國有房地產企業人力資源柔性管理分析

摘要：近年來，國家對房地產行業的調控力度日益加強，以龍湖、萬科等為代表的房地產企業紛紛進行內部組織架構的調整，以適應房地產行業新的發展需求。在這種靈活化組織管理體系中，傳統以命令式和教條式為管理理念的人力資源管理模式已經不再適用，需要通過更為柔性化的管理體系建設，加強對員工潛能的深度挖掘。房地產企業的人力資源管理柔性化，其主要是指培訓管理柔性化、薪酬激勵柔性化、崗位晉升柔性化、招聘面試柔性化和企業文化柔性化。國有房地產企業的人力資源柔性管理工作需要從堅持三個引領，處理好三個關系、建設三大系統，推動人力資源柔性管理全面化等方面入手，以保障企業人力資源管理工作有效推進，為國有房地產企業轉型升級奠定基礎。

關鍵詞：房地產企業；國企；人力資源；柔性管理

為促進企業內部管理工作的提質增效，發揮出人力資源的最大潛能，已經有大量企業制定出了柔性化的管理措施，爭取在企業人力資源管理工作中可以化危為安。例如，通過線上招聘、靈活辦公和共享員工等多種方式，已經獲得了較好的管理成效。依托于柔性化的人力管理方式，可以提高企業的內外環境適應能力和應變能力，在面對各種外部環境風險因素時，可以快速調整內部組織架構。但是總體來看，相較于企業的快速發展趨勢，柔性化人力資源管理在理論研究和實踐探索上仍然存在著一定的缺陷和不足。例如，內涵界定不夠清晰、前因不夠明確，作用效果有待檢驗等。因此，需要梳理好目前柔性人力資源管理的研究理論，并探索未來的實踐策略，從而實現理論研究和實踐探索的全面進步。

一、人力資源柔性管理的內涵及研究現狀

（一）內涵

人力資源柔性化，主要是指通過對人力資源要素的靈活組織及合理利用，包括人員結構、人員數量及工作時間等，有效應對組織內外環境發展變化所帶來的風險問題。在人力資源柔性化管理工作中，需要考量員工的技能和行為。在制定戰略發展規劃時，可以結合員工的技能及行為，保障人力資源配置科學合理，發揮人力資源的最大潛能。具體來說，人力資源柔性化可以劃分為三個維度，分別是員工技能的柔性化、行為的柔性化和人力資源實踐的柔性化。目前在學術領域中，有關這些資源柔性化的研究，更加側重于員工和人力資源實踐內部的柔性化，強調面對內外發展需求時的人力資源配置。

（二）研究現狀

目前國內外有關人力資源柔性化管理的研究內容較多，但是在實踐研究上較少，只有王永建曾對企業創業導向對人力資源管理組織帶來的積極影響進行了研究。且目前在人力資源中心化管理工作中，其實踐研究更加側重于人力資源柔性化是否會對企業組織模式創新、績效體系、工作投入和員工心理稀缺等帶來影響。整體的研究工作不夠全面，在組織能力、員工態度、行為變量等方面的影響較小，尤其是在組織形態上，其關注程度有所不足。未來需要從優化人力資源管理測量工具角度，探討企業內在發展環境中影響人力資源柔性化管理體系形成因素、柔性人力資源管理體系對員工個體帶來的影響、組織平臺化情境等多個方面加強研究。

二、國有房地產企業人力資源管理中存在的問題

（一）人資管理前瞻性不足

在目前國有房地產企業中，受內外部經營環境變化，企業面臨著嚴峻的市場競爭和挑戰，諸如戰略定位挑戰、管理模式轉型，都對國有房地產企業帶來新的考驗，而與此同時，國企的人力資源管理工作并未同步推進，較為被動。主要表現在人力資源管理未能結合企業戰略發展和經營目標需求進行前瞻性謀劃和調整，這導致企業經營發展和員工個人發展出現脫節，員工難以跟上企業發展的步伐，由此在一定掣肘企業發展。

