國有企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系分析

勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，勞動(dòng)關(guān)系問題與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境存在緊密的關(guān)系。當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理工作日益復(fù)雜，處理好勞動(dòng)關(guān)系問題并非易事。基于此，本文分析了企業(yè)構(gòu)建良好的勞動(dòng)關(guān)系的意義，以及造成企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理出現(xiàn)問題的原因。提出了企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理存在的問題，探討了解決企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系問題的有效對(duì)策。

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的環(huán)境下，勞動(dòng)關(guān)系與利益訴求也趨向多樣化發(fā)展，近年來勞動(dòng)糾紛方面的問題也愈發(fā)增多。一旦發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系問題就會(huì)影響到企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性與長遠(yuǎn)性，勞動(dòng)關(guān)系問題也逐漸受到社會(huì)各界的重視與關(guān)注。因此，有必要探討企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系問題。

一、企業(yè)構(gòu)建良好勞動(dòng)關(guān)系的意義

構(gòu)建良好勞動(dòng)關(guān)系可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感，提高員工的滿意度和參與度。促使員工更加積極地工作，從而提升工作效率和質(zhì)量。同時(shí)，良好的勞動(dòng)關(guān)系可以減少員工的流動(dòng)，降低企業(yè)的人力成本。員工更愿意在一個(gè)滿意和穩(wěn)定的環(huán)境中工作，這樣有助于企業(yè)留住優(yōu)秀人才，避免人才流失對(duì)企業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響。良好的勞動(dòng)關(guān)系可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和溝通，減少?zèng)_突和摩擦，提高工作效率和生產(chǎn)力。當(dāng)員工與管理層之間形成相互理解和支持的關(guān)系時(shí)，員工更愿與管理層共同努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

二、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理出現(xiàn)問題的原因

（一）人力資源管理理念陳舊

近年來，我國的國有企業(yè)改革持續(xù)深入，但是有些國有企業(yè)沒有跟隨企業(yè)改革的步伐與節(jié)奏及時(shí)更新人力資源管理理念，導(dǎo)致人力資源管理模式與方法無法滿足當(dāng)前國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，長此以往勢(shì)必影響人力資源管理水平與質(zhì)量的提升。不少企業(yè)仍然采用集權(quán)式管理模式，只由少數(shù)管理者決策并向員工傳達(dá)，限制了員工參與決策和表達(dá)意見的機(jī)會(huì)。缺乏有效的溝通和反饋，導(dǎo)致員工的積極性和創(chuàng)造力受到抑制，影響員工與企業(yè)的互動(dòng)和合作。主要以量化指標(biāo)和考核為依據(jù)，采用傳統(tǒng)的績效評(píng)估和獎(jiǎng)懲機(jī)制也是當(dāng)前企業(yè)普遍存在的問題。如此一來，忽視了員工全面發(fā)展和個(gè)人差異，不公正的評(píng)價(jià)和不合理的激勵(lì)措施，導(dǎo)致員工之間的惡性競(jìng)爭。容易損害員工的工作動(dòng)力和士氣，影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧。這些陳舊的人力資源管理理念與現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)相悖，容易導(dǎo)致員工不滿、離職率增加和勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。

（二）勞動(dòng)關(guān)系管理制度缺乏靈活性

部分國有企業(yè)制定的勞動(dòng)管理制度存在滯后性，未能及時(shí)更新完善。即便及時(shí)更新了制度內(nèi)容，但在實(shí)踐中執(zhí)行效果并不理想，導(dǎo)致相關(guān)制度落實(shí)不到位。另外，一些企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)缺乏彈性，無法適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)需求和工作環(huán)境。員工的工作職責(zé)可能過于刻板，沒有提出與時(shí)俱進(jìn)的能力要求，導(dǎo)致員工的能力無法有效發(fā)揮，限制了團(tuán)隊(duì)的靈活性和應(yīng)變能力。

