破解國企深化改革難題的關鍵思路

編者按：政策支持與資源配置的協同不足、激勵機制的協同作用薄弱以及崇尚創新的企業文化尚未扎根落地，成為國企深化改革中面臨的三個系統性痛點。為了更好地貫徹落實黨的二十屆三中全會精神，本刊推出特稿《破解國企深化改革難題的關鍵思路》，從激發內在動力、改進解決問題的態度與方法兩個層面出發，提出了三個關鍵破解思路，旨在激發國有企業的自主性和主動性，推動其實現高質量發展；力求為國有企業構建符合社會主義市場經濟體制的高水平制度提供邏輯和路徑思考，為國企全面深化改革提供參考

國有企業如何實現自身的持續健康發展，不僅關乎中國經濟的未來，也會對全球經濟格局產生深遠影響。黨的二十屆三中全會精神，要求國有企業在深化改革中發揮更大作用。首先，要堅持黨的全面領導，貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，全面深化改革，推動高質量發展。其次，要加強市場機制作用，優化資源配置，提升經濟效益和競爭力。同時，強調完善國有企業治理結構，增強市場競爭力，推動企業創新發展。會議還強調，國有企業要承擔社會責任，促進經濟可持續發展和生態文明建設，為實現全面建設社會主義現代化國家目標作出貢獻。

近年來，高質量發展已成為國有企業轉型升級的關鍵詞。在2024年全國兩會首場“部長通道”上，國務院國資委黨委書記、主任張玉卓提出了加快推進國有企業高質量發展的總體思路，強調聚焦于“高”“質”“量”的發展理念，即通過高水平的協同、質的有效提升和量的合理增長來推動中央企業及整個中國經濟的持續向好。

2024年6月11日，中央全面深化改革委員會召開第五次會議審議通過了《關于完善中國特色現代企業制度的意見》等文件，習近平總書記在主持會議時強調，完善中國特色現代企業制度，必須著眼于發揮中國特色社會主義制度優勢，加強黨的領導，完善公司治理，推動企業建立健全產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度，培育更多世界一流企業。

在深化國資國企改革、推動高質量發展的進程中，存在三個系統性痛點，包括政策支持和資源配置的協同不足、激勵機制協同作用的薄弱以及崇尚創新的企業文化尚未扎根落地。破解上述痛點，需要激活政策引擎、提升員工滿意度與幸福感、在改革困境中實現新突破。這三個關鍵思路，有望為國有企業高質量發展提供底層邏輯和可行路徑。

國企深化改革的三個系統性痛點

在國有企業深化改革和推動高質量發展的過程中，存在三個顯著的系統性痛點。這些痛點不僅限制了企業的創新能力和市場競爭力，也對其長期可持續發展構成了重大挑戰。

政策支持與資源配置的協同不足

國有企業在發展過程中面臨的第一個痛點，是政策引擎驅動的發展模式自身帶來的資源配置的不足及低效。國有企業響應政策、緊隨政策實現自身發展本應是企業前行的基礎動力和基本模式，但企業面對政策仍難以跳出“等靠要”的思維窠臼，導致從宏觀層面來看，多數政策滯后于實踐問題，政策支持在很多情況下缺乏靈活性，資源配置效率亦低下，這直接限制了企業的創新能力和市場反應速度。在快速變化的市場環境中，這種政策和資源配置的僵化不僅影響企業的競爭力，還可能導致其錯失市場機遇，阻礙企業及時調整戰略以應對外部挑戰。

要優化政策引擎的發動模式，更加凸顯國有企業產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的中國特色現代企業制度優勢。“不讓企業等待政策，要讓政策服務企業”，要發揮黨的領導優勢與國企所有制特色，將國企實踐及時向政策端傳導，促進政策“與時俱進”。同時以法人企業的姿態，將政策“及時雨”轉化為資源配置的效率效能。

激勵機制的協同作用薄弱

國有企業在人才激勵機制方面的痛點尤為突出。國有企業一方面高度依賴物質獎勵，另一方面又受限于自身長期以來的工資總額管理限制、“大鍋飯”等問題，在物質激勵方面難以建立對稀缺的科學家、企業家開展有效激勵的機制。更重要的是，國有企業忽視了建設全方位激勵體系的重要性，未能將物質激勵和制度激勵、授權激勵、精神激勵等非物質激勵聯系起來。

