大數據時代國有企業(yè)數字化人事工作體系的構建

摘 要：進入大數據時代，國有企業(yè)人事工作的數字化轉型已成為提升企業(yè)競爭力和適應市場變化的關鍵。通過利用大數據的巨大潛力，企業(yè)可以顯著提高決策的科學性，增強人事工作的效率，并實現精準化的人才管理。然而，在實際推進過程中，國有企業(yè)面臨諸多問題，包括隱私保護與安全風險防范不足、人事工作人員數字化能力不足，以及管理層對數字化建設重視程度不夠。針對這些問題，建議加強數據隱私保護、提升人事工作人員的數字化能力、提高管理層對數字化轉型重視程度。這些對策旨在為國有企業(yè)在人事工作領域的數字化轉型提供可行的路徑，以期實現全面提升管理水平和企業(yè)競爭力。

關鍵詞：大數據；國有企業(yè)；人事工作；數字化轉型

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2024）14-0121-04

引言

隨著信息技術的迅猛發(fā)展，大數據已經滲透到各行各業(yè)，并對企業(yè)管理模式產生了深遠影響。國有企業(yè)作為國民經濟的重要組成部分，其人事工作的數字化轉型不僅關系其自身的生存與發(fā)展，也直接影響到國有經濟的整體效率和競爭力。近年來，越來越多國有企業(yè)開始意識到數字化轉型的重要性，積極探索通過大數據技術優(yōu)化人事工作的路徑。然而，在實際操作過程中，國有企業(yè)仍面臨不少問題，這些問題嚴重制約了國有企業(yè)人事工作數字化轉型的進程。基于此，探討大數據時代國有企業(yè)人事工作數字化轉型的意義、問題及對策，具有重要的理論和實踐價值。

一、大數據的特點

大數據的特點主要體現在數據量巨大、數據類型多樣、數據處理速度快三個方面，這些特點共同構成了大數據的獨特性，并對企業(yè)管理，特別是人事工作的數字化轉型產生深遠影響。首先，大數據的巨大數據量是其最顯著的特征之一。在大數據時代，數據的生成速度和累積速度都達到了前所未有的水平。每天，企業(yè)通過各種渠道和設備獲取的數據量都在以指數級增長，包括來自社交媒體、電子商務平臺、物聯網設備和其他數字化系統的數據。這些海量數據不僅包含企業(yè)內部運營的各個方面，還涵蓋了外部市場環(huán)境、客戶行為、競爭對手動態(tài)等多種信息。如此龐大的數據量為企業(yè)提供了豐富的信息資源，但同時也對數據的存儲、管理和分析提出了更高的要求[1]。其次，數據類型多樣也是大數據的重要特點之一。與傳統數據相比，大數據不僅包括結構化數據，還涵蓋了大量的非結構化數據和半結構化數據。例如，文本、圖像、音頻、視頻等多種形式的數據在大數據時代變得越來越普遍。這種多樣性的數據類型為企業(yè)提供了更加全面和多維的信息視角，使得企業(yè)能夠更深入地理解市場趨勢、用戶需求和內部運營情況。同時，這也對數據處理技術提出了新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)具備處理和分析多種類型數據的能力，以充分挖掘數據的價值。最后，數據處理速度快是大數據的第三個顯著特點。在大數據環(huán)境下，數據的實時性和高效處理變得尤為重要。企業(yè)需要在短時間內對海量數據進行處理和分析，以便及時做出決策和調整策略。這種高效的數據處理能力不僅依賴于先進的技術和工具，如分布式計算、云計算和大數據分析平臺等，而且需要企業(yè)建立起高效的數據管理流程和機制。通過快速處理和分析數據，企業(yè)可以實現對市場變化的快速響應，提升運營效率和競爭力。

