國有企業人力資源管理中激勵策略的運用分析研究

摘要：在國有企業人力資源管理中，有效運用激勵策略，可以提升管理工作水平。基于此，文章從國有企業人力資源管理中應用激勵策略的重要性展開論述，提出了完善績效獎勵機制、健全崗位晉升機制、提供培訓發展機會、落實職工認可表彰、注重工作環境改善、推進福利待遇提升、做好職工個性化成長計劃，充分利用企業文化這幾項國有企業人力資源管理中激勵策略的運用措施，實現了對國有企業人力資源管理中激勵策略運用的探討，希望能夠為國企人力資源管理工作的開展提供參考。

關鍵詞：國有企業；人力資源；激勵策略

人力資源管理是國企管理工作中的一項重要內容，其的落實效果直接關系著國企的運營狀態。通過立足于實際情況和需求，在人力資源管理中運用激勵策略，可以有效提高職工的積極性、激發職工的創造力，讓人力資源管理工作獲得更好的效果，因此，應積極探索激勵策略的應用，并不斷總結和歸納有效的激勵策略應用路徑、方法，從而充分發揮激勵策略效能，優化國企人力資源管理的效率和效果。

一、國有企業人力資源管理中應用激勵策略的重要性

國有企業作為國家經濟發展的中堅力量，其人力資源管理尤為重要。在人力資源管理中，激勵策略的應用在提升職工積極性、增強團隊凝聚力、激發職工創新潛質等方面發揮著至關重要的作用。在人力資源管理中，合理有效的激勵策略，如設立獎勵機制、提供晉升機會等，可以借助物質獎勵、精神激勵等多種方式，激發職工的工作動力和熱情，使其更加投入地完成工作任務，同時也會讓其更加愿意為實現企業目標付出努力，因此，企業通過科學運用激勵策略，可以促使職工將個人目標與組織目標相結合，共同推動企業的進步和發展。在此過程中，有意識地應用激勵策略，營造出積極向上、團結協作的工作氛圍，可以激發成員間的相互支持和合作，使團隊更加和諧、高效，這有助于企業的戰略發展和競爭力的強化，同時注重激勵策略與創新獎勵機制的深度融合，也有利于調動職工的創新積極性，使其更愿意思考和提出新思路、新方法，從而牢固樹立起創新意識，這對于推動技術進步、提升市場競爭力具有重要意義。此外，激勵策略應用下，職工工作積極性、創新潛力和團隊協作能力的提升，都將對國有企業的整體績效水平產生積極影響，因此，從長遠來看，激勵策略的有效應用，有助于推動企業的技術進步、提升產品質量、拓展市場份額，從而為企業的長遠發展奠定堅實基礎。

二、國有企業人力資源管理中激勵策略的運用分析研究

（一）完善績效獎勵機制

績效獎勵機制是物質激勵機制的重要組成部分，其在人力資源管理中發揮著關鍵的職工激勵作用，因此，一直以來，完善績效獎勵機制都是激勵策略運用的核心路徑。為此，在人力資源管理中，應積極推進績效獎勵機制的完善，促進激勵策略的有效落實，提升人力資源管理水平。在績效獎勵機制建設中，首先，應明確其績效目標。一般來說，績效目標應與企業的戰略規劃、長遠發展和市場需求相一致，以便于在人力資源管理中，通過績效目標引導，讓績效獎勵機制與整體戰略深度融合，強化激勵策略運用的靶向性，促進國企發展目標的達成。

其次，需聚焦獎勵體系的設計。獎勵體系作為績效獎勵機制的核心，應根據企業的實際情況和職工需求設計出可行性強、激勵作用顯著、導向明顯的獎勵體系，且應注意，保證績效獎勵計算體系的嚴謹性、穩定性，并公開績效計算方法，以及每期的績效計算結果，讓職工能夠自行核對，保證績效獎勵的公正、公開，從而更好地激發職工的工作積極性。

再次，合理設置績效考核周期。其中，考核周期是指進行績效評估的時間間隔，應根據企業的實際情況和職工的特點進行設定，并注意避免周期過長可能導致獎勵機制失效，盡量立足于職工對績效獎勵的需求，結合管理成本考慮，確定合理的考核周期。

