加強國有企業干部管理有效舉措研究

加強干部管理，抓住“關鍵少數”，是國有企業做好新一輪改革深化提升行動和實現高質量發展的題中之義。領導干部作為推動國有企業改革發展的基石和關鍵力量，能夠不斷推動企業煥發新的生機和活力，讓企業實現持續健康高質量發展。

國有企業作為中國特色社會主義建設的重要物質基礎和政治基礎，在我國經濟中占據著主導地位。隨著國有企業改革深化提升行動的深入實施，如何建設一支對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔的高素質專業化國有企業領導人員隊伍，進一步提高國有企業創新能力和價值創造能力、推動企業高質量發展，成為擺在所有國有企業面前的問題。這不僅對干部的政治素養和作風建設、創新意識和創新能力、領導能力和專業能力等提出了更高要求，更對國有企業干部管理工作提出了更高要求。

加強干部隊伍建設的重要意義

干部是國有企業持續發展的第一資源。干部隊伍作為國有企業核心競爭力中最具活力的部分，是企業贏得競爭的決定性資源。國有企業要想持續發展，必須加強干部人才管理機制改革，打造務實創新、奮發有為的干部人才隊伍。

干部是貫徹落實新理念的第一動力。國有企業任務和目標的實現，關鍵在于干部隊伍的認識水平和行動能力。干部隊伍既是任務執行落實的責任主體，又是引領發展的示范標桿，用好干部、培育人才、激發活力，使各級領導干部發揮自身能動作用，是國有企業振興圖強的關鍵環節。

干部是振興發展的第一踐行者。干部隊伍是國有企業改革發展的實踐者、貢獻者、受益者，也是企業精神文化的塑造者、締造者和傳承人，在企業發展中發揮著繼往開來、承上啟下的關鍵性作用。國有企業必須建設一支結構優良、富于創新，能夠牢記初心使命、帶頭踐行新發展理念的高素質干部隊伍，匯聚堅強合力。

國有建筑企業干部管理特征

●規范性

經過近百年的改革發展，國有企業干部管理機制體制不斷優化完善，覆蓋干部選拔任用的基本條件、任期、選拔方式、考核評價、薪酬激勵、培養鍛煉、管理監督、退出等內容，已形成了干部全生命周期的管理機制體制，每個階段都有相對固定的管理要求和工作流程。然而，這也在一定程度上限制了國有企業干部管理的靈活性。

●復雜性

國有建筑企業干部管理的復雜性是由企業規模、組織結構、經營模式、發展戰略以及國際化發展等多個因素共同作用的結果。多數國有建筑企業規模較大，業務范圍廣泛，干部管理涉及選拔任用、考核評價、薪酬績效、管理監督等多個環節，且各級總部、經營機構、項目部和直屬機構等單位在后備干部選拔、干部考察識別、考核評價等方面的維度和指標選擇，以及管理的方式方法各有不同，以致國有企業干部管理的復雜度、難度較大。

●流動性

近年來，隨著國家戰略、經濟形勢和建筑行業的變化，以及國有企業改革三年行動和改革深化提升行動的縱深推進，很多國有建筑企業的發展戰略、經營策略和管理模式也在相應調整，其總部、所屬項目部、經營機構和所屬單位的組織機構、人員在不斷變化，干部的向上、橫向和向外流動顯著增強。這也給國有建筑企業干部管理提出了新的課題和挑戰，增加了干部管理的工作量。

優化國有建筑企業干部管理的具體措施

從近年來建筑業總體發展趨勢來看，國有建筑企業必須加強干部管理，勇于創新，才能搶占市場競爭主動權。下面從國有建筑企業干部管理業務角度，提出國有企業加強干部管理的幾點舉措。

●持續拓寬干部選用渠道

一是定期開展干部隊伍建設和優秀年輕干部隊伍建設調研。通過在國有企業總部、所屬二級單位開展專題調研，全面了解企業黨委管理的領導人員和優秀年輕干部隊伍的建設情況，推薦后備干部和優秀年輕后備干部人選，建設一支符合“20字”好干部標準、忠誠干凈擔當、高素質專業化的領導人員隊伍，和一支數量充足、素質優良、充滿活力、備用結合的優秀年輕干部隊伍，以實現國有企業干部隊伍建設的目標和任務，滿足國有企業當前及未來一段時期的發展需要。二是不斷拓寬用人的視野和渠道。堅持五湖四海，任人唯賢，德才兼備，以德為先，除民主推薦和組織推薦外，還要通過競爭上崗、公開招聘、委托推薦等方式不拘一格選用干部。三是加大對高素質優秀年輕干部培養選拔的力度。打破落后的唯資歷、唯年齡、唯職稱、唯獎項的選拔辦法，結合干部隊伍建設實際情況，在民主推薦中要求推薦一定數量或比例的優秀年輕干部，對于特別優秀或者工作特殊需要的人才可以破格提拔；在干部隊伍建設調研中了解和掌握后備干部的現實表現情況，從而不斷更新、完善后備干部庫，把功夫放在長期培養、批次接續、儲備充足、隨時可用上，以持續優化干部隊伍的年齡和知識結構，為國有企業注入新的活力。

