淺談混改企業能上能下的干部考評管理

摘 要：混改企業是指混合所有制改革企業，是指國有企業與非國有企業（如民營企業）合作、合資、合作開發的企業形式，是在市場經濟條件下，由國有企業與非國有企業共同出資，共同投資經營，實現資本、技術、管理等多方面資源優勢的結合。基于混改企業的特質，在干部管理的過程中，需要充分考慮國有企業與非國有企業干部管理機制、流程、方法等管理差異，建立一套卓有成效的選賢用能機制。文章對此進行了分析探討。

關鍵詞：混改企業 干部考評 能上能下

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）07-268-02

中央組織部在2015年出臺的《推動領導干部能上能下規定》，針對國有企業干部能上能下問題做了相關規定，奠定了干部能上能下的政策基礎。如何在混改類型企業中推動國有企業中干部能上能下、能進能出，推動形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的正確導向，就要解決干部選拔、任用及調整過程中考核全面，考核質量高，考核信度高的問題，以全面激發、激活干部隊伍的工作熱情，促進干部隊伍優勝劣汰，保持隊伍的新鮮活力。

一、拓寬選拔干部渠道，嚴格選拔任用干部，創新干部選拔監督手段

（一）在內部，通過內部培養選拔、民主推薦、公開競聘等方式選拔干部；在外部，通過引入職業經理人，行業專家等方式聘用干部

國企干部任免制的特點主要是干部任免權高度集中于高層領導，普通的員工晉升通道沒有被打開，普通員工要想在國有企業中晉升相對較為困難。國有企業在干部任免過程中也在探索新型的干部選拔機制，嘗試民主推薦和公開競聘等方式進行崗位選拔，這種方式局限在企業內部選拔，且只有當崗位空缺時才會采用，數量較少。而對于關鍵崗位重要干部的任命，經常會出現“一言堂”的主導作用，難以讓優秀的人才通過這種方式進入到管理隊伍中。相反，非國有企業在干部選拔時，更多借力于外部市場，希望能夠從外部人才市場中，特別是行業內人才市場中，找到更加適配的職業經理人，快速解決企業發展問題，而忽略了內部市場人才的相對優勢。

混改企業中，干部選拔更應該充分考慮到選拔的靈活性和實用性。內部培養選拔：通過內部培養選拔機制，選拔具有潛力的人才作為儲備干部，進行系統的培訓和鍛煉，提高他們的綜合素質和能力水平。同時建立個人長期檔案，記錄工作業績和個人表現，為選拔任用提供參考依據。

1.民主推薦：在民主推薦環節中應充分發揚群眾參與的優勢，廣泛聽取群眾意見，將群眾的評價和反映納入選拔任用的參考因素中。通過民主推薦的方式能夠發現更多的人才，同時也能增強員工對選拔任用的信任度和支持度。

2.公開競聘：公開競聘是一種公平、公正、公開的選拔方式，能夠激發員工的積極性和創造力。在公開競聘中，應制定明確的選拔標準，確保選拔過程公正透明，同時加強對競聘人員的背景調查和資格審查，確保競聘人員的素質和能力符合企業要求。

3.外部引進職業經理人：對于一些高級管理職位，可以通過外部引進職業經理人的方式來彌補內部人才的不足。在引進職業經理人時，應注重其專業背景、管理經驗和領導能力等方面的考察，同時加強對其適應性和忠誠度的評估。

4.外部引進行業專家：通過外部引進行業專家的方式，可以為企業帶來新的思維和經驗，促進企業創新和發展。在引進行業專家時，應注重對其專業知識和實踐經驗的考察，同時加強對其與企業文化的適應性的評估。

（二）嚴格管控選拔任用資格條件，規范工作程序，提高選拔干部的規范化程度和公信度

非國有企業干部的外部選拔主要考慮外選干部的基本條件、能力、工作經歷是否滿足崗位要求，通過面試、背景調查等手段考察外選干部與崗位的實際適配性。而內部選拔更多通過企業負責人“一言堂”提名，紅頭文件發布通知，完成整個干部選拔任用流程。整體內外部選拔流程相對國有企業干部選拔比較簡單，工作程序和考核評價環節基本缺失。2019年中共中央發布的《黨政干部選拔任用工作條例》，國企干部提拔的工作程序主要按照動議、民主推薦、任職考察、黨委決定、公示等程序開展。考慮到國有企業與非國有企業在干部管理上的差異性，混改企業應從以下幾個方面提升干部的規范化程度和公信度。

