新時期激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用

摘 要：在當今社會，事業單位作為典型的社會服務型組織，承擔著重要的社會職責。隨著事業單位改革的不斷深入，單位的人力資源管理也面臨新的挑戰。激勵機制作為人力資源管理的重要手段，要結合新時期的發展需求而變革。文章將探討激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用、應用原則及存在的不足，并提出激勵機制的應用路徑。

關鍵詞：激勵機制 事業單位 人力資源管理 應用

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）07-266-02

引言

現代社會的發展日新月異，事業單位在經營中，要積極轉變觀念，注重擁抱新興的管理技術，提升管理效能。在“知識經濟時代”下，事業單位應重點做好人力資源管理工作，通過建立有效的激勵機制，發揮人才的力量。但目前看來，事業單位人力資源激勵機制中存在較多問題，制約了事業單位的競爭力，使得一些優秀人才難以被事業單位吸引、留住?；诖耍斜匾獙顧C制展開研究，提升其科學性、靈活性、公正性，確保其能夠更好地服務于人才隊伍建設，推動事業單位向前發展。

一、激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

（一）導向帶領作用

在事業單位的激勵機制中，有著一系列明確的目標、獎勵和懲罰措施，這些目標和措施，可引導員工的行為、職業向著正確的方向發展，幫助員工適應、勝任崗位工作，提高工作效率。同時，事業單位還可借助培訓、晉升等激勵手段，激發員工的自我提升和創新精神，促進員工的個人成長和發展。

（二）資源優化作用

事業單位作為社會服務型組織，擁有眾多優秀的人才資源。通過實施激勵機制，單位可更好地發掘、利用這些人才資源，實現人才資源的優化配置。例如，可通過評估員工的特長，為員工提供更具挑戰性的工作任務和角色，激發員工的創造力、競爭力，實現個人和組織的共同發展。

（三）行為約束作用

激勵機制可規范員工的行為和職責，增強員工的紀律性和責任感。通過制定明確的規章制度和獎懲措施，事業單位可約束員工的行為，確保其符合單位的目標、利益。通過正面引導和榜樣示范，可增強員工的自律性和自我約束能力，提高員工的工作效率。

（四）向心凝聚作用

事業單位作為一個整體，其發展離不開各個部門和員工之間的協同合作。通過實施激勵機制，可增強員工之間的凝聚力和向心力，促進員工之間的合作。這不僅可提高事業單位的整體工作效率和服務質量，還能增強員工的歸屬感和忠誠度。事業單位具體可通過團隊建設、獎勵優秀團隊和個人、舉辦員工聯誼活動等激勵方式，增進員工之間的感情和信任，建立良好的企業文化和價值觀體系，增強員工的認同感、歸屬感，推動單位的持續發展。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用原則

（一）以人為本原則

以人為本原則，是指在實施激勵機制的過程中，要充分尊重員工的個性和需求，以員工的實際需要和利益為出發點，關注員工的發展和成長。通過建立以人為本的激勵機制，可激發員工的積極性和創造性，提高員工的工作滿意度和忠誠度。

（二）公平激勵原則

公平激勵原則，是指在實施激勵機制的過程中，要保證公平、公正、公開，確保單位中每一名員工，都能在同樣的條件下，獲得公平的激勵待遇，避免出現不公平的情況[1]。通過遵循公平激勵原則，事業單位可增強員工的信任感和公平感，提高員工的工作動力和工作效率。

（三）功績主義原則

功績主義原則，是指在激勵機制的實施過程中，要以員工的實際工作表現和業績為基礎，根據員工的貢獻和成就進行激勵。通過踐行這一原則，可激勵員工更高效地完成工作任務和目標，提高員工的工作質量。

三、事業單位人力資源管理應用激勵機制的不足

（一）激勵機制理解偏差

在部分事業單位中，管理者對激勵機制的理解和應用，存在一定的偏差。

具體而言，部分事業單位在制定和實施激勵機制時，主要關注單位的整體發展目標和戰略，而沒有充分考慮到員工的個人發展需求和職業規劃，造成員工的個人目標，與單位的目標未能有效地結合起來，降低了員工的歸屬感和責任感，無法激發員工的創造力[2]；部分事業單位在實施激勵時，缺乏對員工個體差異的考慮。單位中，每一名員工的需求是不同的，單一的激勵措施，往往不能滿足不同員工的需求，甚至會令部分員工感到失望，造成人才流失和單位整體效益的下降。

