廣西人才政策的文本分析與對策建議

摘 要：人才是國家和地區發展的重要資源，而人才政策是獲得人才競爭優勢的一種有效工具。為探析廣西人才政策全貌，選取2010—2022年間廣西頒布的19份人才政策文件，運用Nvivo軟件對政策文本進行詞頻和編碼分析。運用文本分析法，以選拔人才、使用人才、培養人才和保留人才為研究分析框架，找出政策重點，分析政策的“短板”，從而提出，注重頂層設計，統籌規劃人才政策體系；發揮地域特色，打造地方適宜的人才軟硬環境；結合人才分層管理，健全人才考核評價機制等對策建議。

關鍵詞：人才政策；文本分析；政策體系；政策環境；廣西

中圖分類號：F249.21；D630.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2024）14-0125-05

一、研究背景

人才，是指在某一領域或行業為社會發展和人類進步做出較大貢獻的人，其具備稀缺性、類別性、相對性和動態性等特征[1]，因此，人才是國家和地區發展的重要資源。黨的二十大報告指出，要“深入實施人才強國戰略。堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，實施更加積極、更加開放、更加有效的人才政策”。由此可見，人才政策是獲得人才競爭優勢的一種有效工具。傅衍（2020）提出，《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》的出臺是我國人才政策發展歷程的標志性事件。2010年是人才政策數量跨越性躍遷的關鍵時間節點，標志著人才工作治理發展的重要性攀升[2]。基于中國知網數據庫，以“人才政策”為“主題”進行檢索，共檢索出2010—2022年期間國內學者就人才政策主題發表的論文371篇，通過可視化分析發現，相關文獻的關鍵詞主要聚焦在“政策工具”“人才流動”“人才引進”等，且對發達區域為主的政策實踐和人才戰略研究的熱度較高，有關中西部地區人才政策評估的研究還不夠豐富和深入。

廣西壯族自治區是中國西南地區的重要省份，也是中國與東盟的重要聯系點，具備特有的地理位置和多元文化背景。隨著人才工作的持續推進，為滿足地區發展人才智力支撐的剛需和地區高質量發展的需要，2010年以來，廣西相繼出臺了一系列的人才政策，對人才的聚集起到了推動作用。吳禹蓉、胡象明（2022）提出，廣西高層次人才引進政策體系總體上經歷了探索期、爆發期和精準期3個階段[3]，而政策演變的起點是2010年頒布的《廣西壯族自治區中長期人才發展規劃綱要（2010—2020 年）》（以下簡稱《綱要》）。《綱要》提出，要積極構建以“八桂學者”為引領、以“特聘專家”為骨干、以人才小高地人才團隊為基礎、以海外引進人才為補充的高層次人才開發新格局，旨在通過開發人才資源來實現“富民強桂”的奮斗目標。然而，隨著廣西引才人數的增加，如何讓人才“引得進、留得住、用得好”是政策制定者需要面對和解決的難題。本文以廣西人才政策文本為研究對象，通過對《綱要》頒布以來廣西實施的人才政策進行文本分析，探析政策全貌，研究問題根本，并為進一步優化廣西人才政策提出對策建議，以期完善廣西人才政策體系。

二、研究思路與政策來源

（一）研究思路

由于廣西的人才政策文本量較大，且具有非結構化特征，故采用文本挖掘技術，運用Nvivo軟件對所選取的政策文本進行分析。首先，通過統計高頻關鍵詞確定政策中涉及的關鍵概念，歸納總結政策的核心內容和內涵；然后，根據關鍵詞詞頻統計結果確定編碼主題并對政策文本進行編碼，從點到面提取文本的可用信息和關鍵信息，以達到更準確、更全面地解讀廣西人才政策的目的。Nvivo是一款用于定性數據分析的軟件，編碼功能是該軟件的核心組成部分。該軟件能夠分析大量的定性數據，如文本、圖像、音頻和視頻等，并能夠深入挖掘數據中的隱藏信息。

