面向創新驅動的高新技術企業人力資源管理模式變革研究

摘要：本文通過對谷歌、Salesforce和IBM等國內外高新技術企業人力資源管理模式的案例分析，探討了創新驅動對人力資源管理的影響以及相關策略，提出了面向創新驅動的高新技術企業人力資源管理模式變革的策略建議。

關鍵詞：創新驅動；高新技術企業；人力資源；管理模式；變革

隨著科技的迅猛發展和國際市場的競爭日益加劇，高新技術企業已經成為驅動企業創新和發展的中堅力量，在技術、產品、服務等創新方面發揮了重要作用。在高新技術企業迅速成長的今天，企業必須具備靈活、創新和適應的人才管理能力，以支持企業的創新和競爭力。以規章制度、崗位晉升和績效考核為主要內容的傳統人事管理方式已經越來越不能滿足高新技術企業發展的要求。[1]因此，研究中國高新技術企業創新驅動型人才培養模式的轉變，具有重要意義。

一、高新技術企業特點及挑戰

高新技術企業是一種技術密集型、創新型和市場敏感型企業，在具有良好發展前景的同時，也面臨一定的挑戰。第一，高科技企業必須要有一支高質量的人力資源隊伍。高科技企業因其高科技含量，常常出現人才 “供不應求”的局面。在高科技產業中，科技精英傾向于到大的跨國企業工作，高科技企業普遍存在人才短缺、人員流動大等問題。企業如何適時地引入新的人力資源成為一大挑戰。第二，高科技企業正處于技術更新迅速的環境中。在科學技術快速發展的今天，技術更新的步伐越來越快，產品的壽命也越來越短。高科技企業要想滿足市場的要求，就必須持續地進行技術創新與產品研究。[2]這就需要公司的工作人員具有迅速的學習與適應能力，以緊跟科技發展的潮流。此外，高科技公司也要不斷加大對研究與開發 （R&D）的投資。在高科技產業中，企業往往要在研發方面投入巨資，而這些投資往往不會立即產生效益。與此同時，激烈的市場競爭加大了企業的運營風險。作為科技密集型企業，為了有效地防范競爭對手侵權，企業必須建立完善的知識產權保護機制。

二、創新驅動對人力資源管理的影響

創新驅動正在深刻地沖擊企業的人力資源管理，它要求企業從員工招募、績效管理等多個層面進行改革與創新。第一，在人員選擇上，以創新為導向的企業要重視引進更多有創意、有技術能力的人才，為此，人力資源管理部門要制定相關的戰略與程序，注重發掘、吸納有創意潛力的員工。采用創新性的甄選方式與手段，可以更好地評價應聘者的創造力與適應力。第二，在人才培養與發展上，面對日新月異的科技與市場，企業必須持續進行知識與技能的更新，才能滿足企業創新的要求。人力資源部應制訂一系列的培訓方案，以激勵員工積極投身研究與革新活動，并為其提供所需的資源與支援。人力資源部還要根據創新型企業的特點，建立鼓勵創新成果、鼓勵團隊合作、知識共享的激勵機制。[3]在企業的經營管理中，傳統的業績評價方法不能很好地反映企業的創新行為與績效。創新驅動型企業應構建更加靈活的、以結果為導向的業績評價體系，包括以項目為基礎的評價、360度的反饋、KPI的再設定等，以更加綜合的方式度量員工的創新水平與價值。

三、國內外高新技術企業人力資源管理模式案例分析

案例1：谷歌

谷歌的管理模式注重數據和指標驅動，通過數據分析提高員工效率和效果。公司優先考慮員工福祉，提供健身中心、健康食品選擇等福利。谷歌建立了開放透明的文化，允許公開訪問公司信息，并為員工提供反饋機會。此外，谷歌鼓勵員工冒險和創新，并塑造敏捷有彈性的員工團隊。

案例2：Salesforce

Salesforce注重家庭和社區意識，倡導超越員工范圍的合作概念。公司以核心價值觀Ohana為基礎，包括信任、客戶成功、創新、回饋、平等、健康、交通和樂趣。Salesforce鼓勵團隊合作，支持員工福祉，并通過參與慈善活動來增進團結感。