二、大數據時代國有企業(yè)人事工作數字化轉型的意義

（一）提高決策科學性

在大數據時代，國有企業(yè)的人事工作數字化轉型顯著提升了決策的科學性。首先，通過數字化轉型，企業(yè)可以從各個渠道獲取大量有關員工和市場的信息，例如員工績效數據、培訓記錄、招聘數據、員工滿意度調查結果等。這些數據的綜合分析使企業(yè)能夠全面了解員工的能力和潛力，從而為人力資源決策提供科學依據。其次，數據分析工具的使用使得企業(yè)能夠對所獲數據進行深度挖掘，從中發(fā)現潛在的趨勢和模式。例如，通過分析員工的歷史績效數據和工作行為，企業(yè)可以預測員工的未來表現和職業(yè)發(fā)展方向。這種預測分析有助于制定更加精準的人力資源策略，如培訓計劃、晉升機制和薪酬體系等，從而提高決策的準確性和有效性。再次，數字化轉型還促進了數據的可視化，為管理層提供更加直觀的決策支持工具。通過數據可視化，管理者可以直觀地看到企業(yè)人力資源的各項關鍵指標，如人員構成、流動情況、績效水平等。這種可視化的呈現方式不僅提高了數據理解的效率，而且增強了管理層對數據的洞察力，使得決策過程更加科學和透明[2]。最后，大數據技術還支持多維度的數據分析，使得企業(yè)能夠從不同的視角和層次對人力資源狀況進行全面評估。例如，通過結合財務數據和市場數據，企業(yè)可以分析人力資源決策對整體運營的影響，從而可以制定出更具綜合性和前瞻性的人力資源策略。

（二）增強人事工作效率

大數據時代，國有企業(yè)通過人事工作的數字化轉型顯著增強了管理效率。首先，數字化轉型優(yōu)化了人事工作流程。傳統的人事工作依賴于手工操作和紙質文件，工作流程煩瑣且容易出錯。通過數字化轉型，企業(yè)可以實現人事工作的全面信息化和自動化。電子檔案系統、自動化招聘平臺、在線培訓系統等數字工具的引入，使得各項人事工作更加高效和準確。其次，數字化轉型提高了人事的工作效率。大數據技術的應用，使得企業(yè)能夠快速處理和分析大量人力資源數據，及時獲得有價值的信息和洞察。通過數據分析，企業(yè)可以迅速識別并解決人事工作中的問題，如高流動率、低績效等。數據分析工具還可以幫助企業(yè)進行人員配置優(yōu)化，確保各部門和崗位的人員配備合理，從而提高整體運營效率[3]。最后，數字化轉型還提升了員工的體驗，進而增強了人事工作的效率。通過數字化平臺，員工可以方便地進行自助服務，例如在線提交請假申請、查詢薪資信息、報名參加培訓等。這種自助服務不僅提高了員工的滿意度和參與度，而且減輕了人事工作人員的工作負擔，使其能夠將更多的精力投入到戰(zhàn)略性和創(chuàng)新性工作中。

（三）實現精準化人才管理

大數據時代，國有企業(yè)的人事工作數字化轉型顯著推動了精準化人才管理的實現。首先，數字化轉型使得人才招聘更加精準和高效。通過大數據技術，企業(yè)可以從多個渠道獲取潛在候選人的信息，并利用數據分析工具對候選人的簡歷、工作經歷、專業(yè)技能等進行全面評估。例如，基于大數據的招聘系統可以分析候選人的社交媒體數據、公開發(fā)表的文章和其他在線活動，形成對候選人更全面的了解。這種多維度的數據分析有助于企業(yè)在招聘過程中篩選出最合適的人才，提高招聘的成功率和匹配度。其次，數字化轉型促進了員工培訓和發(fā)展的精準化。通過大數據分析，企業(yè)可以識別員工的技能差距和培訓需求，制訂個性化的培訓計劃。例如，企業(yè)可以根據員工的工作表現和職業(yè)發(fā)展目標，推薦適合的培訓課程和學習資源。在線培訓平臺和個性化學習路徑的引入，使員工能夠根據自己的時間和需求進行學習，從而提升培訓的靈活性和效果。再次，績效管理的精準化也是數字化轉型的重要成果之一。傳統的績效管理往往依賴于主觀評估和定期考核，容易受到人為因素的影響。通過數字化轉型，企業(yè)可以基于大數據進行績效管理，實現更客觀和科學的評估。最后，數字化轉型助力職業(yè)生涯規(guī)劃的精準化。通過大數據分析，企業(yè)可以對員工的職業(yè)發(fā)展路徑進行預測和規(guī)劃。例如，基于員工的歷史數據和職業(yè)興趣，企業(yè)可以識別員工的潛在發(fā)展方向，從而提供相應的職業(yè)發(fā)展建議和支持。數字化的職業(yè)生涯規(guī)劃工具可以幫助員工更清晰地了解自己的職業(yè)目標和發(fā)展路徑，增強員工的職業(yè)信心和滿意度。