1.任職資格要求明確：在選拔任用干部時，應明確任職資格要求，包括學歷、工作經驗、專業技能等方面的要求。同時，根據不同的職位需求，制定不同的任職資格標準，確保選拔任用的人才有能力勝任職位。

2.工作程序規范：在選拔任用過程中，應制定規范的工作程序，包括報名、資格審查、面試、考察等方面的流程。同時，加強各個環節的銜接和協調，確保選拔任用的公正性和規范性。

3.考核評價公正：在考核評價干部時，應注重對干部的實際工作績效和貢獻的考核。同時，加強對干部的綜合素質和潛力的評估，通過公正的考核評價，能夠激發干部的工作熱情和創造力，提高企業的競爭力和盈利能力。

（三）創新干部選拔監督手段，實現選拔干部的公開公平公正

不論是國有企業還是非國有企業，干部選拔過程中的透明程度直接影響選拔干部的公開公平公正。而這也是混改企業在干部管理過程中面臨的一個重要問題，選拔過程要做到公開公平公正，主要表現在以下幾個方面：

1.公開透明選拔過程：在選拔任用干部時，應公開透明選拔過程，讓員工了解選拔的標準、程序和結果。通過公開透明的方式能夠增強員工對選拔任用的信任度和支持度，同時也有利于提高企業的形象和聲譽。

2.群眾參與選拔決策：在選拔任用干部時，應充分發揚群眾參與的優勢，廣泛聽取群眾意見和建議。通過群眾參與的方式能夠增強員工對選拔任用的參與度和滿意度，同時也有利于提高企業的凝聚力和向心力。

3.強化監督與問責機制：在選拔任用干部時，應建立有效的監督與問責機制，對違反規定的行為進行嚴肅處理。通過強化監督與問責機制的方式能夠保障選拔任用的公正性和規范性，同時也有利于提高企業的管理水平和形象。

二、培育“優勝劣汰”的選人用人文化，建立健全高質量發展績效考核體系，做到干部能上能下有據

為了激發混改企業中人才活力，促進人才的優勝劣汰和能上能下的合理流動，可考慮在混改企業干部管理中運用末位淘汰制度，有效解決干部能上不能下的問題。

（一）培育“優勝劣汰”的選人文化，形成無論上下均是干部調整的共識

常見的末位淘汰制作為一種有效的管理工作和激勵手段，被引入各大企業的績效考核管理中，用于員工及干部等人員“優勝劣汰”的常用方法。但因企業文化“土壤”不同，混改企業的引進程度和適應情況需把握正確的“度”，想要實現國企中面臨的干部“下”的執行難問題，末位淘汰是可以采納的方法之一。末位淘汰是剛性的，如何結合混改企業自身實際，剛性引入而又能與企業個性化情況相結合，在搭建“末位淘汰”的機制、制定相關制度、貫徹落實制度辦法時，能夠及時宣貫政策制度，并同時考慮過程溝通的持續性，確保政令暢通，人人均對制度認可，得到大眾的支持和理解。此外，通過文件解讀、專家授課、交流研討等多種形式，切實增強干部對能上能下有關政策了解的廣度和深度，教育引導干部樹立正確的價值觀、權力觀，拋棄“上榮下辱”的錯誤觀點，在社會層面形成無論上下都是一種正常干部調整的共識。

（二）建立健全高質量發展績效考核體系，讓干部能上能下有據

堅持把干部考核作為干部能上能下的利器，健全高質量發展績效考核的重要性逐漸凸顯。

從干部考核的各項指標來看，“德能勤績廉”是五重基礎。“德”是一個人思想道德的核心，它影響著個人的思想和行為，也影響著整個社會。“能”強調在業務中需要提高職業能力，通過掌握解決各種實際問題的技能和手段，不斷強化職業能力的基礎建設。“勤”，指的是勤奮精神、負責任的態度、負責任的工作作風等;“績”，指的是工作業績、工作結果；“廉”，指的廉潔從業及自律性。“德能勤績廉”的考核維度與人力資源管理中的績效考核指標的主觀指標和客觀指標相似度較高。人力資源管理中關于業績結果、能力素質、職業素養三個維度，與“德能勤績廉”五個方面的考核維度可以充分匹配。業績結果與“績”相對應，能力素質與“能”相對應，職業素養與“德勤廉”相對應。混改企業中，干部考核可以將國有企業“德政勤績廉”的考核維度，結合非國有企業常見的績效考核辦法，在維度不缺失的情況下，保證考核的客觀性和可操作性。從績效考核的方法論看，混改企業中的“績”（業績結果）考核建議采用目標管理法進行考核，目標管理法是結果導向先行，考核的目的真正做到向結果要業績；“能”（能力素質）考核分為專業/技術能力或基本能力，考核方法建議采用筆試或現場實操的方式進行，保證考核結果的客觀性和真實性；“德勤廉”（職業素養）的考核建議采用主觀評價的考核方式，方法可采用360度考評方法考核，這類型考核方法是行為導向先行，最大限度保證考核工作的真實性和可靠性。

