高職院校教學管理人員業務能力提升路徑研究

摘要：高職院校作為我國職業教育的重要組成部分，其教學管理人員的建設對于提高教學質量、推進職業教育改革具有重要意義。然而，在當前高職院校教學管理人員建設中，還存在人員構成不合理、人才培養不足、職業發展機制不完善、缺乏科學的評價標準和職業晉升渠道等問題，這些問題嚴重制約著高職院校教學管理人員的建設和發展。文章通過分析高職院校教學管理人員現狀，探討高職院校教學管理人員的建設對策，以提高高職院校教學管理人員的素質和效能來拓展教學管理工作的新思路，增強核心競爭力。

關鍵詞：高職院校；教學管理人員；現狀；解決對策

引言

教學管理是學校的重要部分，管理人員的整體素質、管理理念和工作思路方法直接影響到教學質量的提高。然而通過調研走訪兄弟院校發現高校教學管理人員共性瓶頸，教學管理能力提升和職業發展缺乏有效地培養和支持，個人發展缺乏專業引導和長遠規劃，教學管理人員業務能力還需進一步提高。所以加強教學管理人員建設，提高教學管理者的素質和水平[1]，打造一支職業素養高、業務能力強的教學管理人員，不斷拓展創新教學管理工作的新思路，是新形勢下高校高質量發展的需求。

一、高職院校教務管理工作情況

隨著我國教學改革的進一步發展，高等職業技術院校的教務管理工作擴展到教學文件、教學計劃、學籍、學業考試、各類等級考試、成績、實踐教學等[2]。教務管理工作繁雜瑣碎，日常性、事務性工作較多，導致部分工作常規機械，重復性高。此外，教務工作難以量化，個人發展空間受限，甚至工作內容與晉升關聯度不高。管理人員長期忙于繁雜的工作事務，職業倦怠，工作動力和活力不足。

二、教學管理人員的角色定位

在學校所有管理隊伍中，教學管理隊伍應當處于基礎地位，發揮著組織、溝通、協調各種教學要素的關鍵作用。教學管理隊伍一般包括學校分管教學的校長、教務處的教學管理人員、院系分管教學的負責人、教研室主任、教學秘書等。文章主要以教務處的教學管理人員和基層教務人員為對象展開研究。

（一）教學質量提升的促進者

提高教學質量是高等學校永恒的主題，教學管理工作唯有緊緊圍繞充分調動教與學雙方的積極性、主動性和創造性，建設豐富優質的教學資源、環境和氛圍，建立持續長效的保障促進機制[3]。針對重要的核心教學環節，進行持續穩定的監控，并及時根據反饋信息不斷改進，方能使教學基本質量得到切實保障，教學質量品質得到不斷提升。

（二）是“領導者”，又是“服務者”

在高校管理中，管理者代表著學校，具有權威性和嚴肅性。所以，在教學管理中，必須確立管理人員的“領導者”和“服務者”的角色。

作為領導者，應該做到：（1）制定好學校發展規劃和規章制度；（2）對教學進行統籌管理；（3）加強教學的監督、指導和服務等工作；（4）督促教師認真備課、上課、批改作業；（5）加強對學生學習狀況的調研、分析和指導等工作。

作為服務者，應該做到：及時了解教學動態，把握教學信息，為教師、學生提供教學指導，及時反饋意見和建議，做好服務工作。與此同時既要保持清醒頭腦，又要善于處理各種復雜關系，妥善處理好管理與被管理、服務與被服務的關系。

（三）教學活動的直接組織者

高校教學管理人員是教學活動的直接組織者與管理者，在教學活動的組織、實施過程中發揮著紐帶作用，承擔控制與組織的角色[4]。

三、教學管理人員的素質、能力、意識要求

教學管理是學校管理的中心環節，對于提高教育教學質量、保障人才培養質量，服務國家戰略、服務產業轉型、服務學生發展，意義重大。教學管理人員應具備以下素質和能力：

（一）良好的政治思想素質

教學管理人員要熱愛高職教育及教學管理工作，具有強烈的事業心和責任感，具有正確的人生觀和價值觀，不計較個人得失，樂于奉獻[5]。具備良好的職業道德，自覺遵守學校各項規章制度，具有較強的業務能力，熟悉教學管理工作流程，業務知識應全面、廣泛，對所從事工作的內容、性質、范圍和重要性有明確的認識。這是做好教學管理工作的基礎，也是教學管理人員應具備的最基本素質。