（二）考核制度量化不足

考核制度是實施激勵機制的基礎，它能夠對員工的工作表現和業績進行客觀評估，為激勵機制的運用提供科學依據。然而，部分事業單位在實施激勵機制時，存在考核制度量化不足的問題。

具體而言，部分事業單位在制定考核制度時，未能充分考慮各項指標的量化、標準化程度，使得最終設計出的考核指標，過于主觀和模糊，缺乏具體、可操作的標準和依據，這易導致考核結果不公正、不透明，使激勵措施的分配存在不公平的情況。另外，部分事業單位在考核過程中，缺乏有效的監督機制?？己诉^程和結果往往由相關部門或領導掌握，缺乏透明度，這易導致考核結果存在人為干擾，影響激勵機制的公平性和有效性。

四、新時期激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用路徑

（一）合理采用薪酬激勵

薪酬是激勵員工最直接、最有效的方式，合理的薪酬制度，可吸引和留住優秀的人才，提高員工的工作積極性和滿意度。事業單位可通過如下步驟，建立合理的薪酬制度。

一是，需了解員工的薪酬結構，包括基本工資、績效工資、獎金、津貼和福利等[3]。在制定薪酬制度時，需根據員工的職位、職責和工作性質等因素，合理確定薪酬水平，確保員工獲得的薪酬與其付出相匹配。二是，需考慮薪酬的激勵作用。通過設置不同的薪酬檔次和獎勵標準，可激勵員工更加努力地工作，提高工作效率。舉例而言，可依照員工的工作年限、崗位等級，實施梯度化的薪酬激勵，此舉可鼓勵員工不斷晉升，并幫助事業單位留住優秀人才。再如，也可根據員工的工作表現和貢獻，為員工給予獎金和津貼，進一步激勵員工的工作積極性。三是，事業單位還需關注薪酬的公平性和透明度。在制定薪酬制度時，需充分聽取員工的意見，確保制度的公平性。事業單位要向員工公開薪酬標準和計算方法，讓員工了解自己的薪酬來源和依據，增強薪酬制度的透明度。四是，事業單位還應注重長期激勵，充分考慮單位及員工的長期發展。事業單位可通過設立團隊獎勵或者個人獎勵，或提高績效工資、年終獎金等，豐富薪酬激勵的形式，激勵員工更積極地發揮自己的潛力，為事業單位的長期發展做出更大的貢獻。同時，在后續的經營管理中，還應根據市場行情和經濟發展狀況，適時調整薪酬水平，保持薪酬體系的競爭力和吸引力，以達到留住人才的目的。

（二）適時采用尊重激勵

尊重是人與人之間最基本的交往需求，也是事業單位員工在工作中，所應得到的基本待遇。所謂尊重激勵，主要是指通過尊重員工的方式，激發員工的工作積極性和創造力。

首先，事業單位需尊重員工的個性和需求，根據員工的不同特點，制定個性化的培養方案和職業發展路徑，關注員工的心理健康和生活需求，及時解決員工遇到的問題。其次，事業單位需建立良好的溝通機制。通過與員工進行及時、有效的溝通交流，第一時間了解員工的想法，及時反饋員工的工作表現和貢獻，鼓勵員工提出自己的意見，讓員工感受到自己的價值和重要性[4]。最后，事業單位應注重滿足員工的文化和精神需求。通過組織各種形式的文化活動和精神娛樂活動，如文藝演出、體育比賽、旅游等，讓員工感受到來自于單位的關懷，增強員工的歸屬感和凝聚力，激發員工的工作熱情和創造力，確保員工可為事業單位的發展和社會的進步做出更大的貢獻。

（三）注重培訓晉升激勵

培訓和晉升，也是激勵員工的重要方式，可促進員工的個人發展和職業成長。在事業單位中，應根據員工的需求和能力，制定合理的培訓計劃和晉升制度，為員工提供良好的職業發展機會和平臺，激發員工的積極性和創造力，提高員工的工作效率和服務質量。