（二）政策來源

在文本選擇上，主要聚焦《綱要》頒布以來廣西仍在延續實施的重大人才工程項目相關的文件，主要包括自治區“八桂學者”、自治區“特聘專家”、自治區優秀專家、自治區級人才小高地、引進海外人才工作、高層次人才認定等。通過廣西人民政府、廣西人社廳、廣西科技廳和八桂英才網等官方網站收集自治區層面實施的人才政策文件，其中政策文種涵蓋了意見、辦法、方案等，經整理和篩選，最終確定19份人才政策文件作為研究樣本，進行詞頻和文本編碼分析，見表1。

三、廣西人才政策的文本分析

（一）關鍵詞詞頻分析

對人才政策文件進行詞頻查詢，并剔除與主題無關的詞匯，生成排名前25的關鍵詞和詞頻查詢情況，見表2。

廣西人才政策文本關鍵詞詞頻特征分析如下。

第一，“人才”是廣西人才政策文本的最高頻關鍵詞，相似含義的“專家”“學者”“高層次”也同樣高頻出現，反映了廣西對于高素質人才的需求和廣西對人才作為地區發展核心資源的認識和重視。

第二，“引進”“培養”等關鍵詞的高頻出現突顯了廣西人才政策的核心目標——引進和培養高層次人才。引進政策聚焦吸引人才來桂工作，培養政策則聚焦人才的成長與發展，兩者結合，目的是創造優越的環境和機會，提升廣西的人才儲備。

第三，“科研”“項目”“科技”“技術”等關鍵詞的高頻出現顯示了廣西對科技創新和研究的重視及其戰略地位。科研平臺、科研項目、科研資助等詞組與人才的作用緊密相連。通過政策鼓勵人才參與各類科研項目，有助于激勵科技人才積極投入創新研究，推動科技成果的轉化和應用，同時也反映了廣西試圖通過人才促進科技創新和產業升級的戰略方向。項目管理、合作等詞組揭示了廣西人才政策的多元化策略，如跨部門合作、項目導向的人才培養等，強調了靈活、目標明確的人才工作機制。科技創新、科技成果、科技推廣等詞組突顯了廣西重視人才在科技成果轉化中的關鍵作用，并通過政策支持為人才提供更好的環境和機會，促進科技創新成果的轉化，推動產業發展。

第四，“管理”“考核”等關鍵詞的高頻出現揭示了政策對于人才的管理機制和政策的關注。合同管理、動態管理、目標管理等詞組反映管理模式的多樣性，管理服務也反映對人才服務工作的重視。考核評估、考核管理、績效考核等詞組反映對人才作用發揮方面的重視，并確保人才的貢獻得到公正評價和合理回報。

（二）政策文本編碼分析

通過對廣西人才政策文本的高頻關鍵詞分析可知，廣西著眼于綜合性的人才生態建設，并通過政策的實施推動高層次人才隊伍的建設。為進一步探析廣西人才政策的全貌和特征，在關鍵詞詞頻統計情況的基礎上，參考李國梁（2023）有關人力資源管理功能維度“選、育、用、留”的人才政策協同量化分析框架[4]，通過對政策文本進行充分閱讀、逐句分析和編碼，呈現出選拔人才、使用人才、培育人才和保留人才等４個主要內容，見表3。

要想在“人才大戰”中贏得長遠發展優勢，關鍵在于構建完善的“四位一體”人才制度體系[5]。從總體上看，廣西的人才政策并不十分均衡。其中，“培育人才”出現的總頻次最高，表明廣西對人才隊伍建設、團隊建設的重視，并制定了人才的發展機制；“選拔人才”和“使用人才”頻次相當，表明人才政策的目標明確，通過選拔高素質人才、合理使用人才，為廣西的發展注入動力；“保留人才”出現的總頻次最低，表明對人才穩定機制方面的關注不夠，人才的激勵和保障機制相對薄弱。

選拔人才政策主要包括人才認定、人才引進和人才選聘。這反映出在廣西的人才策略中，對人才的選用采取了更策略性、綜合性的方法，既重視對優秀人才的引進，又重視自有人才的選聘。同時，通過細化人才選拔標準和程序，促使人才選拔過程更加客觀和公正，以提升人才隊伍的質量。

