事業(yè)單位績效考核模式優(yōu)化探索

摘 要：隨著事業(yè)單位績效考核工作實踐經(jīng)驗的積累，考核手段不斷與時俱進，許多考核方法已經(jīng)被應(yīng)用于事業(yè)單位的績效考核之中，但仍然存在不少問題，面臨巨大挑戰(zhàn)。文章通過分析事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及考核難點，提出事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化路徑，即引入第三方考核模式。第三方考核模式具有獨立性、客觀性、專業(yè)性等特點，因此提高了考核結(jié)果的可信度和權(quán)威性，從而能夠客觀全面地評價事業(yè)單位員工實際工作績效。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 第三方考核 優(yōu)化探索

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）07-270-02

引言

國外文獻一般將績效視為最終目標，強調(diào)所有管理活動都是為達成績效目標的工具。績效考核是績效管理的重要一環(huán)，也是人力資源管理的一個難題，盡管學(xué)界不斷探索，但針對事業(yè)單位績效考核至今尚未形成一套行之有效的考核模式。

一、事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀與存在的問題

（一）考核目的定位不準

我國事業(yè)單位績效考核目的單一、定位不準、結(jié)構(gòu)維度不能清晰地指向考核目標。某些單位為了考核而考核，忽視了績效考核的作用是對員工進行長效激勵，通過考核結(jié)果的應(yīng)用改善工作績效，進而提高部門工作成效、實現(xiàn)組織目標的作用。

（二）考核主體地位不夠客觀、專業(yè)化水平低

根據(jù)筆者調(diào)研，事業(yè)單位績效考核主要采用由部門領(lǐng)導(dǎo)直接考核員工績效的方式，這種方式主觀性較強，考核主體設(shè)置過于單一。由于存在各種利益關(guān)系，在考核執(zhí)行當中存在親疏遠近、圈子文化等多種問題，很難保證其評定不帶主觀色彩，為獲得優(yōu)秀的考核等次評定易滋生拉關(guān)系、送人情等問題，考核結(jié)果實難做到公平、客觀。

且多數(shù)部門的行政領(lǐng)導(dǎo)缺乏績效考核的專業(yè)知識，部分單位雖逐漸將KPI、MBO、BSC等西方先進的管理方法引入績效考核中。但由于此類績效考核體系在實際實施過程中較為復(fù)雜，如平衡計分卡的實施步驟包括：組織職能定位、制定發(fā)展規(guī)劃、進行全員培訓(xùn)、梳理崗位職責、進行模型設(shè)計、實際操作運行、反饋學(xué)習(xí)等過程[1]。由于其中包含多個環(huán)節(jié)，任一環(huán)節(jié)出錯，都可導(dǎo)致平衡計分卡的實施面臨失敗的危險。因此，若考核主體專業(yè)化水平低，也會因為自身的原因影響考核結(jié)果的準確性。

（三）考核指標體系設(shè)計不合理，缺乏科學(xué)合理的依據(jù)

部分單位在考核前雖設(shè)置統(tǒng)一的考核標準但考核標準過于籠統(tǒng)，定性有余而定量不足。一是，各單位在實施時可發(fā)揮的空間過大，過于籠統(tǒng)的考核標準往往導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，嚴重損傷了考核的公正性與有效性[2]。二是，部分考核內(nèi)容抽象難以量化、可衡量性差容易導(dǎo)致考核者憑主觀印象為考核對象進行打分，因此降低了指標效度，考核結(jié)果可信度不高。三是，部分單位存在硬性攤派考核指標的情況。如經(jīng)濟指標，單位將上級部門制定的經(jīng)濟指標逐級下壓，直至攤派到個人。致使指標的分配不能反映個人的實際工作績效，指標設(shè)計缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。四是，指標設(shè)定流程不科學(xué)。不少單位現(xiàn)行的績效考核制度為目標考核制并已設(shè)置了量化指標，但指標設(shè)定流程為由上級直接安排考核指標作為目標考核的具體內(nèi)容，缺少對崗位的科學(xué)分析，也沒有充分征求員工的意見致使考核目標設(shè)置不合理。

