年長員工成功老齡化之路上的“先立后破”

摘要：如今，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，年長員工在勞動人口中的比例不斷攀升。我國延遲退休政策出臺在即，如何管理和激勵年長員工，充分開發(fā)、利用、保留老年人口資源，保持我國在世界上的人口優(yōu)勢，引起學術界與企業(yè)界的重視。本文基于年長員工成功老齡化所面臨的壓力以及挑戰(zhàn)，分析年長員工成功老齡化道路上的阻礙因素，探討如何在個人、家庭、組織以及政策方面助推年長員工實現(xiàn)成功老齡化，使年長員工的個人價值與利他行為相結(jié)合，挖掘和激發(fā)年長員工的職業(yè)價值與社會潛能。

關鍵詞：年長員工；成功老齡化；延遲退休

一、成功老齡化迫在眉睫

我國 “十四五”規(guī)劃明確提出實施積極應對人口老齡化國家戰(zhàn)略。[1]由于我國人口老齡化的基本國情，延遲法定退休年齡政策推出在即，大量的年長員工將要面臨職業(yè)生涯延長的現(xiàn)實問題，也意味著職場中年長員工將成為不容忽視的一部分。[2]如何積極保留、開發(fā)、管理老齡人力資本，從而提高其勞動參與率，是維護國家人口安全和社會和諧穩(wěn)定過程中的必解之題。[3]

但現(xiàn)實是，幾乎所有企業(yè)更青睞于培養(yǎng)年輕員工，認為對年長員工進行的人力資源開發(fā)性價比相對較低。[4]在企業(yè)看來，員工的老齡化意味著員工步入職場生命周期的 “衰退期”，年老員工的身體狀況欠佳、工作效率下降和 “工作—家庭”難以平衡等問題，一定程度上會使用工成本增加，企業(yè)會想辦法使年長員工被動辭職。

年長員工掌握相對豐富的專業(yè)知識與實踐經(jīng)驗、社會關系等多重生產(chǎn)要素，能通過優(yōu)化重組、互相融合、充分利用生產(chǎn)要素擴展工作效率邊界。因此，理論研究與實踐研究應更加關注年長員工的價值發(fā)現(xiàn)與價值挖掘，著眼于如何讓年長員工積極適應老齡化職場和迎接職業(yè)生涯延長所帶來的挑戰(zhàn)。

二、內(nèi)源外因致使壓力重重

從正式參加工作開始到退休的整個階段構成一個員工完整的職業(yè)周期。根據(jù)經(jīng)典的職業(yè)發(fā)展階段理論，年長員工被認定為45歲到60歲之間的員工，處于職業(yè)生涯維持期。這一階段的員工可能已經(jīng)在所在領域取得了一席之地，選定了自己穩(wěn)定的長期貢獻區(qū)，比較依賴自身以往固有的思維方式，因循守舊，很難在職業(yè)發(fā)展領域上作出較大的改變。從 “維持”逐步滑向 “衰退”是年長員工未來職業(yè)發(fā)展的總趨勢，[5]路途上的重重壓力及未知挑戰(zhàn)隨之而來。

（一）需要面對組織挑戰(zhàn)

組織挑戰(zhàn)來源于年長員工所在組織內(nèi)部存在的挑戰(zhàn)或者是社會變革所帶來的挑戰(zhàn)，可以分為上升挑戰(zhàn)、技術挑戰(zhàn)、后備挑戰(zhàn)。在職業(yè)發(fā)展上，年長員工面臨晉升困難與職業(yè)瓶頸，由于學歷、年齡、職稱等種種限制，優(yōu)質(zhì)工作和晉升機會將年長員工篩除掉；發(fā)展迅速的科學技術使年長員工無所適從，新興事物的崛起讓其倍感壓力，個人技能與新時代要求不匹配的急迫感造成了年長員工害怕被優(yōu)化的焦慮。新生代員工所具備的新興生產(chǎn)力在很大程度上會對年長員工所代表的傳統(tǒng)生產(chǎn)力形成巨大沖擊，甚至會形成降維打擊。

（二）身心機能降低

年長員工由于經(jīng)過相對漫長的職業(yè)生涯以及年齡增長，導致身體機能下降，比較容易暴發(fā)各種疾病。身體老化會帶來心理情緒方面的變化，進而可能影響年長員工在職場上的表現(xiàn)，如工作效率降低、認知能力變差、記憶力下降等，不利于事業(yè)與前途。