●提升考察識別工作標準

干部考察必須依據選拔任用條件和不同領導職務的職責要求，全面考察其德、能、勤、績、廉，嚴把政治關、品行關、能力關、作風關、廉潔關，按照考察程序嚴格執行，緊盯以下幾個重點。一是扎實開展民主測評。召開干部大會、開展民主測評時，要向參與的廣大干部職工著重強調民主測評的重要性、測評票的隱匿性和時效性；剛性運用測評結果，同意票達不到參加測評人數規定比例的，應立即停止程序。二是靈活開展個別談話。個別談話是深入了解干部現實表現情況的重要方法，要嚴格按照人員范圍規定，包括與被考察人選所在單位的有關人員和被考察人選本人進行面對面談話，從而深入了解干部的思想動態、工作表現、能力業績、生活作風、廉潔從業等方面的情況，為全面、客觀、準確地評價干部提供重要依據，絕不走過場敷衍了事。三是多方面了解。由于每位干部職工的綜合素質和表達能力不同，或是參與談話的人員數量較少，僅依靠個別談話容易無法全面、準確、深入、細致地評價被考察人選，這時可以通過實地考察、延伸考察等方式對人選進行更多元、更深層次的了解，以全面準確評價被考察人選。四是做到“凡提四必”。注重聽取紀委意見，嚴格審核廉潔從業情況，審查人選個人事項報告和檔案等，防止帶病提拔。

●不斷優化完善考核機制

一是深化經理層成員任期制和契約化管理。搭建涵蓋掛鉤指標、責任指標、綜合指標、專項指標的指標體系，嚴格按照契約約定強化考核結果運用，執行各類規定的退出情形。二是建立科學的干部年度、任期綜合考核評價機制。各級總部干部考核要實行“一人一策”，綜合運用上級、基層、部門間、部門內部等評價進行考核；各級領導班子成員考核要實行“一崗一策”，綜合運用上級單位、本級班子成員、基層干部職工、協作單位等評價進行考核。三是建立末位淘汰的剛性退出機制。對綜合考核評價排名進行強制性分布，優秀、良好、稱職、不稱職要有嚴格比例；增強綜合考核評價結果與經理層任期制契約化考核結果的聯動，將考核結果與收入和提拔使用掛鉤，實行考核退出剛性兌現，對考核結果較差的干部，經分析研判確屬不勝任或者不適宜擔任現職的，進行調整或免職。四是建立論貢獻得酬勞的收入體系。所屬單位的績效考核按照“一企一策”或“一項目一策”的辦法開展，在符合國務院國資委“一利五率”要求的基礎上，設置個性化的考核指標，實現收入變動隨業績、不隨單位，大力推行以價值創造、業績貢獻為導向的工資績效分配機制，多維度激發干部干事創業熱情。

●加強干部管理監督力度

一是加強干部教育培訓。定期組織干部參加各類培訓，包括政治素質、領導力、專業技能、法律法規等方面的培訓，筑牢理想信念根基，守住拒腐防變防線，樹立和踐行正確政績觀，練就過硬本領，發揚擔當和斗爭精神，貫徹黨的群眾路線；為干部提供學習資源和學習交流平臺，鼓勵其自主學習，不斷更新知識結構，提升自我管理能力。二是拓寬職業發展通道，合理分配干部資源。構建科學、系統的人力資源管理體系，通過信息化管理確保職業發展通道及序列管理的有效實施，鼓勵干部跨部門、跨領域交流，多崗位鍛煉，拓寬視野、提升綜合素質；充分發揮職業通道育才功能，建立更加市場化、現代化的干部管理機制，建設更加職業化、專業化的干部隊伍，為國有企業的持續健康發展提供堅強有力的干部支撐。三是加強干部監督力度。對于各級黨委在巡視巡察、選人用人專項檢查中發現的干部管理相關問題，按期、高質量開展問題整改相關工作，著力在推動建章立制、構建長效機制上下功夫；加強與紀檢監察、審計、信訪、巡視等部門的協作配合，完善定期通報、信息共享機制，構建全方位從嚴監督體系；按照規定嚴格查核領導人員個人事項，有關證照及因私出國（境）備案做到應收盡收、應備盡備。

干部隊伍建設是一項科學持久的系統性工程，加強干部管理是國有企業改革發展的重心。國有企業需要不斷研究、探索、創新干部管理模式，以更高的站位、更寬的視野、更新的舉措，持續拓寬干部選用渠道、優化干部隊伍結構、精準考察識別干部、建立科學完善的考核機制、不斷加強干部管理監督力度，以打造滿足國有企業發展需求的高素質、專業化、年輕化干部隊伍，為國有企業高質量發展提供堅實的人才保障。

作者單位 中國鐵建大橋工程局集團有限公司