農村農企招人留人的對策分析

摘要：目前農村農企普遍存在招人留人雙難的問題，本文分析了對農村農企招人難的原因、留人難的原因，并針對性地提出了農村農企招人留人的對策建議，以期為同行提供參考。

關鍵詞：農村企業；招人；留人

我國人口將達峰值后進入負增長，人口紅利不再，各行各業的人才都成了稀缺資源。根據預測，2023—2035年，勞動人口大概每年以1.5‰的速度快速減少，遠快于預期。20～45歲這一最好就業年齡段的人口每年以四五百萬的規模在絕對意義上減少，同時老齡化加重，勞動力人口減少，導致多個行業招人難、留人難，尤其是農村企業的招人和留人更為艱難。

1 農村農企招人難的原因

1.1 教育因素

由于專業培養與就業方向首尾不顧，現有的農業教育課程設置中存在理論與實踐脫節的問題，培養出的人才多數是書本知識扎實，但實踐技能較差，不少農村農企對應屆農科大學生的能力也存在質疑，即使錄用了也不會委以重任，使農科大學生到農村農企工作底氣不足，導致原本就少人問津的農村農企的年輕力量更加難以得到補充。

1.2 社會因素

由于我國不少農村的環境差、待遇低，很多人對農企職工身份缺乏認同感，導致農業院校的學生也不積極靠農。多場招聘會反饋的結果顯示，農村農企在招聘會上備受冷落。受工作環境、薪資待遇、職業認同感等因素制約，農村農企“招人難”問題比較突出。

1.3 農企管理者對招聘的認識不足

目前“以人為本”的理念還只停留在多數農企口頭上，很多農企管理者還不愿意把時間和資金花在選人招人的工作上，認為選人招人只要由人力資源部負責即可。

2 農村農企留人難的原因分析

2.1 農村外部因素

市場在人才資源配置中發揮決定性作用，勞動力總是流向報酬率更高的部門和地區，農村農企人才向城鎮集聚現象普遍存在。在江西省實地調研發現，農村農企流失的多為年富力強、素質較高的人才。有些人為了謀求更多的工作機會、尋找適合的工作崗位，獲得更高的勞務報酬和更佳的生活質量，選擇離開家鄉，扎根城市。另一部分是在外求學的學生，由于他們接受了教育，開闊了眼界，在自身素質得到提高后，也選擇了離開家鄉。還有少數農村青年因參軍而離開家鄉，退伍后定居城市。選擇離開家鄉的人通常是具有良好工作能力、身體素質和知識水平的年輕人，農村農業企業無法提供合適的就業崗位，該群體認識到留在農村會使得自身陷于能力和才華無處施展的“尷尬”境地，無法滿足其物質和精神生活的需求，而離開了農村。一批批中青年人的流失，使農村人才長期處于“失血”和“貧血”狀態，已不能滿足現代農業和農村發展的需要，在一定程度上加劇了農村的衰落。截至2016年末，全國農村實用人才總量約1 900萬[1]，只占農村就業人員總數的不足5%；城市化進程、高校擴招等原因讓農村人有了更多的選擇機會，農村勞動力特別是青壯年不斷流向發達城市，農村農企人才向非農領域流失現象嚴重。

2.2 農村內部因素

當前，我國農村農企管理機制體制不夠科學、不夠完善等短板，對農村農企的人才難招難留有著極為重要的影響。首先，農村農企的規范化管理意識欠缺。農村農企的經營者、管理者往往更為注重和追求表面的經濟效益，不注重企業內部的管理體系與管理制度建設，對于管理人才的培養也較為粗放，這反映了部分農村企業在管理過程中，缺乏較為規范、先進的管理意識。農企中經營管理者的存在忽視科學運營方式、科學管理方法傾向的管理思維，也使得大多數農村農企中難以真正建立起較為規范和嚴格的制度體系，直接降低了農村農企對人才的吸引力。其次，多數農村農企缺乏健全的管理體系。農村農企的管理體系涉及的行政管理體系、人力資源管理體系、生產資源管理體系以及財務管理體系的建設等，這些都需要在前期階段投入大量的人力、財力以及時間成本，很多企業家為了謀求眼前的經濟利益，并不重視對于規范化管理體系的構建，這也直接增加了農村農企招人的難度[2]。懂得現代管理理論、具備現代管理經驗的人才的缺失是制約農村農企管理水平發展的重要因素。對于農村農企而言，大多數企業能夠吸引到的均為本地人員，而這些員工在專業技能以及職業素養方面參差不齊，企業內部的管理人員多是村干部和大姓代表，宗族經營相互維護的現象比較嚴重，缺乏有效監督。即使部分農村農企的管理者意識到了規范化管理的重要意義，但由于管理人才的不足以及農村農企對于高素質管理人才吸引力較低的現狀，使得農村農企的管理水平較難突破。最后，農村的公共基礎設施不健全，農村農企職工工作之外的生活環境條件遠落后于城市，在子女教育、老人就醫、青年社交等現實問題方面存在不足。