這種單一且相對低效的激勵機制，既容易削弱基層干部職工的創新動力與活力，還容易導致核心人才流失。更重要的是，上述激勵機制并不能有效激發那些具備強大內驅力、追求自我實現和職業成長的高素質人才的活力，和弘揚企業家精神的中央戰略導向、公司法立法目標、國央企戰略要求存在差距。

特別是在當下，創新已經成為企業發展的核心驅動力，必須以全覆蓋、強針對、高效能的激勵機制體系充分激活科技創新、管理創新和商業模式創新的澎湃動力。否則企業必將難以實現長遠發展，這對國有企業而言尤為致命。

崇尚創新的企業文化尚未扎根落地

國有企業還面臨企業文化創新不足的痛點。傳統的企業文化通常千篇一律，強調等級制度和命令傳遞，缺乏激勵創新和支持個人發展的環境，也未能有效體現企業家精神的要素。這種文化氛圍不利于激發員工的創造性思維和積極性，也不利于吸引和留住人才。

真正一流企業的基業長青之源在于優秀的企業文化。隨著全球經濟競爭的加劇，國有企業缺乏特色的企業文化顯著阻礙了企業的靈活性和創新能力，限制了企業在新的市場環境中的成長和擴展。

更重要的是，縱觀人類歷史、中國歷史、新中國現代化建設和改革開放的發展史，所有的技術井噴、尖端突破時代均以文化層面的百花齊放、百家爭鳴為先導。國有企業要建設具有全球競爭力的科技創新開放環境，健全科技對外開放體制機制，完善面向全球的創新體系，就必須從文化根基上樹立開放環境，主動融入全球創新網絡，突出重點領域和關鍵環節，補齊開放創新制度短板。這將有助于推動企業文化的根本性轉型，營造一個鼓勵創新、支持個人發展的企業文化環境。

深化國企改革的實踐路徑：以創新思維為驅動

國有企業在深化改革過程中面臨著諸多挑戰與機遇。本文旨在探討如何通過創新思維，開辟國有企業改革的新天地；從調動國企人員的自主性和主動性出發，構建了三個關鍵破解思路，旨在為國有企業高質量發展提供實踐路徑與底層邏輯。

績效先行：激活國有企業政策引擎

績效先行的核心思路在于通過企業自身的努力和績效，激發政策支持和資源配置，從而推動國有企業及中國經濟的高質量發展。這一框架不僅聚焦于績效管理的重要性，還強調通過高水平的協同、質的有效提升和量的合理增長，實現企業的可持續發展。

高水平的協同：優化政策和資源配置

高水平的協同是國有企業深化改革的關鍵環節，旨在優化政策和資源配置。除了企業內部資源的高效整合外，還需要在跨部門、跨行業甚至國際層面上建立合作框架，以擴展創新與發展空間。國有企業應超越傳統運營模式，積極尋求與不同部門、行業乃至國際市場的合作機會，以最優配置內部資源，并有效對接外部支持，如政策支持、資金援助和技術交流等。例如，通過與科研機構合作，獲取前沿科技研發支持，或者通過參與國際項目，引進先進管理經驗和技術解決方案。

具體到實踐路徑上，國有企業可通過建立項目合作平臺、創新聯盟等形式，促進不同領域間的知識共享和技術互補。這些平臺和聯盟不僅有助于聚集行業內的頂尖智慧，還可成為推動行業標準制定、新技術應用和商業模式創新的重要力量。例如，通過組織跨行業的創新競賽或技術研討會，不僅促進知識交流和技術傳播，還能激發企業內部的創新潛力，提升整個行業的創新能力和競爭力。

質的有效提升：構建以創新為核心的發展模式

質的有效提升強調企業長期競爭力源于持續提升產品質量和增強創新驅動力。國有企業需在加強現有業績基礎上，重視質量提升和創新能力培養，實現從傳統到現代、從跟隨到領先的轉型。以創新為核心的發展模式不僅為企業帶來持續競爭優勢，也為深化改革和高水平發展奠定堅實基礎。

策略的深化涵蓋幾個關鍵方面。首先，質量導向的思維要求企業不僅追求產品數量增長，更要重視提升產品和服務質量。高質量的產品和服務不僅是贏得市場認可的基礎，也是建立客戶信任的關鍵。其次，流程優化被視為提升企業運營效率和市場適應性的重要手段。通過實施精益管理和數字化轉型，企業能有效提高管理流程質量。再次，員工能力提升和創新精神培養被置于戰略核心地位，是推動企業創新和發展的關鍵。因此，對員工進行持續培訓和激勵，尤其是在掌握新技術和方法方面，是提升企業創新能力的重要策略。

