踢皮球的現象，使問題功能一直不能進行系統的功能測試，導致測試任務的效率低下，使項目不能進行下一步的推進。

（2）測試-研發溝通效率。在日常的測試工作中，可能會產生各種各樣的狀況，但這些狀況可能并不是軟件本身的問題，可能是測試環境、測試步驟和測試用例等因素導致需要研發人員介入的，但由于測試與研發人員的溝通不暢或其他問題使測試人員將該種狀況當問題處理，很容易導致人力和時間的浪費，項目進展受到阻礙。同時，處理軟件問題時，研發與測試人員的溝通也相當重要，問題的出現頻率、問題的實現邏輯、期望問題修復的結果等因素都將影響測試效率。

（3）重復問題。一個成熟產品的軟件在投入量產前是要經歷上千上萬次的測試，軟件的功能問題可能會被多人測出，那么就可能出現相同問題多次被提出的狀況，這不僅使研發人員的效率下降，也會給測試人員問題回歸時造成負擔，使測試工作效率降低。

3. 聯合調試階段

聯調測試又稱集成試驗和裝配試驗，指在階段性測試結束后將進行測試模塊間的數據流與控制流是否按照功能需求實現了各自的設計要求，以及將各模塊集成后整體性功能的正確率。聯調測試可以看作是一段時間的系統功能檢查，而能夠滿足聯調標準的功能數量則是聯調的關鍵，檢測一段時間內功能的修復，設計的改進，聯調功能越多，可更快推進項目進展。

三、軟件測試績效考核體系模型構建

（一）指標設計與研究方法

針對軟件測試團隊為研究對象的獨有特征，并結合文獻研究，制定了關于軟件測試的績效考核體系指標，如表1所示。

研究方法以軟件測試團隊的基礎情況為研究對象，以層次分析法為研究工具，以確定影響軟件測試因素的指標權重，并利用分類比較法，對其績效考核指標體系進行研究設計。

（二）研究過程

1. 各層級權重分析

為了使軟件測試績效考核體系指標權重賦值科學合理，采用專家打分法，每人獨立對指標進行評估打分，邀請了1位公司高層管理人員，1位行業專家，3位中層管理人員，共五人參與本次指標權重體系設計。最后根據對不同指標的計算，對不同維度的結果進行幾何平均分配。

對系統功能測試、問題回歸測試、聯合調試三個指標進行評分得到集合，構建判斷矩陣如下：

利用和積法計算出A的特征向量。計算如下：

W＝0.5 0.57 0.40.25 0.29 0.40.25 0.14 0.2→0.49050.31190.1976（2）

進行一致性檢驗：

A×W＝1 2 2■ 1 2■ ■ 10.49050.31190.1976＝1.510.950.60（3）

計算一致性指標：

CI＝（λmax-n）/（n-1）＝0.025（5）

計算一致性比例，檢驗構建的判斷矩陣邏輯，RI為平均隨機一致性指標，可從表2中查得。

計算相對一致性指標CR=CI/RI=0.04＜0.1，通過一致性檢驗，得到A的權重為：W=[0.4905，0.3119，0.1976]。

對于系統功能測試評分表如表3，計算相對一致性指標CR=CI/RI=0.06＜0.1，通過一致性檢驗，得到A的權重為：W=[0.1954，0.2474，0.4202，0.1369]。

對于問題回歸測試評分表如表4，計算相對一致性指標CR=CI/RI=0.04＜0.1，通過一致性檢驗，得到A的權重為：W=[0.2114，0.6551，0.1335]。

對于聯合調試評分如表5，計算相對一致性指標CR=CI/RI=0.04＜0.1，通過一致性檢驗，得到A的權重為：W=[0.1976，0.4905，0.3119]。

2. 軟件測試績效考核體系指標權重

根據各個層級指標權重累積得到的績效考核體系指標權重，如表6所示。

根據表6可以看出，系統功能測試作為績效考核的最主要的部分，占據近一半比例，在三級指標中，測試工作的完成度和測試與研發人員的溝通效率占比最大，是測試考核中主要內容，其次是測試環境的搭建與功能調試的正確率保證。

（三）績效考核體系結果運用

1. 績效工資發放

績效工資是績效考核最直接的運用，績效工資的發放應對應于績效考核體系的評價。管理者每月依據績效考核體系指標和員工的工作質量，對其進行考核。績效工資作為激勵員工的有效途徑，須在考核初期明確考核得分與績效工資的發放關系，可將95分以上的員工評為優秀，發放100%績效工資，80分以上評為良好，發放80%績效工資，高于70分的員工，發放60%績效工資，其余不發放的原則，要將績效過程公平公正進行，并對績效考核結果公開透明。

2. 崗位調整

對于員工來說，其不僅重視付出與回報的比例，更重視未來的職業生涯發展，自身能否得到公司的肯定，從而得到上升的空間。因此可以將績效考核作為公司崗位調整的依據和方法。崗位調整方法具體可包含晉升、轉崗、降級、解聘等，如連續2年績效考核被評為優秀者，則可進行晉升考核，考核通過即可獲得晉升；若連續2年績效考核低于70分的員工，則被視為不能勝任該崗位，管理者將對其崗位進行調整或對其進行解聘。

3. 日常培訓工作

員工日常技能培訓是提高員工技能素質和工作效率，有利于企業快速發展，提高競爭力的途徑之一。企業管理者可通過績效考核的結果分析出個人對工作的熟悉程度或短板，甚至可以反映出公司內部的問題和弊端，7bb843e36b4c9e279161770dc73c98bc3c8f46e7792af2cf43cb4ec191610959從而使相關部門制定有關改進方法對公司出現的普遍問題進行針對性的規模培訓，也可根據考核結果選拔優秀員工，對需要幫助的進行一對一幫扶，從而提高企業員工的整體業務水平和素質，幫助員工成長，同時有利于企業快速發展。

四、結語

軟件測試工作是軟件產品制造的中堅力量和基石，只有將軟件測試團隊的測試水平提高，軟件產品的質量才會得到提升，組織的經營效益和綜合競爭力才可得到有效的提高。在對軟件測試績效考核進行研究時，應該注重最基礎的軟件功能測試和問題回歸，在對軟件功能測試進行評價時，還應對其測試用例進行管理評價。測試用例的質量關系著整個基礎測試的工作質量與進程，是整個測試進程的基礎。通過層次分析法和專家打分法對軟件測試績效考核體系進行分析和構建，結果顯示工作的完成程度和研發與測試人員的溝通效率為績效考核的主要內容。

影響科技創新團隊的績效問題有諸多因素，需要結合實際，因地制宜進行討論和分析才能正確解決其績效管理中的存在諸多問題。本研究僅針對軟件測試工作的績效考核體系模型的分析與建立，今后將會進行更深入的研究和數據化分析。

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（作者單位：天津理工大學。石蕾為通信作者）