（四）考核方法簡單形式單一

事業(yè)單位采用的自上而下的績效考核方式，多年來都采用個人述職加民主測評、領(lǐng)導(dǎo)打分然后確定等次的方法。這種考核方法陳舊、形式單一、定性有余、定量不足，主觀色彩濃重、容易流于形式。例如個人在進行工作總結(jié)的時候，往往會突出成績、回避問題多少存在自我欣賞、自我肯定的情況，且在述職過程中不少考評者主要是看一年的工作亮點或者憑印象進行打分，打分時并沒有按打分表設(shè)置的打分內(nèi)容進行打分，個人的裁量權(quán)很大，使考核失去了客觀性。長期采用這種考核方法易致使競爭機制缺乏、平均主義傾向嚴重、考核形同虛設(shè)。

（五）考核程序流于形式、考核過程缺乏公平性

考核過程變相執(zhí)行缺乏公平性。現(xiàn)行的考核方式，各級領(lǐng)導(dǎo)既當運動員又當裁判員，故而會存在執(zhí)行不力、變相執(zhí)行等問題。通過調(diào)研筆者了解到在考核中一些單位領(lǐng)導(dǎo)出于怕得罪人、影響單位榮譽等許多原因不敢將本身工作不稱職的人確定為不合格，而是給了合格。也有的單位在考核時只要科室的總的目標績效考核能通過上級領(lǐng)導(dǎo)的考核，則算作本科室全體人員都通過了考核。但受訪者反映在實際工作當中，其實有些員工并沒有完成其分內(nèi)的工作，而是由其他人員代為完成了該項工作以保障科室能完成年初上報的目標考核任務(wù)。考評者由于其自身或單位的利益關(guān)系在考核中并沒有做到公正、客觀的評價被考核者。

考核程序流于形式，監(jiān)督功能缺位。一些受訪者表示往往是上面考核通知一下發(fā)，下面單位組織打分就完事，基本是為考核而考核，應(yīng)付了事。考核過程缺少外部監(jiān)督使考核程序流于形式、缺乏公平。

（六）考核結(jié)果中庸、激勵效果不足

事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核制度考核結(jié)果多分為四個等次，分別為：優(yōu)秀、良好、合格和不合格。有的單位由于名額限制強制分布，優(yōu)秀員工的比例控制為10%，然而除了前10%可評為優(yōu)秀外，大多數(shù)員工都能評為良好且考評者出于這樣那樣的考量，最終把不合格的員工評定為合格。這樣的考核等級評定缺乏層次、結(jié)果中庸、不精確、優(yōu)劣難分、可信度不高。也沒有起到績效考核應(yīng)有的選拔優(yōu)秀、提升工作績效的作用。

考核結(jié)果難兌現(xiàn)致使激勵作用弱化。通過訪談，筆者了解到考核結(jié)果的應(yīng)用并沒有與工資和晉升直接掛鉤，實際執(zhí)行中部分單位僅將考核結(jié)果作為評優(yōu)的重要參考依據(jù)主要還是由領(lǐng)導(dǎo)推薦決定。考核結(jié)果的簡單使用致使激勵作用無法發(fā)揮，考核成效不明顯。

二、事業(yè)單位績效考核存在的現(xiàn)實困境

（一）工作目標多元化、彈性化

事業(yè)單位的不同部門承擔了不同職能，因此事業(yè)單位既有勞動密集型的特征也有技術(shù)密集型特征。既要承擔社會效益也要完成上級部門對其下達的經(jīng)濟指標要求。然而這些目標的表達籠統(tǒng)且難以量化為可測量的指標其中不乏彈性指標。多元化、彈性化的目標必然增加對事業(yè)單位績效考核的難度。

（二）投入產(chǎn)出難度量

由于事業(yè)單位具有勞動密集型的特征，其工作產(chǎn)出具有標準化程度低的特點，因此對其工作質(zhì)量的好壞難以考核。且機關(guān)文職崗位的產(chǎn)出具有無形性，其質(zhì)和量都缺乏確定性和可度量性、大多數(shù)產(chǎn)品是一些中間產(chǎn)品而非最終產(chǎn)品，因此，很難將職能部門的投入產(chǎn)出量化考核，并概括出一整套切實可行有實際可操作性的指標體系。