量的合理增長：確保企業的穩健和可持續發展

量的合理增長策略旨在通過穩健的發展路徑，實現企業經濟指標和社會價值的雙重增長，確保企業的長期競爭力和可持續發展能力。策略的實施需確保“績效先行”策略在實際操作中的有效性。量的合理增長不是對指標的盲目追求，而是努力實現基于質的提升之上的穩步擴張。這種增長模式更注重企業長期穩定發展和市場競爭力的構建。例如，銷售收入和利潤增長，應伴隨市場占有率提升和品牌影響力增強，這些都是量的增長健康指標，反映了企業在維持經濟效益增長的同時，也能在市場中占據有利位置，建立更強大的品牌資產。

在實踐操作上，企業需通過精細化的市場分析制定合理的業務擴展計劃。這意味著企業在擴大規模之前，需要深入分析市場需求、競爭態勢和自身條件，避免盲目擴張帶來的風險。合理的增長策略應能預見未來市場變化，靈活調整業務方向和擴展速度，確保每一步都經過深思熟慮和充分準備。

此外，企業增長需與環境保護和社會責任相結合。在追求經濟效益的同時，企業應積極承擔社會責任，促進企業發展與社會進步的和諧統一。這種責任感和遠見不僅能贏得公眾認可和支持，也是企業可持續發展的重要基礎。

成就感光芒：提升員工滿意度與幸福感

激發員工的滿意度與幸福感是提高企業生產力和創新力的關鍵。國有企業需要探索新的激勵方式，以確保員工的積極性和忠誠度。

創新伙伴網絡：提供全面成長平臺

創新伙伴網絡，為員工提供全面的成長和發展平臺，能夠顯著提升員工的滿意度與幸福感。國有企業可以通過與職業發展規劃公司、心理健康咨詢機構、社會責任組織等建立長期合作關系，整合各方資源，為員工提供個性化的職業發展規劃、心理健康支持和社會責任活動。

例如，中國石油天然氣股份公司和BP集團共同建立的中油碧辟公司，在人力資源培訓中秉承的核心理念是：每名員工都有享受培訓和發展的權利，所有主管都承擔對下屬員工培訓和輔導的責任。公司明確了培訓的對象、原則、內容、方法、師資和時間安排。培訓工作的組織效果納入人力資源部門的業績考核指標，個人參與培訓的完成情況也列入個人績效評估。在流程設計上，公司采用需求評估、目標計劃、課程設計、組織實施和效果評估的循環體系。將個人職業生涯設計、公司學習型組織建設制度化管理，與相關部門績效考核嚴格掛鉤，確保公司人才戰略目標的實現。

共創企業文化：激發員工的參與感和創新力

共創企業文化有助于激發員工的參與感和創新力。通過員工的積極參與和貢獻，塑造一個鼓勵創新、支持個人發展的企業文化，不僅能夠增強員工的歸屬感和責任感，還能激發員工的創新思維和團隊協作能力。

企業可以通過建立開放式討論平臺，定期組織員工參與企業文化建設的活動，讓員工提出建議和意見，共同塑造企業的價值觀和行為準則。同時，定期舉辦創意工作坊，鼓勵員工提出創新想法和解決方案，增強員工的創新能力和團隊合作精神。例如，某大型國有企業通過這些措施，極大地提升了員工的參與感和歸屬感，企業文化更加生動、更有活力。

言必信、行必果：解決制度執行問題

在國有企業中，制度執行問題是影響員工滿意度的重要因素。許多制度和規定表面上看似明確，但實際上卻存在較大的彈性。一方面，制度執行時嚴時松，導致員工不知所措，不清楚如何遵守規章制度；另一方面，還存在許多情況無法通過制度作出明確規定，容易引發逆向選擇和道德風險。這種情況下，員工對制度的信任度下降，進而影響整體工作氛圍和效率。

為解決這一問題，國有企業需要建立健全制度的執行和監督機制，確保言必信、行必果，以提升規章制度的嚴肅性和權威性。

首先，企業應增強制度執行的透明度和一致性，確保每項制度得到嚴格執行，避免出現嚴松不一的現象。通過建立透明的執行監督機制，員工能夠看到制度的真實實施情況，增強對制度的信任感。例如，京滬高鐵公司在投資者關系管理方面，不斷優化投資者關系管理制度的同時，強化對制度實施的保障方案。