3 農村農企招人留人的對策

3.1 跟上新時代，打通招人難的堵點

3.1.1 提高農業院校教育的實用性

農業院校應將培養方向確定在培養出能夠勝任農業生產第一線各項生產任務的應用型人才，培養的人才最終是要為農業、農村和農民服務、能解決實際問題的。目前農業院校已經在課程設置方面做了很多改革，也取得了一定成效，比如江蘇農牧科技職業學院打造了“一主兩翼”辦學格局，積極從創新人才培養模式、擴大繼續教育培訓、加強科研成果轉化、實現教學資源共享共建、開創田間地頭式課題、教師培養、畢業生畢業創業等方面進行了教育改革路徑的探索，實現了地方鄉村發展所需人才的無縫對接[3]。各地應當因地制宜，多培養觀光農業、旅游農業、電商進村等新型農業的專業技術人才。

3.1.2 用新農業提升農企職工身份的認同感

從觀念上逐步引導轉變。目前國家正在積極倡導農村農業轉型發展，與新型農業相應的是新型農村企職工，農企職工不再是“面朝黃土背朝天”“靠天吃飯”的技能較低下的農民，而是具備先進科學理念、熟練掌握產業機械的技術型農企職工。從長遠看，在農業規?；a、技術化生產、專業化經營、減碳增匯方面還有很長的路要走，在種業科技方面，我們與西方發達國家的差距仍然不小，發展的空間很大[4]，這將是國家政策必然關注的領域，農村農企是最有后勁的經濟增長點，是待崛起的經濟洼地，有很多潛在的發展機會；從眼前看，《中共中央關于做好2022年全面推進鄉村振興重點工作的意見》中提出，聚集產業促進鄉村發展，持續推進一、二、三產業融合發展，重點發展農產品加工、鄉村休閑旅游、農村電商等產業。農村有優質綠色農產品大市場、眾多的鄉村旅游景點、方興未艾的電商等企業風口，這些資源是城市不具備的，可為那些有意愿、有能力、有情懷的年輕人提供廣闊的追夢舞臺，年輕人可通過投身農業企業，提升農民身份的認同感和自豪感。

3.1.3 重視招聘工作

招聘就是選拔合適的人才，當下農村有很多新興產業和獨特的資源待開發，亟須懂農業、愛農業的高素質人才，農村農企領導是招聘的第一負責人，要重視招聘，招到與農村農企價值觀相近、對農村農企有情懷的人。

3.2 結合實際，用制度和信用留人

僅靠情懷和藍圖是留不住人才的，怎樣才能長久地留住人才，結合當下農業農企實際，建議做好以下幾點：

3.2.1 用企業管理制度鋪平人才之路

要重視農企內部管理制度建設。內部管理最大的價值在于保證企業運營的規范性。在企業經營中，管理者需要思考管理體系的合理搭建，只有制定切實可行且科學合理的管理體系，才能保證企業運營規范化，要從內部管理角度出發，將監督、考核和制約融入管理體系。農企管理人員要加強對內部管理知識的學習，全面掌控各項業務工作，提高對現代化內部管理理念的認識。企業的管理層要了解企業自身管理工作的特點，充分調動全體成員參與到內部管理工作中的積極性，優化企業管理過程，明確企業內部各職能部門的責任分工，形成科學合理的內部管理體系；將內部控制管理的責任落實到各級成員，要求全體成員認識到內部管理工作的執行及監督要求[5]。

