地質勘查人力資源管理存在的問題與未來的開發戰略

目前，國內地質勘查行業競爭較為激烈，到大環境的影響，部分企業遭遇發展的瓶頸期，地質勘查單位面對挑戰，永駐潮頭的關鍵在于人力資源的管理與儲備。企業間競爭的關鍵在于人力資源，地質勘查單位只有提升人力資源管理水平，才能獲得持續健康發展。本文從地質勘查人力資源管理存在的問題入手，針對性地提出地質勘查人力資源管理未來開發戰略體系構建策略，為地質勘查單位提升人力資源管理水平提供理論借鑒。

人力資源開發主要以單位現有的人力資源工作為基礎、以單位自身發展戰略目標為方向、以適應組織自身結構的變化為原則，通過不斷的調查與研究分析組織運行狀況，對各項工作實施規劃、部署、調整，來提升自身的人力資源管理水平、推動組織內部團體綜合效益最大化。地質勘查屬于基礎性學科，涉及行業較為廣泛，主要通過單位員工運用本身的專業技術成果來取得綜合效益，因而人力資源管理及人才儲備成為其獲取發展機會的重要砝碼。地質勘查單位必須在日常運營過程中重視人力資源管理問題，并將其作為單位日后發展的戰略部署。

地質勘查人力資源管理存在的問題

人力資源規劃滯緩導致現有用人機制僵化 地質勘查專業在礦產開發、鉆探、地球化學、地球物理、工程、地質研究等領域的開展發揮著重要作用。由于其性質較為特殊，多為國家機關、事業單位為主。2005年，隨著國內行政事業單位改革的不斷深入，地質勘查單位進入了快速發展期，大多數地質勘查單位開始大批招聘應屆大學生以充實人力資源儲備。據調研發現，許多單位40歲以下員工數量較多，而46-55歲屬于企業中堅力量的員工數量較少。

人力資源開發工作管理能力不強，人才外流嚴重 市場經濟條件下人才流動、人力資源雙向選擇看似正常的人才管理方式但其中蘊含著跳槽人員的無奈與心酸。一些地質勘查單位由于自身人力資源開發工作管理能力較弱，導致人才外流嚴重。首先，單位對于留人用人機制構建的重要性認識不足。市場經濟條件下人才流動較為順暢，職場上更換工作、跳槽現象時有出現。地質勘查單位誤認為人才市場供應較為充足，即便員工離職也會馬上有人才予以補充，導致其整體用人機制不健全，難以培養自身核心人才。其次，部分單位整體業務開展不佳，導致工程項目時有時無。地質勘查單位沒有項目可做時顯得機構臃腫，出于人力成本考慮不得不采取降薪、辭退的方式減少工資成本支出，而單位一旦簽訂工程項目合同又顯得人才不足，又盲目到人才市場招聘或是部分項目外委。久而久之導致這些單位整體經濟效益下降，無力留住優秀地質勘查人才，最終使其落得被合并、重組的結局。

地質勘查單位薪金水平不高導致工作積極性下降 多勞多得體現社會主義分配方式，也是經濟組織尊重人才、使用人才的重要手段。反觀地質勘查單位的薪金水平由于其受行政事業單位性質的影響，其工資薪金機制過于保守，難以讓員工得以滿意。在某地區員工薪金水平調查問卷中可以看出，滿意及基本滿意達三成左右，不滿意則占四成。事實上國內地質勘查單位因其專業技術特點較強，主要是依靠自身所擁有的技術來換取市場的認可及收入，客觀地講其利潤率還是較高的。但是由于一些單位不重視薪金分配制度調整，績效工資、獎金分配機制較為僵化，導致員工工作積極性下降，不利于地質勘查單位的整體發展。

績效考核不完善使得員工工作創新度不高 績效考核機制的設立是社會主義市場經濟環境下，單位有效調動員工工作積極性、創新性的手段與工具，能夠體現多勞多得的整體分配機制。但是部分地質勘查單位存在績效考核不完善、績效獎金分配不公平，導致員工工作創新度下降的問題。首先，有些地質勘查單位未完全轉型于企業性質，其內部人事管理仍舊屬于行政事業單位性質，員工進入單位后基本上取得了事業編制，其薪金、績效考核都按照行政事業單位方式進行，導致其所勞未必能夠所得，難以激發其工作熱情。其次，單位績效考核形式化較為嚴重。部分地質勘查單位為了績效考核工作的開展也制定了相應的制度，但是在實際操作中并沒有按照制度對于員工進行考核，形式化較為嚴重，導致績效考核工作無法真正落實。

地質勘查人力資源管理未來開發戰略體系構建策略

人力資源管理理念創新構建競爭機制 合理的競爭機制構建是實現員工不斷成長的關鍵所在，目前在國內地質勘查單位所面臨的新環境下，如何通過改革與轉型來實現經濟價值，除了不斷開拓市場之外，還得益于人力資源管理理念的創新。理念創新的關鍵來于競爭機制的完善，單位內部可以為員工提供良好的競爭及成長環境，促使員工不斷提升自身的專業技術能力與水平，并轉化為單位創造經濟效益的源動力。一方面，需要人力資源管理部門先要轉變工作理念，以人力資源管理創新理念為工作原則構建科學、合理的內部競爭環境以激發技術人員參與力度。另一方面，人力資源部門面對人才流動現狀，應該本著對于單位發展負責、對于技術人才負責、以人為本的工作理念想辦法留住人才。鑒于此，可以通過有效的薪金分配、績效考核、獎金激勵等方式體現出尊重人才、多勞多得方式留住人才。同時，也可以利用此方式來構建內部競爭機制，形成對于員工的正向激勵，可以激發其工作潛能。最后，人力資源創新工作的開展需要重視年輕人才的引進工作，以單位創新發展理念為導向、以項目運營為前提、以取得綜合效益為前提適時引進年輕人才充實人力資源隊伍的同時，為單位發展增添新鮮血液。