使用人才政策主要包括經費資助、考核評價和人才管理。“經費資助”出現的頻率最高，包含了科研項目經費、專項資助、配套經費等內容，說明廣西給予人才足夠的經費支持，確保人才順利完成工作目標和任務。“考核評價”出現的頻率最低，說明“重高薪，輕需求”“重頭銜，輕使用”的政策問題仍存在。人才的價值、效益、效能需要通過對人才的評價才能充分體現，因此，須及時補足人才考核管理的短板。

培育人才政策主要包括隊伍建設、發展機制和人才培養。人才的“選”是起點，“育”是過程。“人才培養”和“發展機制”的高頻出現反映出廣西將發展的理念貫徹于人才的培養工作中，為促進人才的專業提高和個人發展，致力于給人才提供有利于工作和生活的“土壤”環境。

保留人才政策主要體現在人才服務、保障機制、激勵機制上。“保障機制”和“人才服務”的高頻出現，反映了廣西的人才政策傾向于通過滿足人才的需求和提供優質服務留住人才，如解決人才的落戶、醫療、配偶就業、子女入學等問題。“激勵機制”的低頻出現說明相關的政策總體占比較小，且從政策內容上看，有關激勵的內容多為宏觀性的指導，缺乏相關的實施細則。

四、廣西人才政策的優化建議

通過對廣西人才政策的文本分析可知，廣西人才政策在人才的“選”“用”“育”“留”方面做到了全覆蓋，但在政策的均衡性、特色性和創新性等方面稍顯不足。并且，從樣本的政策發布年度維度來看，政策集中出臺于2013—2017年間，占政策總量的73.7%，2017年后僅出臺了2個管理辦法和1個通知。可見，廣西仍需要根據環境變化和發展實際情況，統籌規劃科學的人才政策體系，凸顯人才政策的區域特色，通過持續優化人才政策，提升人才政策體系的可行性與適應性。

（一）注重頂層設計，統籌規劃人才政策體系

人才政策包含人才的評選、實施、管理、考核等多方面的內容。高校、科研院所和企業是人才政策體系的主體，或各自承擔、或通過三者之間的合作共同承擔相應的人才政策體系建設任務[6]。而高校、科研院所和企業隸屬不同的主管部門，所以容易出現人才政策體系建設政出多門、權責不清的現象。一方面，各部門從各自工作職能出發制定相應的政策，而忽略了人才管理工作的整體性和人才政策的系統性；另一方面，人才政策的實施往往涉及到多部門，若部門職能交叉、權限劃分不清，就可能導致人才管理工作責任不明確。因此，人才政策體系建設應加強頂層制度設計，發揮政府的牽引作用，加強對人才工作的引領。在人才制度整合方面，要進行統籌規劃，將“選才、用才、育才、留才”制度有機整合，及時調整實施效果不佳的人才項目和遴選支持人數。同時，建立一體化的管理體制機制，厘清責任事項，確定各類人才項目審批的平臺單位，明確各級人才管理部門在人才管理中的作用與地位。在政策落地方面，要謹慎對待政策目標確立、政策出臺、政策實施各環節的工作，通過加強“立項”制度、政策宣傳、政策實施、政策評估等環節的工作，提升政策的有效性。在政策協同方面，積極構建縱橫聯動的人才協同機制。縱向強化有關人才管理工作各部門之間的協同合作，確保信息暢通、數據一致和各環節工作的有序推進；橫向強化區域間的交流合作，與周邊省份或其他國家建立聯動機制，暢通人才交流和互認通道。通過縱橫交錯的聯動，可以推動人才政策實施效果的整體提升。

（二）發揮地域特色，打造地方適宜的人才軟硬環境

根據推拉理論，人才去留是推力和拉力共同博弈和權衡的結果，人才流入不光是出于職業的選擇，也是對環境的選擇[7]。為吸引和留住人才，需要通過打造良好的硬環境和軟環境來增加“拉力”，形成獨具特色的人才制度優勢來促進人才政策實施效果的提升。

1.制定具有區位優勢的人才政策

廣西有著獨特的區位優勢，人才政策要緊跟經濟發展的方向和腳步，充分發揮市場在人才資源配置中的導向作用，加大對重點產業、緊缺行業、戰略性新興產業等領域人才項目的設置和資金支持，進一步構建科學完善的人才市場體系，盡快形成符合市場經濟需求的人才政策體系，為人才提供更加優質的發展平臺。