三、大數據時代國有企業(yè)人事工作數字化轉型的問題

（一）隱私與安全風險

在大數據時代，國有企業(yè)在進行人事工作數字化轉型過程中會面臨嚴重的隱私078dfa58e5253e8a1504903113094c7c與安全風險。首先，大量的人力資源數據，包括員工的個人信息、薪資、績效記錄等，都在數字化過程中被收集、存儲和處理。這些數據一旦被泄露或被不法分子竊取，就將導致員工隱私被嚴重侵犯。其次，數據存儲方面的問題也非常突出。隨著數字化轉型的深入，企業(yè)積累了大量的敏感數據。然而，許多企業(yè)的數據存儲系統并未達到足夠高的安全標準，存在被黑客攻擊的隱患。特別是一些老舊的系統和設備，其安全漏洞較多，極易成為攻擊的目標[4]。再次，企業(yè)在數據處理過程中會涉及第三方服務提供商，這些外部機構的安全防護能力和數據保護措施直接影響到企業(yè)數據的安全性。如果第三方機構的安全措施不到位，企業(yè)的數據也將面臨被泄露和濫用的風險。與此同時，數據的共享和開放也帶來了新的安全問題。為了提升管理效率和決策科學性，企業(yè)會將數據共享給其他部門或合作伙伴，這種共享行為如果缺乏有效的安全控制措施，同樣會導致數據被泄露和濫用。最后，企業(yè)在隱私保護方面的法律法規(guī)意識不強也是一個突出的問題。許多企業(yè)缺乏對相關法律法規(guī)的充分了解和重視，未能建立健全數據隱私保護機制。這不僅使得企業(yè)容易違規(guī)，而且會導致法律責任和聲譽的損失。

（二）人事工作人員數字化能力不足

在大數據時代國有企業(yè)人事工作數字化轉型過程中，人事工作人員面臨著數字化能力不足的問題，主要表現在以下幾個方面。第一，許多人事工作人員缺乏必要的數字化技能和知識，他們習慣于使用傳統的管理方法，對新興的大數據技術、數據分析工具和信息系統的使用不熟悉，導致在實際工作中難以高效應用這些技術和工具。第二，人事工作人員在數據分析能力方面存在明顯的不足。大數據時代要求管理人員具備一定的數據分析能力，能夠從海量數據中提取有價值的信息并用于決策。然而，許多管理人員缺乏相關的培訓和經驗，難以勝任數據分析的工作，不僅影響了數據驅動決策的科學性和準確性，也限制了人事工作數字化轉型的深度和廣度[5]。第三，部分人事工作人員對數字化轉型態(tài)度消極，缺乏學習和適應新技術的動力。他們認為，數字化轉型是額外的負擔，或擔心自己的崗位被自動化工具取代，從而抵制新技術的應用。這種態(tài)度不僅阻礙了個人能力的提升，也影響了整個團隊和部門的轉型進程。第四，在信息系統和工具的使用方面也存在問題。人事工作人員使用新系統和工具時，往往會遇到各種操作困難和技術問題，由于缺乏相應的技術支持和幫助，他們難以及時解決這些問題，導致工作效率降低和系統利用率不高。同時，企業(yè)在實施新的信息系統時，往往忽視了用戶的培訓和適應過程，未能提供足夠的技術指導和支持，使得管理人員在使用過程中面臨諸多挑戰(zhàn)。第五，人事工作人員與技術團隊之間的溝通和協作不足也制約了數字化能力的提升。人事工作人員和技術團隊在專業(yè)背景和工作方式上存在差異，又缺乏有效的溝通渠道和協作機制，使得技術團隊難以準確理解管理人員的需求，提供的技術支持和解決方案也難以真正解決實際問題。