（三）勞動(dòng)合同管理有待更新

一些企業(yè)在制訂勞動(dòng)合同時(shí)可能存在合同條款不合理或不明確的情況，導(dǎo)致員工的權(quán)益得不到充分保護(hù)，例如：在工資待遇、工作時(shí)間、職位晉升等方面。不合理或不明確的合同條款可能引發(fā)糾紛和爭議，影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。部分企業(yè)的勞動(dòng)合同沒能及時(shí)改進(jìn)與優(yōu)化，無法適應(yīng)工作需要和變動(dòng)的市場(chǎng)環(huán)境。比如，合同條款不能根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置工作時(shí)間、職責(zé)和地點(diǎn)等要素，限制了員工的發(fā)展和工作效能，導(dǎo)致員工流失和生產(chǎn)效率下降。

（四）工會(huì)職能發(fā)揮不充分

一些企業(yè)的工會(huì)組織有待健全完善。有的企業(yè)工會(huì)與企業(yè)管理層之間缺乏合作和溝通，可能直接影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性和效率。有些企業(yè)的工會(huì)與員工之間的溝通不暢，無法及時(shí)了解員工的需求和訴求，導(dǎo)致工會(huì)無法有效代表員工利益，缺乏對(duì)員工的支持和保護(hù)。工會(huì)與員工溝通不暢可能引發(fā)員工不滿。

三、企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理存在的問題

（一）勞動(dòng)爭議問題

多數(shù)情況下員工與企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系問題的根本原因在于勞動(dòng)合同，若勞動(dòng)合同缺乏科學(xué)性與合理性，在雙方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)就容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛。合同中缺乏參考依據(jù)，使得員工難以維護(hù)自身的權(quán)益，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部氛圍不佳，缺乏穩(wěn)定因素，并對(duì)員工個(gè)人的價(jià)值觀造成影響。由于員工的合法權(quán)益得不到保障，員工會(huì)缺乏歸屬感與安全感，從而影響勞資雙方的關(guān)系。

（二）潛在的社會(huì)保障問題

在國有企業(yè)改革發(fā)展過程中，發(fā)展模式與用工形式也愈發(fā)多樣化，存在臨時(shí)工、勞務(wù)派遣等用工形式，這部分勞動(dòng)關(guān)系存在潛在的社會(huì)保障問題。一些企業(yè)沒有給員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，或者只給低收入員工購買最基本的社會(huì)保險(xiǎn)，而沒有制定更全面的保險(xiǎn)方案，導(dǎo)致員工的社會(huì)保障待遇不全面、缺乏保障。部分企業(yè)可能存在不公平待遇，導(dǎo)致員工之間的福利差距較大，造成不公平現(xiàn)象。有些企業(yè)由于經(jīng)營困難、甚至破產(chǎn)導(dǎo)致無法按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，使得員工的社會(huì)保障資金缺失，無法享受相應(yīng)的社會(huì)保障待遇。上述問題的存在，不僅影響了員工的社會(huì)保障權(quán)益，也對(duì)社會(huì)保障制度的健全性和公平性帶來挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的監(jiān)管和規(guī)范，確保員工的社會(huì)保障權(quán)益得到有效保障。

（三）利益分配問題

國有企業(yè)利益分配有待進(jìn)一步改進(jìn)與優(yōu)化，盡量追求利益分配公平合理。部分企業(yè)沒能及時(shí)更新完善薪酬制度，沒有合理地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和能力，導(dǎo)致員工之間的薪酬差異存在不合理現(xiàn)象。另外，有的企業(yè)在福利待遇上也存在不均衡的問題。例如，一些員工可能享受更多的福利待遇，比如高額的獎(jiǎng)金、津貼和福利，而其他員工只能得到較少的福利待遇。可能是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)員工的福利待遇差異化和細(xì)節(jié)沒有明確的規(guī)定，導(dǎo)致福利待遇分配不公平。此外，在晉升機(jī)會(huì)與培訓(xùn)教育方面也存在分配不均的問題。這些問題不僅影響了員工的工作積極性和滿意度，也可能導(dǎo)致組織內(nèi)部的不和諧和人才流失。