2.打造國際化的人才發展環境

廣西毗鄰東南亞國家，是國家的重要門戶和對外合作的樞紐。獨特地理位置使得廣西在國際交流和貿易中具有獨特的優勢，也為促進人才的國際交流提供了更多機會。因此，廣西要加強國際人才開發合作平臺建設，在資源對接方面相互合作，積極營造協作發展、開放共享的人才發展環境。

3.協同推進人才工作與發展服務的軟環境

人才服務水平的高低關系到“留才”工作的成效，因此，廣西要落實人才服務及配套政策，不斷提升人才服務水平，推進人才服務工作向人性化、精細化方向發展。在人才軟環境建設方面，要完善人才服務鏈，優化“一站式”服務平臺，搭建云端審批辦事流程，提升辦事效率和服務質量，盡快兌現待遇。

4.完善人才激勵機制

人才的需求是多方面的，有生活需求、利益需求、發展需求、情感需求等。因此，廣西既要重視對人才的物質激勵，也要重視對人才的精神激勵，通過營造尊重人才、愛惜人才的環境氛圍，給予人才生活上的體貼和關懷、事業上的扶持，才更能激發人才的工作干勁，讓人才安居樂業。

（三）結合人才分層管理，健全人才考核評價機制

從廣西現行的人才政策來看，已經實施了對人才的分類，將人才分為A、B、C、D、E五個層次，并且已經制定了十分清晰的認定范圍、條件、程序和待遇。但在人才考核管理上仍缺乏相應的辦法，除了自治區“八桂學者”、自治區“特聘專家”、廣西人才小高地等重大人才項目制定了期滿考核辦法外，并未做到人才考核評價的全覆蓋，人才的使用效果也未能及時評估。

1.按照考核辦法對人才分層管理

建立人才分類考核評價機制，突出不同層次人才的不同特點與價值，制定一套更符合人才實際、更能充分展現人才能力和貢獻的考核辦法，充分發揮人才分層評價引導人才發展的作用。

2.探索建立質與量有機結合的人才考核評價標準

對人才的評價要實現“干什么、評什么”的對應，多維度、多角度、全方位評價人才的水平、能力和貢獻。在人才考核評價指標設置上，要以破“五唯”為原則，適當減輕人才的科研指標要求，為人才“松綁”，并重視對人才在道德品行、社會影響力、成果轉化、工作實績、智庫建設等方面的評價。通過制定不同層次、不同類別的人才評價標準，提升人才效能。

3.構建多元評價體系，暢通多樣化人才評價渠道

注重評價主體的多元化，在以用人單位、同行專家為評價主體的基礎上，發揮社會評價、市場評價等多元主體評價的作用。打破評價方式的單一化，轉變傳統的以結果為導向“關門看材料”的評價方式，以更加開放的方式去“聽”、去“看”、去“評”人才的工作實績，避免評價受到認知偏差、主觀偏好和人情請托等主觀因素的干擾。

參考文獻：

[1] 張笑予，汪建華，馮東.高層次人才研究四十年：熱點主題與未來展望：基于CNKI數據庫主題文獻分析[J].黑龍江高教研究，2019，37（12）：39-43.

[2] 傅衍.基于政策目標達成與政策體驗的海外高層次人才政策績效評估研究[D].杭州：浙江大學，2020.

[3] 吳禹蓉，胡象明.廣西高層次人才引進政策的演變特征分析[J].科技智囊，2022（2）：57-66.

[4] 李國梁，覃章馳.廣西人才政策協同量化研究：工具偏好與目標實現路徑[J].廣西財經學院學報，2023，36（2）：123-140.

[5] 林新奇.不僅要“引才”，還要“育才”“用才”“留才”構建完善的“引育用留”人才制度體系[J].人民論壇，2018（15）：34-36.

[6] 李峰，蔣惠敏，徐付娟.中國科技人才政策體系的建設進展與展望[J].復旦公共行政評論，2022（1）：275-296.

[7] 鄧銳，儲著斌.推拉理論視域下“十四五”時期武漢實施人才強市戰略路徑探索[J].江漢大學學報（社會科學版），2023，40（1）：93-104，128.

[責任編輯 柯 黎]