（三）管理層不重視人事工作數字化建設

國有企業(yè)在人事工作數字化轉型過程中，管理層不重視數字化建設的問題顯得尤為突出。第一，管理層對數字化轉型的理解和認知不足是一個主要表現。許多企業(yè)的高層管理者習慣于傳統人事工作模式，對數字化轉型的必要性和潛在價值認識不夠全面。他們認為人事工作的數字化只是技術部門的工作，忽視了其對整體企業(yè)戰(zhàn)略和運營效率的影響。第二，人事工作數字化轉型需要大量的資金、技術和人力投入，然而部分企業(yè)的管理層在預算分配上優(yōu)先考慮其他領域，如生產、銷售等，對人事工作數字化建設的投入不足，導致數字化項目因缺乏足夠的支持和保障而進展緩慢或效果不佳。第三，許多企業(yè)的管理層沒有將人事工作數字化轉型納入企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃中，缺乏明確的目標和路線圖，使得數字化轉型的實施缺乏方向和指導，相關工作無法系統推進。此外，管理層在決策過程中往往更關注短期利益，忽視了數字化轉型對企業(yè)長期發(fā)展的重要性。第四，部分國有企業(yè)由于高層管理者對數字化轉型不重視，導致中層管理者和員工在實際工作中缺乏動力和積極性，從而阻礙了數字化轉型的有效推進。第五，管理層在監(jiān)督和評估方面的不足也是一個表現。數字化轉型需要持續(xù)的監(jiān)督和評估，以確保各項措施和項目能夠有效落實。但一些企業(yè)的管理層在這方面缺乏有效的機制和工具，對數字化轉型的進展和效果關注不夠，使得一些潛在問題和障礙無法及時發(fā)現和解決，影響了數字化轉型的整體進程和成效。

四、大數據時代國有企業(yè)人事工作數字化轉型的對策

（一）加強數據隱私保護

第一，企業(yè)應建立全面的數據隱私保護政策和制度，包括明確數據收集、存儲、處理和共享的規(guī)范，并確保所有數據操作符合相關法律法規(guī)和行業(yè)標準。通過制定詳細的隱私政策，企業(yè)可以為員工和相關利益方提供透明的信息，增加信任度。第二，企業(yè)需要加強數據加密技術的應用。對于敏感數據的傳輸和存儲，企業(yè)應采用先進的加密技術，防止數據在傳輸過程中被攔截或竊取；還應定期更新和優(yōu)化加密算法，確保其安全性和有效性[6]。第三，在權限管理方面，企業(yè)應建立嚴格的數據訪問控制機制，通過角色分配和權限管理，確保只有經過授權的人員才能訪問相應的數據。這可以通過實現多因素認證、設置訪問日志和審計功能等手段來加強。第四，企業(yè)還應加強對員工隱私保護意識的培訓，通過定期開展培訓和宣講活動，提高員工對數據隱私保護重要性的認識，增強其在日常工作中的防范意識。培訓內容應包括數據隱私保護的基本知識、常見的安全威脅及其應對措施、企業(yè)的隱私政策和制度等。第五，在技術防護方面，企業(yè)應部署先進的安全防護系統和工具。例如，采用入侵檢測系統、防火墻、安全信息和事件管理系統等，實時監(jiān)控和分析網絡流量，及時發(fā)現和應對潛在的安全威脅。第六，企業(yè)應建立數據泄露應急響應機制。制定詳細的應急預案，明確在數據泄露事件發(fā)生時的應對措施和責任分工，確保能夠快速有效地處理突發(fā)事件，減少損失和不利影響。應急預案應包括數據泄露的發(fā)現與報告、應急處理流程、事件調查與分析、事件恢復與總結等內容，并通過模擬演練和定期更新，確保應急預案的有效性和實用性。