首先，事業單位需了解員工的培訓需求和職業規劃。通過與員工進行交流和評估，可確定員工的發展方向，制定個性化的培訓計劃和職業發展路徑，根據員工的不同特點，提供各種形式的培訓和學習活動，例如內部培訓、外部培訓、在線學習等，讓員工根據自己的時間安排，進行學習和提升。其次，需建立完善的晉升制度。事業單位要根據員工的工作表現、能力和責任等因素，制定合理的晉升標準和流程，通過設立不同的職級和職位，讓員工有更多的晉升機會和發展空間。在晉升過程中，應注重開發員工的潛力，并定期進行能力評估，給予員工公正的評價和認可。最后，事業單位還可通過其他方式，鼓勵員工自我學習、自我提升。例如，可設立學習獎勵制度，根據員工的學習成績和表現，給予相應的獎勵。同時，還可為員工提供學習資源，讓員工可隨時獲取知識和信息，提升自己的能力。

（四）完善量化評估體系

量化評估是激勵機制的重要基礎，可客觀地評價員工的工作表現和工作成果，為各項激勵機制的實施提供客觀、直觀的信息依據，使激勵機制真正實現有制可依、有據可循。在事業單位中，應建立完善的量化評估體系。

首先，需明確評估標準和評估方法。在制定評估標準時，應根據員工的工作職責、任務和工作質量等因素，進行綜合考慮，確保評估標準的公正性和合理性。同時，還需根據不同的職位，制定不同的評估方法，例如關鍵績效指標（KPI）、360度反饋等，以便對員工的工作表現和成果進行全面、客觀的評價。其次，需建立完善的獎懲制度。根據員工的評估結果，應進行相應的獎勵或懲罰，讓員工感受到自己的工作表現和工作成果得到了公正的評價。獎勵制度應根據員工的不同需求和能力，進行個性化設置，例如獎金、晉升機會、表揚等，皆可作為獎勵的一部分，以鼓勵員工在工作中，取得更好的成績。同時，對懲罰制度的設計也應做到科學合理，避免出現不公平、不合理的現象，確保懲罰制度可對員工起到一定的威懾作用。最后，需要建立完善的反饋機制。通過及時、有效地反饋，可讓員工了解自己的工作表現，針對員工的問題和不足，要進行指導和幫助，讓員工在工作中，不斷改進和提高。反饋機制可通過各種形式來進行，例如面談、問卷調查、工作匯報等，皆是常用的反饋形式。事業單位可通過這些渠道，及時獲取員工的意見，對員工的工作表現進行調整，提高工作效率和服務質量。

五、結語

綜上所述，激勵機制在事業單位人力資源管理中，扮演著重要的角色。在新時期背景下，事業單位應建立科學合理的激勵機制，以激發員工的積極性和創造力，提升組織的績效和效率。通過使用薪酬激勵、尊重激勵、培訓激勵等多種方式，事業單位可有效地提高員工的滿意度和忠誠度，進一步推動單位的發展。然而，激勵機制的制定和實施，需綜合考慮單位和員工的實際情況，遵循公平、公正、公開的原則，才能取得良好的效果。在后續的實踐中，事業單位還需不斷探索更加符合時代要求的激勵機制，以適應社會的變化和發展。

參考文獻：

[1] 胡婉玲.事業單位人力資源精細化管理體系的構建路徑[J].人才資源開發，2023（19）

[2] 張秋菊.基于員工薪酬滿意度的事業單位薪酬策略優化研究[J].中國產經，2023（17）

[3] 劉薇.構建事業單位基層職工激勵機制的對策建議[J].今日財富（中國知識產權），2023（09）

[4] 胡安陽.事業單位人力資源管理的績效考核與激勵措施研究[J].環渤海經濟瞭望，2023（08）

（作者單位：嵩縣機構編制保障中心 河南洛陽 471400）

[作者簡介：梁新強（1981—），男，漢族，河南洛陽人，本科，中級經濟師，研究方向：行政事業單位機構、編制和職能的配置及優化。]

（責編：趙毅）