四、解決企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系問題的對(duì)策

（一）更新人力資源管理理念

傳統(tǒng)的人力資源管理更多注重流程和制度，而現(xiàn)代的管理理念更加關(guān)注員工的需要和關(guān)懷。應(yīng)將員工視為企業(yè)運(yùn)行發(fā)展中的重要資源，關(guān)注員工的成長、發(fā)展和福祉，為其提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度。在傳統(tǒng)的管理模式中，管理者往往采用單向的命令和指導(dǎo)方式，而現(xiàn)代管理理念強(qiáng)調(diào)雙向溝通和參與。企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)開放式溝通，鼓勵(lì)員工表達(dá)意見和建議，建立良好的溝通渠道，促進(jìn)管理者與員工之間的互動(dòng)和理解。要采用雙向的績效管理方式，包括設(shè)定明確的目標(biāo)、指導(dǎo)員工發(fā)展、提供反饋和獎(jiǎng)勵(lì)等，激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。現(xiàn)代管理理念更強(qiáng)調(diào)賦能式領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者具備賦能員工的能力。通過授權(quán)、支持和激勵(lì)，激發(fā)員工的自主性和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量。同時(shí)，投入更多資源來培養(yǎng)和發(fā)展員工的能力，提供學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)，建立完善的職業(yè)發(fā)展通道，增強(qiáng)員工的職業(yè)滿意度和留任率。現(xiàn)代管理理念注重共同成長和合作，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)共享，建立良好的團(tuán)隊(duì)文化和合作機(jī)制，通過協(xié)作與競(jìng)爭提高團(tuán)隊(duì)的績效和創(chuàng)造力。為解決勞動(dòng)關(guān)系問題，企業(yè)應(yīng)更新人力資源管理理念，提升員工的工作動(dòng)力和滿意度，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。

（二）優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系管理制度

要想提高企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的靈活性與實(shí)用性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系管理制度，在實(shí)踐工作中嘗試優(yōu)化創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系管理制度，并為后續(xù)全面落實(shí)精細(xì)化管理理念奠定良好基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)建立健全勞動(dòng)合同制度，明確員工的職責(zé)、福利、薪資等方面的權(quán)益，為員工提供相對(duì)安全、公平的工作環(huán)境。同時(shí)，建立員工與企業(yè)管理層之間的溝通渠道，使員工能夠自由表達(dá)自己的意見，并且能夠及時(shí)得到解決。還要為員工提供技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們能夠不斷提升自己的技能和專業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。建立公平、客觀的績效評(píng)估制度，以績效考核的結(jié)果決定員工的晉升和薪資調(diào)整，避免主觀因素介入。要根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工并激勵(lì)其他員工積極進(jìn)取，以此激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性。

值得注意的是，要在企業(yè)中加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳和培訓(xùn)，確保企業(yè)管理層和員工充分了解勞動(dòng)法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，以防止違法行為的發(fā)生。還要建立員工投訴處理機(jī)制，設(shè)立員工投訴渠道，并及時(shí)、公正地處理員工的投訴，解決各種勞動(dòng)關(guān)系問題。另外，為員工設(shè)置健全的福利制度，提供完善的福利待遇，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、帶薪休假等，關(guān)注員工的身心健康和生活質(zhì)量。通過上述措施，企業(yè)能夠建立和完善勞動(dòng)關(guān)系管理制度，提升員工的工作滿意度和忠誠度，進(jìn)而減少勞動(dòng)關(guān)系問題的發(fā)生。

（三）發(fā)揮工會(huì)的職能作用

工會(huì)作為勞動(dòng)者的代表，要維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，包括工資福利、工作條件、工時(shí)安排等方面的問題。通過與企業(yè)建立溝通渠道，促進(jìn)勞資溝通協(xié)商，充分發(fā)揮工會(huì)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的職能作用，有效化解勞資矛盾糾紛。工會(huì)可以借此保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。另外，工會(huì)可以參與制訂勞動(dòng)合同、規(guī)章制度等文件，確保其中的條款符合保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的要求。工會(huì)還可以參與企業(yè)人力資源規(guī)劃，為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升其職業(yè)技能和就業(yè)能力。工會(huì)還可以通過設(shè)立培訓(xùn)基地或提供培訓(xùn)資金等方式，幫助勞動(dòng)者提升就業(yè)競(jìng)爭力。工會(huì)可以宣傳勞動(dòng)法律法規(guī)，幫助勞動(dòng)者了解自己的權(quán)益和義務(wù)，并監(jiān)督企業(yè)的人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)遵守相關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。總之，工會(huì)在解決勞動(dòng)關(guān)系問題時(shí)應(yīng)積極發(fā)揮自己的職能作用，為勞動(dòng)者爭取合法的福利待遇，促進(jìn)勞資雙方的平衡與和諧。