以人為本、留住人才、培育人才，為單位發展發揮人力作用 人力資源管理中如何選拔人才、培養人才、留住人才是該項工作的核心，也是地質勘查單位在新時期實施人力資源策略，進而推動其不斷向前發展的保障之一。市場經濟條件下，地質勘查單位面臨著轉型升級，調整經營管理理念的問題。地質勘查單位的生存、發展關鍵在于人才的引進，方可為其帶來相應的經濟效益。人力資源管理部門須利用人事管理、績效考核、員工培訓、各種精神及物質獎勵機制來留住人才。

首先，注重本單位人才培養、員工繼續教育工作的開展。地質勘查單位技術人員占比較高，其本身具有提升自身專業能力、體現自身價值的渴望。因而，人力資源部門須因勢利導地從提升員工專業技能方面入手，并輔以其綜合素養培訓、思想政治素質提升、利用自身企業文化、團建、黨建等活動來構建較為完善的人才培育體系，使其能夠切實感受到與單位一切發展希望，并將其融化與日常工作中，為單位創造更大的經濟效益。

其次，以人為本，規劃員工的職業生涯，讓其感受到單位的關懷。人力資源管理部門須從馬斯洛需求層次理論應用，入手來規劃員工職業生涯，使員工產生對于單位歸屬感的同時，完成自我需求及自我實現。專業技術人員具有一定的精神層面需求，往往未必十分看重物質獎勵，其更加珍視自身職業生涯規劃及自身價值實現。為此，人力資源部門須在明確崗位職責的前提下，正向引導職工將自身發展與單位發展有效結合，使其樹立正確人生觀、發展觀及職業規劃目標，從而在競爭的內外部人才競爭中得到單位、社會的認可。

最后，人才培養應結合工作實踐、真心為員工職業成長進行。許多地質勘查單位在進行人才培養中都是本著能夠為單位本身如何創造價值進行，導致與員工自身職業規劃相矛盾，人才培養無法達到初衷，從而浪費時間與金錢。因而，地質勘查單位在實施過程中，須關注培訓對象自身的需求，如崗位晉升、績效考核完成、獲得單位薪資獎勵等等。只有充分了解其真實需求，才能夠因此提升培訓效果，使員工不斷提升自身價值，從而回饋給單位經濟效益。

科學設置薪酬優化機制，構建協同運營模式 社會主義市場經濟發展中，薪資水平雖然不能夠完全體現勞動者自身價值，但從人力資源角度而言可以體現其經濟保障、心理激勵、標識功能。因而，地質勘查單位員工面對外界高度發達的經濟社會之時，高薪酬待遇能夠滿足其對于物質生活及精神需求。地質勘查單位在人力資源開發戰略運行中，本著創新人力資源發展為前提，在確保地質勘查單位整體經濟效益及國有資產不流失基本原則下，科學設置薪酬優化機構，提升崗位協同運營能力成為人力資源創新開發戰略之關鍵所在。

首先，薪酬分配體系構建過程中，須以本單位中長期發展為前提進行。薪酬體系的構建涉及用人單位與勞動者雙方的根本經濟利益，這是客觀存在的事實。一方面，應以地質勘查單位的生存與發展為前提，充分考慮人力資源成本、行業平均工資水平等方面設置合理的工資分配機制；另一方面，要以人為本，充分考慮崗位職責、工作量、崗位創造經濟效益、員工自身條件等綜合考量。形成分層次、分檔次、公平、公開、規范的薪酬分配獎勵機制，實現員工與單位共同發展、進步。其次，薪酬分配機制的構建須向高素質、野外生產項目、科學研發、生產第一線等方面傾斜。在優化成本控制的前提下，要以單位獲取經濟效益為基本目標，向高效完成單位交予的工作任務的人員、崗位提供較為優厚的薪資待遇。這樣才能充分體現薪酬分配手段的優勢，進而更好地促進單位發展。

加強績效考核同時，建立、健全內部競爭機制 首先，績效考核指標的構建須本著公平、公正、公開原則進行。機制建立時員工可以開展充分的討論，在廣泛聽取員工意見的基礎上，讓大家共同表決某崗位的工作難度、崗位要求、工作標準，使得未來的績效考核及薪酬分配能夠讓員工“心服口服”。其次，構建完善的績效考核反饋機制。績效考核根本目的不在于獎懲，而是在于通過績效考核來改善工作能力、提升工作效率、創新經濟效益。績效考核工作開展之后，對于工作中存在的問題，應該給予充分的反饋，并與被考核人共同探討解決問題的方法及思路，以便于其在今后工作中更好發揮自身主觀能動性，從而為地質勘查單位帶來更大的經濟效益。

地質勘查行業對國家經濟建設起到了積極的促進作用，地質勘查對礦產資源開發、基礎設施建設、水利、冶金、有色金屬等行業都發揮著十分重要的支持作用。由于地質勘查行業屬技術型密集行業類型，單位的技術人員是其生存發展、獲得綜合效益及社會認可的關鍵。部分地質勘查單位在人力資源管理中遇到了一些問題，本文從人力資源戰略發展的角度提出解決方法，期待對地質勘查單位的發展有所幫助。