最后，績效獎勵機制應隨著企業的發展和職工需求的變化而進行調整和優化，并定期對績效獎勵機制進行評估和審查，發現問題及時進行改進，且要綜合市場變化和職工需求的變化，對績效獎勵體系和評估標準，予以適時調整。在此過程中，應積極建立有效的溝通反饋機制，定期與職工進行績效評估和獎勵情況的溝通，并借此及時了解職工的想法和需求，為后續的績效機制建設和完善提供參考。此外，還要注意，在激勵策略的運用中，不僅要關注績效獎勵機制的激勵作用，還應強化績效機制的約束作用，并注重平衡績效機制中激勵與約束效能的發揮，讓激勵策略的運用不僅可以激發職工的積極性，又能規范職工的行為，提高人力資源管理工作效率。

（二）健全崗位晉升機制

在人力資源管理中，崗位晉升是一項關鍵的激勵方法，其不僅代表企業對職工能力的肯定，而且能夠為職工帶來長久的物質生活水平提升，這使得崗位晉升對于職工往往具有極為顯著的激勵作用，同時，崗位的晉升，也能夠充分發揮職工的工作價值，使其能力優勢可以被應用到更重要的崗位層次上，有利于企業發展。為此，在激勵策略的應用中，應將崗位晉升機制的健全建設作為一項可行路徑，并借此讓崗位晉升獎勵的發放更加及時、科學、合理，深入優化職工激勵工作效果。在崗位晉升機制建設中，一般需要先明確晉升標準，并注意立足于企業的戰略規劃、業務需求和職工能力等多方面因素考慮，設置一套明確、科學、合理、有利于企業和職工個人發展的晉升標準，借此為職工提供一個清晰的職業發展方向，同時確保企業人才梯隊建設的合理性和有效性，同時還要結合晉升標準設置配套的評估體系，并結合實際需求，構建出一套全面、客觀的評估體系，以便于對職工的工作績效、能力、態度等多方面進行評估，并保證評估體系的公開透明，讓評估結果具有公正性和可靠性。

其次，要注意規范操作流程，是確保崗位晉升機制有效實施的關鍵。為此，在晉升機制建設過程中，應確立一套完整、規范的晉升操作流程，明確各個環節的職責和要求，并將其落實到書面制度上，借此配合相應的規章制度依據，確保晉升決策的公正性和準確性，避免操作不當帶來的負面影響。在此過程中，需要注意，晉升操作流程務必要開啟及時、推進高效，且要注意剔除其中的冗余程序，讓晉升流程更加可行、有效、正規，為崗位晉升機制的順利運作提供支持。

再次，需注重線上辦公軟件的工作頁面設置。在晉升機制建設中，需將工作頁面設置，以及權限設置納入機制建設的范圍內，以適應線上辦公場景，并確保相應頁面、權限設置能夠與崗位晉升行政程序的推進同步，為晉升后的職工工作提供便利的同時，讓職工更加直接地感受到企業對其能力的認可，提高其工作的積極性。

最后，應不斷優化和改進崗位晉升機制，以適應企業的發展和職工的需求。在此過程中，可以定期對晉升機制進行評估，以便于及時發現和優化晉升機制中存在的問題，同時也要關注市場變化和職工需求的變化，適時調整晉升機制的內容和方式，持續推進晉升機制的完善和優化，提高此項激勵策略的應用效果。

（三）提供培訓發展機會

現階段，人才市場的競爭日益激烈，使得職工的自我發展需求越來越高，而滿足職工的自我發展需求，作為提高其職業安全感和歸屬感的重要手段，應在人力資源管理中，加強對職工培訓發展的關注，并將其作為一個關鍵的激勵策略應用路徑，從而有效利用培訓發展機會，激勵職工充分發揮自身的能力價值，推動企業的發展。在培訓發展機會的提供上，應先做好職工的自我發展需求分析，借此了解職工的職業發展目標、技能短板，然后結合企業未來的發展戰略，確定提供的培訓種類、內容、重點方向等，再在此基礎上，設計合適的培訓內容。在培訓內容的設計上，培訓內容應該與職工的實際工作需求緊密相關，并且有助于提升職工的技能和知識水平，同時培訓內容也應該具有一定的前瞻性和創新性，以適應未來市場和企業的發展需求。