（四）優(yōu)化勞動(dòng)合同

企業(yè)在招聘錄用員工的過程中應(yīng)遵循公平、公正、透明的原則，根據(jù)員工的能力、經(jīng)驗(yàn)、資歷和是否符合崗位要求的條件招聘，避免任人唯親或其他不公正的現(xiàn)象發(fā)生。

首先，企業(yè)要與員工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中應(yīng)明確規(guī)定員工的權(quán)益和義務(wù)，包括工資福利、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、年假假期等方面的具體條款，確保合同內(nèi)容合法、合理、明確。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立完善的職責(zé)分工和崗位說明書，明確員工在各個(gè)崗位上的職責(zé)和權(quán)責(zé)，確保員工了解其工作責(zé)任和權(quán)利。

其次，通過制定科學(xué)合理的績效評(píng)估制度，定期評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。還要通過績效評(píng)估結(jié)果確定員工的工資漲幅、晉升機(jī)會(huì)等，以此激發(fā)員工的工作動(dòng)力。

最后，企業(yè)應(yīng)為員工提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境，并支付符合法律規(guī)定的工資、福利待遇，如社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪假期等，保障員工的基本生活需要。為了避免發(fā)生嚴(yán)重的勞動(dòng)關(guān)系問題，企業(yè)應(yīng)制定快速高效的糾紛處理機(jī)制，及時(shí)地處理勞動(dòng)糾紛，避免糾紛升級(jí)，在糾紛處理過程中要切實(shí)保護(hù)員工的合法權(quán)益。營造良好的內(nèi)部環(huán)境與和諧的勞資關(guān)系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展的重要基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)管理和決策過程。可以通過員工代表大會(huì)、員工滿意度調(diào)查等方式搜集員工意見，進(jìn)一步改善勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與員工之間的良好合作。

（五）強(qiáng)化信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

集成性的人力資源信息系統(tǒng)，便于企業(yè)管理員工的基本信息、合同信息、薪酬福利、績效評(píng)估等數(shù)據(jù)。

首先，通過信息系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中管理、快速查詢和分析，提高勞動(dòng)關(guān)系管理的效率和準(zhǔn)確性。企業(yè)可以建立員工信息自助平臺(tái)，提供員工自主訪問和管理個(gè)人信息的渠道，包括個(gè)人資料更新、假期申請(qǐng)、績效自評(píng)等。員工可以通過信息平臺(tái)了解自己的權(quán)益和待遇，提出意見和建議，增強(qiáng)員工的參與感和滿意度。

其次，將即時(shí)通訊工具和協(xié)作平臺(tái)引入企業(yè)人力資源管理，可以為員工提供方便的溝通和協(xié)作渠道，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和信息共享，增強(qiáng)員工之間的交流和互動(dòng)。通過加強(qiáng)信息化建設(shè)，企業(yè)可以高效地管理人力資源，及時(shí)獲取、處理勞動(dòng)關(guān)系問題，提高勞動(dòng)關(guān)系的和諧度和穩(wěn)定性。企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)分析和人工智能技術(shù)，對(duì)員工數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析和預(yù)測(cè)，識(shí)別潛在的勞動(dòng)關(guān)系問題。通過對(duì)離職率、績效表現(xiàn)、員工滿意度等指標(biāo)的分析，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系問題的原因，并采取相應(yīng)的解決措施。

最后，值得注意的是，在建設(shè)信息化系統(tǒng)的過程中，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)信息安全的保護(hù)，實(shí)施加密數(shù)據(jù)傳輸、權(quán)限管理、數(shù)據(jù)備份等措施，確保員工信息的安全。此外，信息化建設(shè)也可以提高人力資源管理的科學(xué)性和精準(zhǔn)性，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)語：

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)非常重要的問題，在很大程度上決定了企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中要重視勞動(dòng)關(guān)系問題，持續(xù)優(yōu)化與調(diào)整人力資源管理理念與方式方法，有效避免發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系問題。良好的勞動(dòng)關(guān)系能夠保證企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定與和諧，同時(shí)激發(fā)員工的積極性與工作熱情，為企業(yè)的健康運(yùn)行與發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

（作者單位：中國煤炭地質(zhì)總局水文地質(zhì)局）