技術(shù)密集型的部門具有技術(shù)權(quán)威型的特點，即該類機構(gòu)自身具備某些行業(yè)特有專業(yè)技術(shù)及該機構(gòu)的大部分職位的任職資格，主要由專業(yè)技術(shù)知識水平的高低決定。如科研部門主要由技術(shù)人員組織，技術(shù)人員的工作產(chǎn)出具有多樣性和復(fù)雜性，開展基礎(chǔ)研究的科研人員專利成果難轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益，無法通過量化指標評價其科研工作的好壞。

（三）涉密類技術(shù)單位難考核

雖然技術(shù)型單位的許多考核指標較易量化，但一些反映技術(shù)單位員工工作完成度的指標由于涉密的原因無法獲取，不適宜公開考核。根據(jù)調(diào)研，受訪者表示部分科研工作可以定量考核，但科研項目也具有特殊性，有些內(nèi)容涉及國家秘密不能公開，比如一些經(jīng)濟指標涉密，許多測量出的數(shù)據(jù)指標也涉密。且部分工作是由中央下發(fā)到該部門，由于涉密的原因，該部門完成后直接上報中央，事業(yè)單位的其他部門也不了解這些內(nèi)容。因此，涉密類技術(shù)部門的考核辦法需單獨制定。

三、事業(yè)單位第三方考核模式初探

（一）第三方考核模式的定義

第三方考核起源于西方發(fā)達國家非營利組織的產(chǎn)生以及公民參與政府績效考核形式的拓展，第三方是指與政府無隸屬關(guān)系和利益關(guān)系的民間組織。第三方考核是指第三方組織獨立地對政府部門績效實施考核的過程[3]。筆者認為第三方考核是指非政府組織如學(xué)術(shù)組織、民間機構(gòu)、社會公眾對政府及其附屬機構(gòu)進行的考核，屬于外部評價。事業(yè)單位績效考核也可引入第三方考核模式。

（二）第三方考核模式的分類與應(yīng)用

筆者認為，第三方考核模式可分為高校專家考核模式和專業(yè)公司考核模式。

高校專家考核模式是指地方政府委托高校專家或高校研究機構(gòu)對政府的指定部門或下屬機構(gòu)、獨立進行考核的模式。該模式是一種借助高校專家豐富的理論儲備和學(xué)術(shù)優(yōu)勢，以自身專業(yè)的視角，根據(jù)實際情況確定考核的具體內(nèi)容、設(shè)計科學(xué)的考核指標、對被考核對象進行專家打分、做出獨立客觀的判斷、再根據(jù)統(tǒng)計手段得出考核結(jié)果，并對考核結(jié)果提出有建設(shè)性的意見和建議的考核模式。

筆者認為，該模式適用于對綜合管理型事業(yè)單位的員工進行考核，由于專家具備較完善的專業(yè)知識，擅長開展定性評價，因而在處理綜合管理型部門面臨的工作涉及面廣、復(fù)雜、難以量化的問題時，可以根據(jù)自身專業(yè)判斷設(shè)置有針對性的考核指標，通過定性打分的方法更準確地作出評價。如甘肅省政府委托蘭州大學(xué)中國地方政府績效評價中心對甘肅省各級政府非公企業(yè)工作進行績效考核[4]。

專業(yè)公司考核模式是指地方政府委托專業(yè)公司對政府的整體績效或某類服務(wù)獨立實施考核的模式。專業(yè)公司是指運用專門的知識和經(jīng)驗接收委托者的意向和要求，用腦力勞動提供具體服務(wù)的商業(yè)公司，多為管理咨詢公司如零點調(diào)查公司。該類商業(yè)公司由專業(yè)人士組成，具有人才、理論和技術(shù)優(yōu)勢，在評價主體的選擇與培訓(xùn)、評價指標的制定、評價數(shù)據(jù)的處理、評價結(jié)果的判斷等方面擁有相應(yīng)的理論基礎(chǔ)和專業(yè)化工具[5]。

筆者認為，該模式適合考核能將工作職責轉(zhuǎn)化為可定量考核的數(shù)據(jù)指標的事業(yè)單位，即專業(yè)技術(shù)型強的事業(yè)單位，從而可借由專業(yè)公司專業(yè)的考核技術(shù)和方法開展定量為主、定性為輔的評價工作，對具體指標進行數(shù)據(jù)采集、根據(jù)各指標得分情況，評價工作業(yè)績，根據(jù)目標責任制進而與員工履行崗位職責、完成年度工作任務(wù)情況掛鉤。如武漢市政府邀請世界著名的管理咨詢機構(gòu)麥肯錫公司作為第三方對政府績效進行考核[6]。