在培訓方面，除了要關注培訓內容以外，也要重視培訓方式的選擇。目前可選的兩種培訓方式包括線上方式、線下方式。其中，線上培訓具有靈活性和便捷性，可以隨時隨地進行學習；而線下培訓則更注重互動和實踐，可以讓職工更好地理解和掌握培訓內容。應根據職工的實際情況和培訓內容，選擇合適的培訓方式。在此過程中，考慮到優秀的培訓師資是確保培訓效果的關鍵因素之一，因此，應該選擇具有豐富經驗和專業知識的培訓師，確保其能夠針對職工的實際情況和需求，提供有效的指導和幫助。在此過程中，也可以考慮邀請行業專家或企業內部優秀職工擔任培訓師，借此向職工分享專業經驗和知識。

此外，培訓考評作為培訓工作中的重要環節，其能夠檢驗培訓效果，為后續培訓發展機會提供方案的優化和完善提供依據，所以，也要注意做好培訓考評工作，并通過問卷調查、考試、實際操作等多種方式，對職工的培訓效果進行考評，全面了解培訓工作效果，同時根據職工的當前情況和能力水平，進一步優化調整培訓計劃和方案，還要定期對職工的培訓進展進行跟蹤和考評，以確保培訓效果的持續性和穩定性，提升培訓工作水平。

（四）落實職工認可表彰

在企業人力資源管理中，對職工的認可和表彰，不僅能夠激勵職工積極工作，提高工作效率，還能增強職工的歸屬感和忠誠度，將其與其他物質類的激勵方法結合運用，進一步強化激勵策略的運用效果，提升企業人力資源管理水平，因此，應提高對職工認可表彰工作的重視，并將其作為激勵策略運用的關鍵路徑，以充分發揮非物質激勵手段的效能，為企業的建設發展提供有力支持。在職工認可表彰方面，首先，應建立一套完整的表彰機制，明確表彰的目的、范圍、周期和流程，并將其落實到具體制度的建設上，以確保表彰活動有章可循，有序進行，同時還要立足于企業的核心價值觀和戰略目標，明確表彰的標準，包括工作業績、工作態度、創新能力、團隊協作等多個方面的標準，讓職工表彰工作切實可行，符合企業發展需求。

其次，在評選過程中，企業應確保公平、公正、公開，推進評選過程的透明化，并設立監督機制，讓評選結果具備足夠的真實性和客觀性。在此過程中，也要注意，對于評選選出的優秀職工，應及時進行表彰和獎勵，讓職工能夠更好地感受到企業對其能力和態度的認可，激發其的工作積極性。

再次，建立合理有效的評選結果審核機制，并將領導、平級職工等主體均納入到審核中，而且應對評選結果進行多輪審核，以保證審核結果的公正性。但需要注意，應盡量縮短審核周期，高效推進職工表彰活動的開展，以免周期過長，影響激勵效果。

最后，將表彰結果予以公示，樹立榜樣，激勵其他職工，并跟蹤表彰活動的效果，了解表彰對職工工作積極性的影響，通過收集職工的反饋和意見，企業可以不斷完善表彰機制，提高表彰效果。此外，也要根據跟蹤結果和職工的反饋，持續改進和優化表彰機制，以確保表彰機制始終與企業的戰略目標和發展需求保持一致，從而更好地激發職工的工作熱情和創造力。

（五）注重工作環境改善

在國企的人力資源管理中，激勵職工是提升整體工作效率、增強團隊凝聚力、推動企業持續發展的重要手段。而工作環境作為職工日常工作的直接場所，對于職工的工作積極性和效率有著顯著的影響，因此，可以考慮通過改善工作環境來激勵職工，提高人力資源管理效果。在工作環境方面，應注重優化物理環境，為職工提供舒適的工作場所，以及優質的辦公設備，使其能夠感受到企業對崗位工作的重視，以及企業的良好發展狀態，提高其的職業安全感。在此過程中，辦公室、車間等場所通風、采光要良好，并配備完善的空調系統，保持室內溫度適宜，減少噪聲干擾，同時要為職工提供先進、高效的辦公設備，如舒適的座椅、高速的電腦、可靠的打印機等，減少因設備問題造成的工作不便，而且還要及時對辦公環境、辦公設備進行定期的優化升級，讓職工感受到企業的建設發展，提高其對企業、崗位工作的認可和歸宿，從而激勵其發揮自身的能力價值。