（二）單一的人員結構，缺乏成熟的儲備人才

國有房地產企業的業務逐漸多元化，伴隨則會涉及業務日趨廣泛，國有房地產企業需要多元化的人才，如此才能滿足戰略發展需要。但結合實際來看，當前國有房地產企業的人員結構相對單一，更多側重的地產開發類，專業人才較為單一，f3cd564f062e26b6e786b855d60e394e8ccf5e4596450bbeba01ce480e9250e7關于資產運營和數字地產等領域的專業人才缺失，如此導致企業面臨嚴峻的人才結構矛盾，難以形成人才“蓄水池”。

（三）培訓開發效果有待提升

目前，部分國有房地產企業對于人員培訓開發重視度不夠，未能從企業長期發展角度考慮，因而在人員培訓開發工作中缺乏科學規劃，戰略考量也不到位，如此導致企業未能建立相對完善的培訓機制，即使開展培訓活動也未能做到常態化，如此導致培訓效果不佳，工作中缺乏規范性。在培訓過程中，忽視員工能力開發，未能結合員工優勢設置針對性的培訓計劃和方案，如此導致培訓成果轉化率不高，難以激發員工工作潛能。

三、國有房地產企業人力資源柔性管理內容

（一）培訓管理柔性化

在國有房地產企業的發展過程中，培訓管理柔性化主要是指結合員工的工作需求和業務活動發展需要，對培訓內容、計劃進行動態調整。依托于靈活的培訓機制，通過在線培訓、內部培訓、外部培訓等多種方式的融合運用，既可以滿足員工的個性化需求，又可以提高員工的綜合素質。同時配套建設培訓反饋機制，可以掌握員工的培訓訴求，對培訓計劃進行及時調整。

（二）薪酬激勵柔性化

薪酬激勵柔性化主要是指結合各職能部門員工的崗位表現、績效情況、能力提升情況和工作態度情況，對薪酬激勵措施進行及時調整，保障激勵體系設計具有一定的市場競爭力。并通過獎金、福利等激勵手段的合理運用，讓員工可以形成工作積極性和崗位創造力。在此過程中，需要注意績效設計的內部公平性和外部競爭性，保障激勵措施具有較好的可持續性。

（三）崗位晉升柔性化

崗位晉升柔性化。主要是結合員工的工作能力和業績情況，對崗位晉升機制進行動態調整，設置豐富多樣的職位晉升通道。例如管理序列、技術序列或者業務序列，以滿足不同職能部門的員工職業發展需求。配套建設績效考核體系，對員工的業績情況進行客觀評價，為后續的崗位晉升提供參考。

（四）招聘面試柔性化

招聘面試柔性化。指結合企業的各崗位工作需求和人才市場的發展情況，對招聘計劃、面試流程等進行靈活設計，并依托于豐富多樣的招聘渠道，包括內部推薦、獵頭推薦、教育招聘、社會招聘等多種方式，讓更多的優質人才可以進入到企業中去，為企業發展貢獻自己的力量。在這一過程中，人力資源管理部門需要加強面試流程的調整。通過豐富多樣的招聘面試方式，包括壓力面試、行為面試和結構化面試等，掌握應聘人員的能力水平，并配套建設人才儲備庫，針對面試過程加強與應聘者之間的溝通及交流，為企業的長遠發展提供更多的人才支持。

（五）企業文化柔性化

在國有房地產企業經營管理中，企業文化是柔性化管理的關鍵，是保障企業生存和發展的重要助力。在企業中，通過企業文化向員工滲透經營理念和宗旨，并將文化思想內化于心，外化于行，促使員工自動行動，由此可以說明，柔性化管理要求通過調動員工自覺行動而非強制力來落實各項工作任務。以企業文化為依托，促使國有房地產企業內部形成統一的價值觀，以先進的企業文化為引導，可以為員工指明方向和目標。要實現企業文化柔性化管理，國有房地產企業一方面要營造積極向上的文化氛圍，以激發員工創造力，讓員工能夠勇于表達自身想法。不僅如此，國有房地產企業還可以考慮建立學習型組織，以共同愿景為激勵，促使員工長期保持較強的學習動力，在共同愿景的加持下，使員工之間具有較強的凝聚力、向心力，從而確保企業內部員工間具有較強的團隊精神和良好的人際關系。