（二）提高人事工作人員的數字化能力

第一，企業(yè)需要建立系統的培訓計劃和機制。首先，企業(yè)要針對人事工作人員的實際需求，設計和實施一系列培訓課程。這些課程應涵蓋大數據基礎知識、數據分析工具使用、信息系統操作、網絡安全等方面。其次，企業(yè)可以通過內部培訓和外部培訓相結合的方式，確保管理人員能夠系統、全面地掌握所需的數字化技能。內部培訓可以利用企業(yè)自身的資源，由技術部門和數據分析專家進行授課；外部培訓則可以邀請外部專業(yè)機構和講師，提供更深入和前沿的知識。第二，企業(yè)應鼓勵和支持管理人員參加各種數字化技能認證考試。通過獲取相關的認證證書，管理人員不僅可以系統學習和掌握最新的數字化技術，而且可以提升自身的專業(yè)水平和市場競爭力。第三，為了確保培訓的效果，企業(yè)應建立相應的考核和評估機制。通過定期的考試、項目評審和實際操作演練，評估管理人員的學習效果和技能掌握情況，對于表現優(yōu)異的員工，企業(yè)可以給予獎勵和晉升機會，對于未達到要求的員工，則應安排補充培訓和指導，幫助其盡快提升能力。第四，企業(yè)應積極推動數字化工具在工作中的實踐和應用。培訓和學習固然重要，但實踐和應用才是提升數字化能力的關鍵。企業(yè)應為管理人員提供更多的實踐機會和應用場景，讓他們在實際工作中運用所學的數字化技能。第五，企業(yè)應營造良好的學習氛圍和企業(yè)文化。通過宣傳和推廣數字化轉型的成功案例，激發(fā)管理人員的學習興趣和動力。企業(yè)可以設立專門的學習和研究小組，定期開展技術交流和經驗分享活動，促進管理人員之間的互相學習、共同進步。

（三）提高管理層的重視

首先，企業(yè)應加強管理層的數字化意識教育。通過舉辦專題講座、研討會和培訓班等形式，向管理層介紹數字化轉型的重要性和潛在收益。內容應涵蓋大數據技術的最新發(fā)展趨勢、數字化轉型的成功案例、數字化對企業(yè)競爭力提升的關鍵作用等。并要邀請行業(yè)專家和學者進行講解，幫助管理層全面了解數字化轉型的必要性和緊迫性。其次，企業(yè)要將數字化轉型納入戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理層應將人事工作的數字化轉型作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，制定明確的目標和實施路線圖。在戰(zhàn)略層面上，管理層應明確數字化轉型的優(yōu)先級和資源配置，確保各項工作有序推進。同時，應定期召開戰(zhàn)略會議，評估數字化轉型的進展和成效，及時調整策略，確保轉型的順利進行[7]。再次，管理層還應積極參與和支持數字化轉型項目。在數字化轉型過程中，管理層的參與和支持至關重要。通過定期聽取項目匯報、參與項目決策和指導，管理層可以及時了解轉型進展，以便提供必要的支持和資源。管理層的積極參與不僅可以增強項目團隊的信心和動力，還能確保轉型項目與企業(yè)整體戰(zhàn)略高度一致。最后，企業(yè)應重視管理層的持續(xù)學習和提升。隨著數字化技術和管理模式不斷更新，管理層也需要持續(xù)學習和提升自己的知識和能力。企業(yè)應定期組織管理層參加各種行業(yè)論壇、學術會議和專業(yè)培訓，保持對最新技術和管理方法的敏感度和前瞻性，確保在數字化轉型過程中始終保持領先地位。

五、結束語

大數據時代，國有企業(yè)通過系統的隱私保護措施、提高管理人員的數字化能力以及增強管理層的重視，可以有效應對人事工作數字化轉型過程中的挑戰(zhàn)，從而更好實現轉型發(fā)展。同時，未來國有企業(yè)需不斷探索和實踐，以應對日新月異的技術變革和市場需求。

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[責任編輯 興 華]