從干部考核的方法上來看，末位淘汰的實現需要強制分布法法的有效支撐。“強制正態分布法”大多為企業在評估績效結果時所采用，該方法也有利于管理控制，尤其是在引入員工淘汰機制的企業中，具有強制激勵和鞭策功能。該方法就是按事物的“兩頭小、中間大”的正態分布規律，先確定好各等級在被評價員工總數所占的比例，然后按照每個員工績效的優劣程度，強制列入其中的一定等級。干部按照綜合考核結果進行排名后，根據統一標準按照“二八”原則制定，可以選擇前10%的被評為優秀干部，而排名為末10%的作為“末位淘汰”考慮。

從干部考核的時間上來看，可通過試用期考核、季度考核、年度考核及特殊事項考核等方式對不同類型干部進行考核。新提任干部在考察期期間，簽訂考察期績效任務書，考察期滿是否合格要重點參考《考察期任務書》任務完成情況；在任干部，季度考核要定期曬業績單，結合季度工作實績考核，堅持按季度分析各干部工作情況，組織干部填寫《業績考核季度清單》，推動干部定期曬出“工作量”、掛出“成績單”，為干部“上”和“下”提供更為客觀準確的參考依據。年度考核和特殊事項考核更多關注干部長期干事能力和特殊事項迎難而上的能力。不同考核周期考核重點不同，周期考核的全面性，避免了不同周期的考核缺陷，讓干部能上能下有據工作做實。

三、抓調整促常態長效，正向激勵有為干部，推動“下cd9a90000539ae86ac1f4e7521f81e49”者仍有為

一是干部“能者上、優者獎、庸者下、劣者汰”的正確導向要求干部調整工作應適應常態化要求，堅持把“干了多少事、干成多少事”作為選人用人的重要依據，牢固樹立“能上能下”的鮮明導向。對敢擔當、有作為，著力排除論資排輩大膽使用。對“推土機”“老黃牛”式的干部優先晉升職級，優先提拔。而對于能干事，多干事的優秀干部，要及時獎勵。而在混改企業中，對于競爭性強、與市場契合度緊密的領導干部崗位，更應注重激勵效果的最大化，在激勵類別上，可考慮短期、中長期激勵或兩者并行的形式。短期激勵形式有績效工資、提成獎金和年終獎金等；中長期激勵形式有股票期權、股票增值權、限制性股票、超額利潤分享等；對于黨政管理類領導干部，則以行政通道激勵為主。

二是調整后對“下”的干部堅持嚴管厚愛結合，推動“下”者仍有為。激勵和約束并重，對“下”的干部不搞“一棍子打死”。突出嚴管厚愛，對調整下來的干部，及時采取談心談話、專題調研、結對幫扶等形式，幫助干部疏導心理壓力、消除負面情緒，引導“下”的干部反思過去、放下包袱，重整旗鼓，有所作為。對于此類干部進行分類管理，科學設置“緩沖觀察期”，建立健全“回訪教育”“回爐鍛造”等機制，對思想滑坡、能力不足、作風散漫的干部“充電賦能”；對影響期滿、德才表現和工作實績突出、經組織考察符合任職條件的，予以重新提拔使用。

結語

在混合所有制背景下，國有企業要在充分確保自身干部管理工作科學性、規范性的基礎上，結合非國有企業的靈活、先進的管理模式，不斷提升干部管理的有效性，提升干部管理隊伍質量，持續推進混改企業的快速向前發展。混改企業在充分競爭的市場中，要想達到市場化工作經營的效益最大化，改革的力度和決心不可少，切實將人力資源管理工作與市場化經營工作有機結合，進而在全面提升自身人力資源管理水平的過程中，為自身改革成效及市場核心競爭能力的提升奠定更為堅實的基礎。

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（作者單位：北京新聯鐵集團股份有限公司 北京 100080）

（責編：若佳）