四、國有房地產企業人力資源柔性管理策略

（一）堅持“三個引領”

1. 戰略引領

結合國有房地產企業的戰略經營發展規劃和行動路徑，針對房地產行業政策及市場環境展開深度研究。綜合考量企業專業用工內外之間存在的聯系，將重點聚焦于打贏國有房地產企業轉型發展攻堅戰、啃好技術硬骨頭等多個維度，解決企業在人力資源管理工作中存在的矛盾和突出問題，展現出人力資源對于企業要素配置所具有的支持和引領作用。

2. 市場引領

圍繞國有房地產企業改革發展的“四個市場”，展現市場對于人力資源配置所具有的調節作用。并結合市場發展需求以及市場供給規則等，對企業目前業務的組織架構、業務流程等進行全方位優化，讓企業可以形成更為完善的用工機制和協調分配體系。使其真正地實現人力資源管理能上能下、薪酬績效能增能減、員工能進能出，讓國有房地產企業的員工主動性、積極性得到全方位的增強，優化國有房地產企業在面對未來發展風險時的響應能力和開闊拓展能力。

3. 人才引領

國有房地產企業需要深入貫徹落實人才強企戰略，在企業內部弘揚工匠精神，從而形成更好的人才選用預留環境，繪制員工成長路線圖，培養出一批擁有全局視野、戰略思維及創新工作能力的高層次精尖人才，以及可引領房地產行業變革的優質人才，和懂得大數據、云計算、智能施工建設的高端型房地產領域專業人才，以及擁有較強施工技術和管理能力的復合型技能人才，讓企業內部可以形成專業核心骨干力量人才團隊。

（二）處理好“三個關系”

1. “剛”和“柔”的關系

在國有房地產企業的柔性管理工作中，處理好剛和柔之間的關系要求企業的各項工作部署、制度要求在確定之后，必須要展現國有房地產企業的“釘釘子”精神。要求制度進行嚴格貫徹落實，并在制度的落實過程中抓住、抓嚴、抓到底，避免出現搞變通、打折扣、做選擇的問題。同時，以信息化平臺和人力資源管理制度作為基礎，在企業內部運用柔性化的組織管理模式和用工機制，突破各層級部門身份和成員單位存在的壁壘，加強企業的資源共享和數據互聯互通。在企業內部樹立用人不養人的工作理念，改變傳統國有房地產企業典型的增業務就要增人、增機構的錯誤思維，既要避免人力資源的浪費，又要規避人力資源的匱乏。

2. “前”和“后”的關系

在國有房地產企業的發展過程中，業務一線主要是以工程項目施工建設為主。其也是國有房地產企業提高生產經營能力的前沿陣地，需要轉變傳統的人力資源管理認知，讓業務末端可以成為企業人力資源管理前端，實現對一線組織模式的全方位調整，優化職責界面，讓一線在市場戰略、客戶服務等方面的靈活處置權全方位增強。并在人力資源管理工作中，將薪酬和福利等傾向于一線工作人員。而作為企業的重要保障部門，人力資源部門需要為人才管理提供有力保障，做好人力資源的決策、指揮和保障服務。

3. “外”和“內”的關系

在國有房地產企業的人力資源柔性化管理工作中，對外需要強化溝通及交流，爭取獲得我國有關部門的政策扶持，讓國有房地產企業的改革發展壓力可以成為內部組織架構調整的機遇。通過和世界一流企業進行對標，尋找目前在人力資源管理上存在的缺陷和不足。對內則需要結合企業目前已有的人力資源管理情況，對計劃、考核、分配等進行機制、體制的全方位調整，強化人力資源的最優化配置，做好福利保障，優化人力資源的培訓開發水平，讓企業內部可以形成人力資源的內生動力，挖掘各部門的人力資源潛能，實現資源的最優化配置，從根源上解決傳統國有房地產企業的用工性矛盾問題。