（三）家庭責任影響

年長員工在該年齡階段所要扮演的社會角色更加多元，要擔負更多來自工作外的責任，如承擔配偶責任、贍養(yǎng)年邁體弱的父母以及撫育孩子。[6]同時，也代表家庭責任要消耗掉年長員工較大的精力。人的精力是有限的，履行過于繁重的家庭責任需要擠壓工作時間與精力。現(xiàn)代社會夫妻雙方都被鼓勵追求自己的事業(yè)，難免無法平衡工作與家庭兩者之間的關系，導致關系破裂或者事業(yè)受損。衛(wèi)武、倪慧的研究表明，“工作—家庭”沖突通過情緒耗竭的中介作用對員工的組織公民行為產(chǎn)生負向影響，對反生產(chǎn)行為產(chǎn)生正向影響。[7]“工作—家庭”沖突所造成的生理與心理雙重壓力，會傳導到工作本身，對年長員工成功老齡化造成負面影響。

（四）年齡歧視難消除

“年齡歧視”一詞發(fā)軔于西方，由美國老年學家羅伯特·巴特勒于1969年提出。2022年世界衛(wèi)生組織發(fā)布的 《關于年齡歧視的全球報告》將年齡歧視定義為基于年齡對人產(chǎn)生的刻板印象、偏見和歧視，分為制度性年齡歧視、人際年齡歧視、針對自己的年齡歧視。[8]年齡歧視所帶來的慣性印象極有可能對年長員工造成心理創(chuàng)傷，不利于人權與社會福祉。

抱有制度性年齡歧視和人際年齡歧視的人，認為年長員工老而不退，刻板地看待年長員工，認為其占據(jù)了大部分的優(yōu)質(zhì)職位和職業(yè)發(fā)展資源，無法為社會作出應有的貢獻，擠占了年輕員工的發(fā)展空間。尤其是經(jīng)濟下行的趨勢之下，降薪與裁員屢見不鮮，人們看待問題不可避免地帶有懷疑的眼光，導致年長員工與年輕員工形成兩相對立的局面。對年長員工的抱怨甚至惡語相加，導致年長員工社會孤立，“廉頗老矣，尚能飯否”經(jīng)常是年長員工要回答的問題，種種隱形歧視使年長員工很大可能滑向自我懷疑的陷阱，同時，造成年長員工內(nèi)化的年齡歧視，嚴重損害年長員工的心理健康。

三、多元施策直擊痛點難點

年長員工在職業(yè)之路上承擔的壓力來自外部和自身，減輕和消除壓力源需要找準靶心，精準出擊。

（一）系統(tǒng)管理，開發(fā)潛力

充分發(fā)掘利用年長員工資源，組織可以著力于培育年長員工的創(chuàng)新力，從多方面為年長員工提供更多機會和舞臺，從而助力年長員工來實現(xiàn)成功老齡化。

1.構建與完善年長員工終身學習體系

在科學技術日新月異的新時代，學習運用新技術對提高工作效率的作用是不可小覷的。相關組織尤其是企業(yè)應該定期組織相關職業(yè)技能培訓并進行考核，發(fā)揮數(shù)字技術對年長員工成功老齡化的賦能作用，將其應用于對年長員工職業(yè)培訓的各個環(huán)節(jié)和關鍵節(jié)點，強化終身學習行為，倡導終身發(fā)展理念。建立青年員工與年長員工互為導師機制，結(jié)成幫扶對子，年長員工給予青年員工經(jīng)驗傳授，青年員工指導年長員工學習新技術的使用，互幫互助，共同成長。

2.減輕對年長員工的歧視性偏見和成見

傳統(tǒng)觀點認為年長員工身體機能相對于年輕人較差，家庭負擔重，思維方式與時代脫節(jié)，無法承擔過于繁重的工作，由此，很多企業(yè)認為年長員工無法正常履職。其實，這是對年長員工的偏見，是一種刻板印象，把年老與不健康畫等號，想法有欠妥當。年長員工生理年齡大，通常比年輕人更加注重規(guī)律作息、健康飲食和體育鍛煉。年長員工由于經(jīng)過歲月洗禮，歷經(jīng)大風大浪，情緒相對穩(wěn)定，能夠更加迅速地進行自我調(diào)節(jié)和情緒管理，緩解焦慮狀況，迅速投入到工作當中。打破刻板印象需要加強對年長員工正面形象的宣傳，樹立年長員工中的榜樣，引導同齡人與年輕人，起到示范作用。同時，給予年長員工人文關懷，為年長員工合理購置醫(yī)療保險，組織定期體檢或者各種團建活動。

3.定期崗位輪換，激發(fā)年長員工活力

員工長期處于不變的工作環(huán)境，極易使人形成路徑依賴，久而久之成為 “老油條”。可以開發(fā) “年長員工實習方案”，做好定期崗位輪換的預演習，深度了解年長員工與所換崗位的匹配度以及個人意愿。這種有針對性的崗位輪換方案能夠激發(fā)年長員工的活力，激勵年長員工接觸新鮮事物，擺脫長期的無目標狀態(tài)，讓年長員工的思維更加活躍，開發(fā)其潛在優(yōu)勢。此外，輪崗能夠發(fā)揮年長員工的經(jīng)驗優(yōu)勢和人脈資源，能夠在一定程度上拓寬年長員工發(fā)展路徑，助推其能力快速提升。年長員工能夠自我發(fā)展，更好地實現(xiàn)自身價值和理想抱負，為企業(yè)做貢獻，同時，能夠提升企業(yè)形象，在很大方面也是企業(yè)的福祉。