案例3：IBM

IBM將全球一體化的企業戰略放在核心位置，人力資源管理團隊專注于人才發展、激勵和戰略布局。IBM利用人工智能驅動的工具監控員工體驗，解決薪酬不平等問題和評估候選人。公司通過重新構想工作設計和文化轉型，以適應快速變化的市場需求，并推動員工參與度和生產力。

通過對谷歌、Salesforce、IBM等三家高科技公司人力資源管理的研究，發現這些公司都是以創新驅動為導向，采用了一套與創新驅動緊密聯系的人力資源管理戰略，以支撐企業的創新發展。谷歌人力資源管理的主要特色是以數據為導向、員工福利為第一、透明度與交流和一種精神安全感。Salesforce公司關注的是家庭與團體，提倡協作的理念，而不僅僅是雇員。IBM以整合全球的公司策略為中心，而人力資源管理部門則致力于人才開發，激勵及策略安排。

四、面向創新驅動的高新技術企業人力資源管理模式變革策略

通過上述人力資源管理模式案例，并結合面向創新驅動的高新技術企業人力資源管理模式變革策略，企業可以借鑒成功案例經驗，制定適合自身公司整體戰略的人力資源管理策略，建立激勵機制和培訓體系，強調員工參與和創新文化，同時整合科技與人才發展，從而不斷優化管理模式，提升員工績效和企業競爭力，助力企業更好地應對市場競爭的挑戰，推動創新和可持續增長。同時，本文提出了面向創新驅動的高新技術企業人力資源管理模式變革策略的補充建議，通過制定符合公司整體戰略的人力資源管理策略、建立有效的激勵機制和培訓體系、強調員工參與和創新文化，以及整合科技與人才發展，企業可以不斷優化管理模式，提升員工績效和企業競爭力，幫助高新技術企業更好地應對市場競爭的挑戰，促進創新和持續增長。

（一）制定與公司戰略一致的人力資源管理策略

在用人上，高科技企業要結合企業的發展戰略，明確其所需要具備的具體技能與素質。建立合理的招聘程序，通過多種途徑，引進有創新潛質的優秀人才。在培訓開發上，高科技企業要結合企業的發展戰略，制定以技能訓練和領導力開發為主要內容的培訓方案。為員工提供個性化的培訓，使其能夠在日新月異的技術產業中持續學習與發展。公司鼓勵員工積極參加公司內部的培訓及業務溝通，以獲取對行業的深刻見解。在業績評價上，高科技企業應該制定符合企業戰略目標和價值的業績評價準則，同時要建立360度評價、定期反饋等定期評價機制，使員工對自身的業績有一個全面的認識。把業績考核和獎懲制度相結合，能夠促進企業的總體業績和發展。另外，高科技企業還應該為其員工制訂符合企業長遠發展戰略的人才發展計劃，為員工提供發展及提升的機會，以鼓勵他們為企業的改革與發展作出貢獻。在公司內部構建優秀的團隊。在交流和參與上，高科技企業要提倡公開、透明的交流氣氛，使員工能夠更好地理解企業的發展方向與目的。

（二）建立激勵機制和培訓體系

在薪酬制度的設計上，高科技公司應建立一套完善的股權激勵與業績激勵制度；通過股票激勵，員工可以共享企業的發展與價值增值，進而鼓勵其在企業中長遠發展，為企業的成功作出貢獻。同時，公司還應制定一套績效考評制度，把員工的業績與具體的目標、結果聯系起來，并依據業績給予獎金、升職或其他形式的獎賞，從而使員工不斷地創造出更高的業績。在獎勵措施的實施過程中，必須保證透明度和公正性。企業要建立公開公正的激勵制度，使員工明白自己是怎樣得到報酬、得到升遷的機遇，才能避免不公正的感覺。另外，還需要對員工進行個體化的激勵，從個體的需要、動機等方面進行設計，以保證每個員工都能感覺到自己的價值。另外，高科技企業在建立培訓系統時，應該對員工的培訓需求進行分析，掌握每位員工的能力與發展需要，并據此制訂出有針對性的培訓方案。通過多種培訓形式，如網上學習、專業培訓機構、公司內部輔導等，使員工有更多的學習機會。定期對培訓效果進行評價，及時對培訓內容及方法進行調整，以保證培訓系統的持續性和有效性。在訓練的成效評價中，把其融入績效考核中是非常重要的，可以通過對員工進行培訓后的知識應用與表現進行評估，從而促進其將所學到的知識應用于實際工作中。同時，要建立員工培訓反饋機制，讓員工對培訓過程及講師提出自己的看法與建議，不斷改進培訓系統，保證其有效性與適用性。