（三）抓住“三大系統”

1. 以系統建設為契機，有效夯實集團人力資源管理基礎

結合國有房地產企業的業務活動特征和人力資源柔性化管理要求，開發人力資源管理柔性系統，設置好能力素質測評、任期考核及黨建看板等功能模塊，讓企業內部可以形成更為全面的人力資源管理體系。加強人工智能、大數據分析、云計算等技術的合理運用，對企業職工全生命周期、職業生涯信息進行搜集，對員工的行為數據展開深度研究。以可視化模型的方式，展現企業干部勞動用工的收入分配情況、績效考核情況。掌握人力資源的管理動態，并在人力資源配置、獲取、利用、保留、開發等多個維度進行進一步的實踐探索，從根源上解決傳統人力資源管理存在的時效性較差等問題，發揮出人力資源對于企業戰略目標帶來的支持作用。同時，在系統建設過程中，可以利用線上培訓系統，依托于制作小視頻、直播等方式，進行企業重要政策及技術的演示講解，讓培訓工作可以觸及基層員工。

2. 以系統應用為抓手，深入踐行集團人力資源管理改革創新理念

始終秉承企業人力資源管理戰略和企業整體戰略發展規劃同步落實、同步部署的基本要求，形成績效指標分解策略，針對企業的績效指標進行逐層分解，形成邏輯閉環管理體系，并實現國有房地產企業經理任期制和企業化管理工作的全面覆蓋。通過信息化系統，組織360°測評，針對員工的績效考核結果進行實時追蹤，確保績效的匯報效率得到全方位提升，在企業內部形成干部能上能下、人員能進能出的工作氛圍。同時依托大數據技術，打造人力資源管理規劃崗位畫像，以勞動合同作為管理基礎，通過該系統發布職位、接收簡歷。搭建候選人才庫，保障人才招聘工作中可以通過系統進行全程在線處理，實時公布面試結果，提高招聘工作效率。

3. 以系統共享為載體，充分體現集團人力資源管理服務基層要求

通過搭建線上學習平臺，利用課堂直播、線上培訓、智能陪練、在線考試等功能模塊，優化房地產企業的人員技術水平。同時通過數字化技術對員工學習檔案、行為數據、績效評價信息等進行研究及分析，為后續的培訓工作奠定基礎，提供參考及借鑒。另外也可以搭建全生命周期管理平臺和薪酬管理平臺等，在員工的入職、轉調、離職、派駐以及外事合同等工作中進行線上管理，實現7×24小時不打烊服務，讓員工的辦證、查詢等業務工作可以進行線上處理，使得管理工作更為便捷化。尤其是在薪酬管理工作中，可以更為清晰、直觀地掌握企業各部門和成員單位的員工收入情況，關注基層員工的切身利益。將重點聚焦于低收入一線群體，響應員工的工作和生活需求，讓績效薪酬分配傾向于一線人才和為企業作出突出貢獻的人才，提高企業收入分配的科學性。

（四）推動人力資源柔性管理全面化

1. 以柔性管理為核心搭建組織機制

為促使國有房地產企業加快推進人力資源柔性化管理，應注重管理制度柔性化建設。作為國有房地產企業，應注重搭建扁平化的組織結構，從組織結構和管理層次方面進行精簡，剔除非必要的中間環節，以確保信息高效傳輸，提升工作效率，打通各部門間的溝通壁壘，實現有效協同。不僅如此，國企應注重決策權力下放，進一步拓展資源共享空間，在員工間形成良性競爭，激發團隊協作力量。

2. 以柔性管理為核心搭建配置機制

在對柔性配置機制進行優化過程中，注重以員工的個性化需求為基礎，以職業規劃為目標，來開展針對性的人力資源配置。在企業內部建立嚴格、規范、科學、合理的準入機制和退出機制，提升員工準入、使用、退出高效、合規。另外，作為國有房地產企業，可推動人員職業化，即針對差異性的崗位需求，不同層次的崗位要求，來針對性設置對應的用工期限及其薪酬待遇，通過建立科學的人員流動機制，為企業吸納高精尖人才，加快人才流動。