（三）第三方考核模式的特征及優(yōu)點

1.第三方考核具有獨立性。事業(yè)單位開展的內(nèi)部考核中設(shè)立的考核小組與被考核單位多少有一定的隸屬關(guān)系和利益牽連，無法擺正位置，科學(xué)客觀地開展評價工作。第三方機構(gòu)與事業(yè)單位無隸屬關(guān)系，且管理咨詢機構(gòu)的資金來自企業(yè)盈利因此其資金與被考核單位無利益牽連能夠獨立于事業(yè)單位之外，按照自身專業(yè)視角設(shè)計考核的指標、流程，獨立客觀的作出判斷，保證績效考核的客觀性和公正性。

2.第三方考核具有客觀性。原本的自上而下的考核方式一直未能解決考核主體既當運動員又當裁判員這一問題。這就勢必導(dǎo)致了考核結(jié)果不客觀、不科學(xué)。內(nèi)部考核多由上級領(lǐng)導(dǎo)打分，考核主體單一，主觀色彩濃重，考核流于形式，考核指標設(shè)計不科學(xué)，平均主義嚴重等問題都導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)部考核不能真實反映被考核員工的真實績效這一現(xiàn)狀。第三方考核可有效避免了這一弊端，第三方機構(gòu)由于其獨立性和專業(yè)性既避免了與政府的隸屬關(guān)系和利益牽連，又可憑借自身的專業(yè)性科學(xué)合理的設(shè)計考核指標體系，獨立收集信息，多角度評價事業(yè)單位的績效，使考核結(jié)果的客觀性和真實性得到有效保障。

3.第三方考核具有專業(yè)性。這些第三方考核機構(gòu)大多由專業(yè)公司的研究員或高校教師組成，因此具備專業(yè)的考核技術(shù)和方法，擅長開展定量為主、定性為輔的評價工作，能夠科學(xué)地設(shè)計指標體系，分配權(quán)重，運用考核工具，對具體指標進行數(shù)據(jù)采集、根據(jù)各指標得分情況，從而提高考核結(jié)果的精準度和有效性。

四、結(jié)語

綜上所述，行之有效的績效考核模式應(yīng)當包括目的性、客觀性、公平性與可行性這四個特點。因此，筆者認為事業(yè)單位績效考核也可引入第三方考核模式，第三方考核具有明顯的獨立性、客觀性和專業(yè)性，使第三方考核展現(xiàn)出內(nèi)部考核不可替代的優(yōu)勢，進一步提高了考核結(jié)果的可信度和權(quán)威性。將第三方考核的不同模式與不同類型的事業(yè)單位相匹配，從而從定性打分、定量考核等不同層面各有側(cè)重的反映不同類型的員工實際工作績效。當然，我國目前開展的第三方考核還處于探索、試驗階段，社會大眾對第三方考核是什么、有什么作用還不甚了解。筆者是在理論層面進行了探索，以后還應(yīng)投入更多的案例學(xué)習(xí)、實證研究對實踐效果進行深入的測量、研究，在實踐中檢驗第三方考核模式的有效性。

參考文獻：

[1] 高雅琪.平衡記分卡在公務(wù)員績效考核中應(yīng)用研究[D].西南財經(jīng)大學(xué)，2008.

[2] 高宇.兩岸公務(wù)員績效考核制度比較[D].廈門大學(xué)，2009.

[3] 邵思思.高校專家政府績效考核之優(yōu)劣勢分析及提升策略[D].湖南大學(xué)，2014.

[4] 徐雙敏.政府績效管理中的“第三方考核”模式及其完善[J].中國行政管理，2011，01：28-32.

[5] 梁婧，陶紅兵.醫(yī)療質(zhì)量第三方評價現(xiàn)狀研究及思考[J].醫(yī)學(xué)與社會，2011（06）：19-22.

[6] 武漢聯(lián)合麥肯錫改革政府部門績效管理模式.http：//news.sina.com.cn/c/2007-06-09/094213189932.shtml.

（作者單位：中國航發(fā)北京航空材料研究院 北京 100095）

（責編：趙毅）