（三）強調員工參與和創新文化建設

讓員工參與企業的決策和創造性的開發，突破層次的屏障，給員工更多的自主和創新的空間，企業能夠充分地發揮出員工的潛能，從而推動團隊的創新和總體績效的提高。第一，高科技企業應建立員工代表大會、員工滿意度調查、網絡平臺等多種不同層次的意見反饋機制，為員工提供交流思想和建議的平臺。管理者應當仔細聽取和重視員工的想法，把員工看作企業成功的重要合伙人，使其一起參與制定公司發展策略和經營決策，提高員工對公司目標的認同感和責任感。第二，在創造性開發方面，高科技企業要營造良好的制度環境和創業環境。包括建立一套能激勵員工想出新建議、解決辦法并把它們變成實際的革新計劃的系統。同時，突破各部門間的信息屏障，推動各部門間的協作與知識分享，培養團隊協作精神，充分調動各成員的創意與創造力。對于高科技企業來說，要創造一個開放、分享的文化環境，讓員工勇于嘗試，分享自己的經驗與教訓，勇于接受失敗與創新的風險。領導者應當以身作則，表現出對創新的支持和關注，帶領全體員工積極參加革新，創造一個寬松、自由、尊重多樣性、勇于嘗試的工作氛圍。

（四）整合科技與人才發展

把科技與人才開發相結合，企業要運用人工智能、大數據分析等先進的技術手段，對企業的人事管理過程進行優化，從而提升員工的招聘效率、員工的滿意度等。第一，在招聘環節，高科技公司可以采用人工智能技術對應聘者進行有效的篩選與匹配，從而提升招聘的效率與準確率。利用大數據，企業能夠更好地了解市場需求與人才供應狀況，進而制訂更加準確的聘用方案與戰略。另外，通過網絡招聘、社會化媒體等多種方式，也能有效地吸引更多具有創造力的優秀人才。第二，在人力資源開發上，高科技企業應注重人才的價值，通過不斷的學習與開發項目，使員工能夠更好地適應科學技術的發展和自身的發展。企業可以通過搭建網絡學習平臺，為員工提供網上培訓課程及知識庫，使其能夠在任何時間、任何地點學習。通過運用虛擬現實、增強現實等技術，企業能夠營造出身臨其境的學習體驗，使培訓內容更加生動。另外，在高科技企業中，也可以通過建立師徒制、開展內部培訓等方式，促進知識的共享與傳承。同時，推行革新計劃與團隊協作，發展創意思考與團隊協作。

五、結束語

以創新驅動為導向的高科技企業人力資源管理模式的轉變是一個不斷演化的進程，在這個進程中，企業需要對市場的變化以及技術的發展狀況保持密切的關注，與公司的戰略相結合，調整人力資源管理的戰略，建立起一套激勵制度和培訓制度，營造一種員工參與和創新的文化環境，并強化科技和人才發展的融合。高科技企業要適應時代的變化，必須對人才的管理方式進行優化，才能推動企業的不斷創新，才能獲得持續的發展。

參考文獻：

[1] 于成龍.人工智能驅動下的人力資源管理模式創新實踐[J].信息產業報道，2023（05）：23-26.

[2] 黃閩英，李舒翔.基于數據驅動的企業人力資源管理創新研究[J].西南民族大學學報（自然科學版），2022，48（1）：113-118.

[3] 張金鑫.大數據背景下企業人力資源管理模式的創新研究[J].現代工程項目管理，2023，2（2）.