（二）積極應對挑戰(zhàn)

1.樂觀自信迎接挑戰(zhàn)

通過在工作中實現(xiàn)目標，能夠收獲極大的人生掌控感、內(nèi)心滿足感以及經(jīng)濟報酬，從而促進成功老齡化的實現(xiàn)。長期健康穩(wěn)定的工作環(huán)境在很大程度上能夠督促年長員工養(yǎng)成健康的生活習慣以及形成穩(wěn)固的人際關系網(wǎng)。工作在很大程度上要求員工與時代同頻，培育個人新質(zhì)生產(chǎn)力，這也意味著年長員工必須克服畏難心態(tài)，結(jié)合自身發(fā)展優(yōu)勢積極面對新挑戰(zhàn)。

2.制定自我管理策略

年長員工應該加強時代化學習以及制定職業(yè)規(guī)劃等措施，以此提高自身的實力，用實際行動跟上時代的發(fā)展步伐，整合已有資源，提高自我價值的實現(xiàn)效能，拓寬自我發(fā)展的途徑，重塑職場競爭優(yōu)勢，破除年齡慣性束縛，在心理上降低對于自身老年身份的認同，用實力贏得應有的尊重。

3.提高自身身體素質(zhì)

身體狀況是職場成功老齡化的影響要素之一。要保持良好的生活飲食與作息習慣，注意定期體檢，身體出現(xiàn)問題不要諱疾忌醫(yī)，多加強身體鍛煉。維持健康和諧的人際交往關系，時刻關注心理健康，從而達到身體與心理都健康的平衡狀態(tài)，提升工作時的效率和滿足感，為成功老齡化奠定基礎。

（三）政策兜底，制度護航

要走出一條中國特色積極應對人口老齡化道路，需要在政策與制度設計方面下功夫，做好政策制度 “軟支撐”。加快研究制訂延遲退休方案，可以推行漸進式的延遲退休政策，多宣傳延遲退休政策，利用網(wǎng)絡廣泛征求民智民意，及時調(diào)整細節(jié)，穩(wěn)妥推出。倡導全民終身發(fā)展理念，支持老年人力所能及發(fā)光發(fā)熱、老有所為，積極參與經(jīng)濟社會活動，繼續(xù)創(chuàng)造社會財富。[9]加強勞動保障，保護年長員工的合理勞動利益。健全完善社會分配制度，發(fā)揮財政政策兜底作用，保障低收入年長員工的最低生活水平。呼吁社會和組織以平等的眼光看待年長員工，給予年長員工應有的關懷，營造良好的社會輿論氛圍，逐步消除影響年長員工平等就業(yè)的因素，取消不合理隱性限制和就業(yè)歧視，穩(wěn)定年長員工就業(yè)水平。[10]

四、結(jié)束語

隨著我國勞動力人口結(jié)構的變化，年長員工數(shù)量在企業(yè)員工總數(shù)量中所占的比例會逐步攀升，年長員工會逐漸成為寶貴的人力資源。年長員工的成功老齡化需要組織、個人、政策制度共同發(fā)力，構建新質(zhì)的年長員工發(fā)展體系，彰顯年長員工的發(fā)展?jié)撃埽瞥贪宓哪挲g歧視。

參考文獻：

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[2] 陸杰華，林嘉琪.長壽紅利時代積極應對老齡化的戰(zhàn)略視野及其行動框架[J].行政管理改革，2022（01）：20-25.

[3] 宋萌，高源，胡鶴顏，等.薪火何以相傳？知識導向人力資源管理對年長員工知識分享的影響[J].中國人力資源開發(fā)，2023， 40（03）：37-50.

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[7] 衛(wèi)武，倪慧.工作家庭沖突對員工工作行為的影響：基于資源保存理論和身份認同理論的視角[J].管理工程學報，2020， 34（01）：25-33.

[8] 世界衛(wèi)生組織.關于年齡歧視的全球報告[EB/OL].[2022-11-26].https：//iris.who.int/bitstream/handle/10665/355647/ 9789240051126-chi.pdf.

[9] 《新時代積極應對人口老齡化發(fā)展報告：中國老齡化社會20年：成就·挑戰(zhàn)與展望》第九章 養(yǎng)老服務人才隊伍建設[C]//中國老年學和老年醫(yī)學學會.新時代積極應對人口老齡化發(fā)展報告：中國老齡化社會20年：成就·挑戰(zhàn)與展望.[出版者不詳]，2021：31.

[10] 高婧，胡婧怡.中年危機對知識型員工創(chuàng)造力的影響研究[J].西北大學學報（哲學社會科學版），2023，53（06）：94-111.