3.2.2 用地方性法規引導人才的腳

地方政府部門可以探索多種方式，促進城市人才向鄉村逆行[6]。比如縣一級的農業科研單位選派表現優秀、工作成績顯著的年輕骨干到農村基層掛職農科帶頭人、鎮長助理；派遣高學歷的農業相關科技人員參與地區五星級現代農業園區、國家農村產業融合發展示范園建設。另外，也可以參考一些地區開始探索的“共享型人力資源管理模式”，在這一創新模式中，比較常見的方法是產學研相結合，通過“互聯網 +”

的共享模式，將人才信息傳送到有需求平臺，當農村農企需要人才時就可上平臺獲得人才相關信息，其構建途徑如圖1：

圖1 人才資源服務平臺構建路徑-----

3.2.3 用生活設施免除人才之憂

健全配套的生活設施?！吨泄仓醒?、國務院關于全面推進鄉村振興加快農業農村現代化的意見》中指出，要大力實施鄉村建設行動，加強鄉村公共基礎設施建設，實施農村道路暢通工程，加強農村資源路、產業路、旅游路和村內主干道建設，加強村級客運站、文化體育、公共照明等服務設施的建設。提升農村基本公共服務水平，提高農村教育質量、全面推進健康鄉村建設，提升鄉鎮衛生院醫療服務水平，加強縣域緊密型醫共體建設，落實城鄉居民基本養老保險待遇確定和正常調整機制。在國家層面的政策支持下，地方應積極出臺地方性法規，替人才考慮好孩子就學、家人就醫、出行交通等問題，讓想來的人能預見到生活舒適，免除后顧之憂。

3.2.4 用精準服務抓住人才之心

把人才招來后不能放任不管，隨其自生自滅，需要后續服務跟進。服務要有真心實意，要能解決實際問題。在不違反原則的前提下，盡量為人才提供方便，解決其日常生活所需。現實生活中會有很多需要體現人性關懷的場景，只有把招來的人才當成自己家人看待，切實為他們著想，精準服務，才能夠留住他們的心。

3.2.5 用現實成果調動人才之志

在現有的農村農企中選出一批合作組織、種養大戶等新型農業經營示范企業，展示這些成功的案例，讓有意來農村農企發展的人才看到努力是可以切切實實地換來真金白銀的收獲，找到創造財富的

成就感。

3.2.6 用長效機制握緊人才的手

解決農村農企人才流失問題，需要完善長期穩定的機制，不僅要靠感情留人，更要信用留人，在教育培訓、社會保障、金融服務上提供制度層面的長期穩定的、可以承諾30年或50年甚至100年不變的有信用的規則，避免一屆領導一個制度、管理部門出爾反爾。

4 結語

（1）農村農企招人難的原因有三個，一是教育因素，學和用脫節，使得學生到農企得不到重用；二是年輕人對農企職工身份缺乏認同感；三是農企管理者對招人工作的重視不夠。（2）農村農企留人難的原因可分為農村外部因素和農村內部因素兩大類。外部因素中有城市較農村有更多的工作機會、更好的收入待遇、更高的生活質量；農村內部因素中有農村農企的規范化管理意識較為薄弱、農村農企中并沒有形成系統性的管理體系、農村的公共基礎設施不健全。

（3）對癥下藥，給出破解招人難的方法：①提高農業院校教育的實用性；②用新農業提升農企職工身份的認同感；③農村農企管理者為招聘的第一負責人。（4）結合實際，提出留人的6個方法：①用企業管理制度鋪平人才的路；②用地方性法規引導人才的腳；③用生活設施免除人才的憂；④用精準服務抓住人才的心；⑤用現實成果調動人才的志；⑥用長效機制握緊人才的手。

參考文獻

[1] 李英.農業科研事業單位人力資源開發對策探討[J].人力資源管理，2015（1）：34-41.

[2] 方驥賢，黃得林，徐望來.農業科研單位創新創業人才隊伍建設與管理工作初探[J].科技創業月刊，2012（1）：9-11.

[3] 王國強.基于實踐教學的農業院校創新教育改革探索[J].農業技術與裝備，2020，364（4）：104-105.

[4] 范書紅.新形勢下農村農企管理的創新策略研究[J].現代農村科技，2022，612（8）：123.

[5] 岳子存.淺議甘肅省鄉鎮企業管理制度的創新[J].甘肅社會科學，1997（4）：81-83.

[6] 王劉勛，魏想明.鄉村振興戰略下共享型人力資源管理模式在農村企業的構建路徑研究[J].山西農經，2023（5）：170-172.