（二）適應學校教學改革發展的能力

教學管理人員要及時掌握現代高職教育理念，不能墨守成規。要堅持以服務學校發展和推動學校教育教學改革為目標，在履行好崗位職責的同時還要實現自身發展與學校發展同步，有獲得感、成就感和幸福感。

（三）有風險預警意識

應時刻保持“空杯”精神，認真學習和領悟國家教育方針政策。管理工作即服務工作，應為學生、教師和學校的發展貢獻力量。面對繁雜的日常工作，對教學工作上可能發生的意識形態問題，要有風險預警意識。

（四）有良好的協調和溝通能力

教學管理工作具有非常強的政策性、針對性、時效性，因此要求管理人員對教學有比較強的敏感性和責任感，善于溝通和協調。

四、高職院校教學管理人員工作現狀

（一）教學管理人員構成分析

（1）年齡結構不平衡：很多教學管理人員年齡偏大，缺乏新鮮血液；

（2）學歷結構不夠合理：大部分教學管理人員學歷較低，缺乏高端人才；

（3）職稱結構不夠完善：職稱等級不夠明確，職稱評定標準不夠科學；

（4）性別結構不夠平衡：女性教學管理人員比例較低，缺乏女性的特殊優勢。

以上問題都在一定程度上導致教學管理人員產生整體素質不高的問題，使當前的高職院校教學管理任務在實際工作中難以適應高等教育發展的需要。

（二）教學管理人員人才培養分析

高職院校對教學管理人員人才培養，既包括學歷的提升，也包括其職稱等的提升，在實際調查中，高職院校教學管理人員一方面需要同教學崗位的教職工一起承擔教學任務，另一方面與教學崗位教職工不同的是教學崗位的教職工在完成了教學任務之后就可以合理自由分配自己的時間，而教學管理教職工還需要正常坐班。這對于學歷起點偏低的教學管理人員來說其學習培養時間更短。由本文調查可知高職院校教學管理人員人才培養存在以下問題：

（1）培養方式單一：教學管理人員培養主要依靠學歷教育，缺乏實踐鍛煉機會；

（2）培養內容不夠全面：教學管理人員培養重視理論知識，但缺乏管理實踐能力；

（3）培養機制不夠完善：教學管理人員培養缺乏科學的評估和激勵機制，導致人才流失。

（三）教學管理人員職業發展分析

高職院校對教學管理人員的職業發展，主要方面就是入編。高職院校在針對教學管理人員職業發展中教職工關注點也集中在教職管理人員的入編需求方面。在調查中發現，高職院校教職管理隊伍存在相當一部分教學管理人員管理工作入職時間上，工作經驗也較為豐富，但是由于其學歷或者職稱沒有達到要求而不能入編的實際情況，編制的取得在很大程度上決定教職工的工資待遇、福利水平等，與教職工生活息息相關，能夠較大程度上影響教學管理人員對工作的工作態度。由本文調查可知高職院校教學管理人員職業發展存在以下問題：

（1）職業晉升通道不暢：教學管理人員晉升通道不夠明確，晉升標準不夠公正；

（2）職業發展空間狹窄：教學管理人員職業發展空間有限，缺乏多元化的職業發展機會；

（3）職業發展評價不夠科學：教學管理人員職業發展評價缺乏科學性和客觀性，導致人才流失。

以上問題都將導致教學管理人員產生職業發展前景不明朗的問題，從而使高職院校教學管理人員現階段難以吸引優秀人才加入。

五、高職院校教學管理人員業務提升路徑

首先，應該優化人員結構，引進高端人才和女性教學管理人員，實現年齡、學歷、職稱和性別結構的平衡。其次，應該改善人才培養機制，加強實踐鍛煉，提高管理實踐能力，建立科學的評估和激勵機制。最后，應該完善職業發展機制，明確晉升通道和標準，豐富職業發展空間，建立科學的評價體系。只有通過綜合性的改革措施，才能夠提高中高職院校教學管理人員的素質和能力，更好地適應高等教育的發展需要，其具體對策如以下幾個方面：