3. 以柔性管理為核心完善培訓機制

國企要在培訓中體現柔性化管理思想，應注重設計差異化的培訓目標，在綜合全面了解企業內部崗位情況的基礎上，對企業的不同崗位培訓目標和需求進行分析，基于此設計全面、多維度的培訓制度。如結合員工工種、能力要素、崗位層次來設計培訓內容，制定個性化培訓方案，并定期對培訓員工開展考核評估，以促使員工不斷提升自身專業能力，適應企業發展和崗位需求。

4. 以柔性管理為核心搭建考評機制

國企應優化設計考評機制，以柔性化為基本原則，以德才兼備為考慮標準。具體而言，一方面，國企要注重對崗位分類進行規范；另一方面，要注重明確崗位標準，從這兩方面入手，設計企業不同崗位工作的勝任力素質樣板，以結構化的評價提綱為依據，在對員工進行業績考評過程中，從德行、技能水平、專業知識等維度出發，設置具有柔性化特點的考評指標，以確保國企內部考評的公平化、人性化、透明化、全面化。通過建立完善的柔性化考評機制，倒逼員工不斷提升崗位責任心和工作事業心。

5. 以柔性管理為核心完善激勵機制

在國企人力資源柔性化管理中，激勵是較為關鍵的一環。國有房地產企業應從薪金體系建設出發，結合不同的工種要求，設置差異化的薪酬政策和薪酬浮動機制。通過建立柔性化的激勵機制，將調動員工積極性作為主要目標，采取多元化的激勵手段，如定期組織培訓交流等，以調動員工自覺發揮自身價值。國有房地產企業要注重薪酬的彈性化，如針對國企的中層人員和基層員工采取分類考評，將長短期指標相結合，如對于中層及以上人員，將置前和置后考核相結合，在年初時，由部門負責人簽訂目標責任書，進一步明確本年度目標以及相應的工作任務，在年終時要述職，就本年度部門工作落實情況進行匯報，同時由考評小組進行打分，結合年度工作任務落實情況兌現績效工資。而對于短期指標，則采取一事一辦的方式，從工作效率方面是否按時完成，工作標準方面是否將工作任務的完成標準進行細化界定，對于難以完成的要結合實際情況進行明確區分。在短期考評指標選擇方面，注意避免不符合實際的安排任務。對于工作落實情況要做到及時監督考評，不能得過且過，對于獎懲標準要做到事前明確，并認真落實，確保考評有序推進。對于普通員工，可考慮采取置后考核的方式，要求年終編寫工作總結，并在部門內部述職，由部門負責人對其年度工作表現進行打分，并提出下期工作目標和任務，結合員工工作情況作出獎懲決定。在短期目標確定方面，可考慮將常規性工作和臨時性工作相結合，工作完成效果和質量由本部門負責人把控評定，對于其從事的臨時性工作結合工作緊急情況、難易度情況來選擇不同形式考核。在員工激勵方面，應避免“一刀切”，堅決遵循公平性原則，既要注重物質獎勵，也要注重精神獎勵，通過多樣化的激勵手段，激發員工的內在潛能。

五、結語

綜上所述，企業人力資源管理工作的柔性化更強調通過對人力資源管理結構的調整，提高企業的人力資源組織能力，發揮人才具有的最大價值，彌補傳統剛性人力資源管理方式存在的缺陷和不足，讓人可以自覺投入到企業的生產經營工作中去。近年來，國有房地產企業已經進入到改革深化的關鍵階段，企業面臨的改革發展任務日益艱巨，進一步優化人力資源管理水平，可以為國有房地產企業的穩定發展提供在組織、機制、人才上的有力保障。為此，國有房地產企業需要積極探索人力資源柔性化管理的實現路徑，制定出針對性的控制管理措施，保障企業人才潛能得到深度挖掘。

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（作者單位：北京房地置業發展有限公司）