其次，對于無法通過制度作出明確規定的情況，企業應建立靈活和透明的處理機制，防止逆向選擇和道德風險的出現。企業可以通過建立開放的反饋渠道，讓員工能夠及時反映問題，并通過集體討論或專家評估的方式，靈活處理復雜問題。同時，加強員工的職業道德教育，提升員工的自律性和責任感，營造良好的企業文化氛圍。

再次，企業還應鼓勵員工積極參與制度的制定和完善過程，通過集體智慧不斷優化和改進規章制度。例如，定期組織員工舉行座談會，聽取員工對現有制度的意見和建議，并根據實際情況進行調整和完善。這樣不僅能提升制度的科學性和合理性，還能增強員工對制度的認同感和執行力。

從借口到方案：在改革困境中實現新突破

在深化改革的過程中，國有企業常常面臨政策、市場和資源等多方面的限制和困難。人們往往以此作為無法深化改革的借口。要實現真正的改革，就需要更新理念，激發和培育主人翁精神，尋找一切可能的突破口和機會，努力嘗試并善于“啃骨頭”，多做探索性和創新性的摸索，推動企業文化的根本性轉型。

激發主人翁精神：增強員工責任感和使命感

激發主人翁精神是實現企業文化轉型的關鍵。在改革過程中，國有企業需要通過政策引導和內部激勵機制，使員工主動參與到改革中來，成為推動企業發展的關鍵力量。通過政策引導，鼓勵員工參與企業決策和管理，增強他們的責任感和使命感。同時，建立內部激勵機制，對在改革中表現突出的員工給予獎勵和表彰，激發員工的積極性和創造力。

例如，中化國際通過類似措施顯著增強了員工的責任感和使命感，員工積極參與到企業的多項改革工作中，推動了企業文化的轉型。通過這種方式，企業不僅能夠增強員工的歸屬感和責任感，還能激發員工的創新思維和團隊合作精神，為企業的高質量發展提供強大的內在動力。

尋找突破口：探索多樣化的改革路徑

尋找一切可能的突破口和機會，進行多方面的探索和創新性摸索，是應對改革困難和挑戰的有效策略。國有企業需要借此找到適合企業發展的新路徑和新方法。

例如，可以選擇一部分業務領域或部門進行創新項目試點，探索新的業務模式和管理方法，總結經驗教訓，逐步推廣。同時，與其他行業和領域的企業建立合作關系，借鑒其成功經驗和先進做法，推動企業自身的創新和發展。例如，海爾智家在深化改革過程中，通過創新項目試點、跨界合作和內部創新平臺，積極尋找突破口和機會，顯著提升了企業的創新力和競爭力，推動企業持續健康發展。

推動企業文化的轉型還需要建立系統化的培養與發展路徑，提升員工的專業技能和個人素養。以人為本的管理理念要求企業領導層認識到，投資員工的成長不僅是對個人的投資，更是對企業未來的投資。例如，設立個性化的職業發展規劃，提供豐富的學習資源和晉升機會，確保員工在其職業生涯中持續進步和成長。同時，通過實施多層次、全方位的領導力發展項目，如領導力工作坊、導師計劃和團隊建設活動，培養員工的自我管理能力和團隊合作精神，激發員工的潛能和創造力。

通過激發主人翁精神和尋找突破口，國有企業可以打破傳統思維的束縛，積極面對改革中的困難和挑戰，推動企業文化的根本性轉型。實現企業的高質量發展，不僅需要內部的努力和創新，還需要積極借鑒外部的先進經驗和做法，形成一套適合企業自身發展的有效路徑。通過這些努力，國有企業能夠實現持續健康發展，增強核心競爭力，為高水平社會主義市場經濟的建設貢獻關鍵力量。

牛建波供職于南開大學，萬宏、丁泉供職于中國石油天然氣集團有限公司，劉謙奇供職于京滬高速鐵路股份有限公司。本文為課題《國有企業公司治理能力現代化相關問題研究》（中油研20240139）和《公司治理框架下京滬高鐵投資者關系管理與信息披露策略優化研究》（京滬科研2022-8）的階段性研究成果。

編輯/孫堅