（一）高度重視教學管理人員隊伍建設工作

1. 吸納教學管理研究工作高水平人員

通過完善激勵機制吸引更多的有志于教學管理研究工作的高水平人員，確保教學的管理者是行家里手。選好配齊人員，將熱愛教育事業、師德高尚、教學水平高、科研能力強、心理素質好、善于組織協調的人員吸納到教學管理人員中來。在資源配置中適當考慮提供應有的物質保障，確保職能落實。賦予應有的管理地位和職權，有利于開展工作。同時，完善教學管理工作制度，推進教學管理制度化、規范化、專業化。

2.建立完善的人才培養體系

通過開展各種培訓課程、組織專業技能考核、邀請專家講座、兄弟院校交流學習等方式，提高教學管理人員的綜合素質。同時，還可以建立導師制度，為新進教學管理人員提供指導和幫助，幫助他們在新崗位上迅速成長。

3.加強教學管理人員工作業績評價機制

量化考核，是對教職工的工作起著導向作用，也能促進教職工的心理成熟。在管理工作上可以通過建立獎勵機制、崗位晉升機制、考核機制等方式，并圍繞績效考核體系，不斷進行優化，提高教學管理人員的積極性和主動性、責任心。

4.完善教學管理人員職業發展機制

建立完善的職業晉升制度，可以通過制定崗位職責、晉升條件、晉升程序等方式，提高教學管理人員的職業發展空間。同時，還可以建立崗位輪換制度，讓教學管理人員有機會接觸不同的崗位，拓寬視野，提高綜合素質。加強教學管理人員的技能培訓，可以通過組織各種培訓課程、邀請專家講座、參加學術會議、兄弟院校學習交流等方式，提高教學管理人員的專業技能和管理能力。加強教學管理人員的學術研究，可以通過建立學術研究平臺、組織學術研討會、邀請專家學者等方式，提高教學管理人員的學術水平和教學研究能力。同時，還可以加強教學管理人員的學科建設，提高教學管理人員的學科素質和學科競爭力。

（二）加強教學管理人員的團隊建設

1.加強團隊學習激發內生的動力

引導管理干部先帶頭，多讀書、多走路、多交友，體驗到當老師的意義感；通過一起來探討管理之道，團隊也帶得越來越順，一切盡在掌控；經常出去考察“別人家”的教學管理特色，干工作思路也多了，績效出來了，成就感自然就來了。

2. 建立完善的團隊建設機制，提高教師專業素養

選派教師到校外學習，在校內開展“教學管理人員綜合素質提升”的培訓。組織各種團隊建設活動，如團隊拓展、團隊建設訓練等，愉悅教學管理人員的身心建設，可以組織各種文化活動，如文藝比賽、文化講座等，增強教學管理人員的身心建設。

3. 明確各自的工作任務和職責

教學管理部門領導要依據團隊成員各自的特長，明確其要承擔的任務和職責，做到知人善用、各展所長。當團隊成員為了共同愿景而努力，并各負其責，用自己特長解決教學問題取長補短時，團隊才能富有凝聚力和戰斗力。

（三）倡導以“治理”的管理方式激發教師干事的活力

在學校重點工作如“學校高質量考核、高校信息數據采集”“新專業評估”等重大項目布置任務時，需要完成本職工作時、通過行政管理具體量化的指標以及對應的考核任務，做到監督、督促和管理。

（四）教師管理要實現價值引領、分層激勵和精準支持

管理文化是一所學校辦學氣質的體現。教師管理要實現價值引領、分層激勵和精準支持。用學校發展規劃和愿景激勵教師的價值認同。將先進理念有效整合到教師工作當中，用發展愿景激活教師的工作激情。通過分層激勵，制定不同年齡段教師的分層引領目標和激勵措施，把處于不同發展階段的教師視作學校發展“不可缺”的部分，既要充分尊重“名師”的專業引領，也要尊重“青椒”的成長規律，從而激發出所有教師自我發展、成就學校的強大意愿和動力。精準支持，就是要以問題導向，給予教師發展過程中的幫助支持，助力教師發展的最后一公里。精準支持會再次喚醒教師的教育夢想和成長愿望，再次激發教師的創造性和專業活力。

結語

教學管理隊伍作為高校不可缺少的群體，必須充分認識到這支隊伍對學校辦學理念的實現、辦學政策規范的落實和教學工作有序開展至關重要性。因此，必須提高教學管理人員的業務水平，創新教學管理機制，改進教學管理方法，增強教務管理人員的服務意識和服務水平，提高他們的工作效率和服務質量。只有這樣才能更好地滿足社會對人才的需求，更好地促進高職院校的發展。

參考文獻：

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