在工作環境層面，還要注重創造積極的組織氛圍，并鼓勵職工間的互助合作，營造和諧的工作氛圍，同時建立有效的溝通渠道，鼓勵職工提出意見和建議，讓職工感受到企業對職工聲音的重視，還要對職工的工作進行定期評估，提供具體、建設性的反饋，幫助職工明確工作方向，實現個人和組織的共同成長，由此創造一個能夠讓職工產生高度職業安全感、歸屬感的工作環境，促進其保持積極的工作態度。在此過程中，也可以考慮根據崗位特點和工作需要，實施彈性工作時間制度，讓職工在高效完成工作的同時，也能更好地平衡工作和生活，并對于部分崗位，可以考慮實施遠程辦公模式，減少通勤時間，提高工作效率和職工滿意度，激勵其更主動地發揮自我價值，推動企業的發展。

此外，也要定期調查職工滿意度，并通過問卷調查、座談會等方式，了解職工對工作環境的滿意度，及時發現問題并改進，更好地發揮工作環境建設工作的激勵作用，同時積極引入先進管理理念，學習借鑒其他成功企業的管理經驗，不斷優化自身的工作環境和管理體系，激勵職工更充分地投入工作中，為企業的發展貢獻力量。

（六）推進福利待遇提升

在人力資源管理中，提升福利待遇屬于較為直接的職工激勵策略，能夠直觀地改善職工對崗位工作的態度和歸屬感，因此，在條件允許的情況下，可以考慮通過提升福利待遇，促進職工對工作投入的增加，提高工作效率和效果。在福利待遇方面，應提前了解職工的需求，并通過定期的問卷調查、座談會或一對一訪談等方式，收集職工對于福利待遇的期望和建議，同時重點關注職工的實際需求，如薪資增長、培訓機會、健康關懷等，以明確職工的福利待遇需求，為福利待遇優化方案提供參考。然后，即可根據調研結果，結合企業實際情況，制定具體的待遇優化方案。一般來說，福利待遇方案應當能夠覆蓋大多數職工的需求，且與企業的戰略目標和長期發展相契合，同時也要符合人才市場現狀，具備吸引和留住優秀人才的激勵效果。在此過程中，應當注意關注職工的身心健康，為職工提供健康方面的福利待遇，包括定期組織體檢、提供健身房或運動場地、開展健康知識講座等，同時也要組織多樣化的職工活動，如團隊建設活動、文化娛樂活動、節日慶祝活動等，并通過活動，增進職工間的交流與溝通，提高職工的歸屬感和團隊凝聚力。此外，現如今生活水平的提升，讓各領域企業的職工更加重視休假福利，因此，在福利待遇優化上，需重點關注休假制度的優化和完善，并注重根據工作性質，以及職工對生活質量的需求，完善帶薪年假、病假、產假等方面的制度，鼓勵職工合理安排休假，確保其享有充足的休假時間，保持良好的工作狀態。在此過程中，還可以考慮以當前法律法規對職工的休息權益保障為基礎，適當增加福利性的休假，如帶薪年假、帶薪獎勵假期等，并支持職工將其他獎勵兌換為帶薪假期，讓休假福利制度更加靈活有效，使企業所提供的福利待遇能夠更好地滿足職工的需求，達到更好的激勵效果。

（七）做好職工個性化成長計劃

在人力資源管理中，個性化成長規劃是幫助職工明確職業發展方向和目標的重要手段。國有企業可以通過與職工共同制訂成長規劃，為職工提供有針對性的職業指導和支持，幫助職工實現個人職業發展目標，促進企業的長遠發展，所以，在激勵策略應用中，也要關注職工個性化成長計劃地制訂。在此過程中，可以考慮讓職工的直屬領導對于綜合能力較強、有發展意愿的職工進行評估，并深入了解職工的技能、興趣、價值觀及能力優勢，然后以此為基礎設定明確的職業目標，再圍繞該目標，制訂階段性的成長計劃。在成長計劃制訂中，應合理規劃職工的技能培訓和發展，制訂多種培訓發展方案，如內部培訓、外部研討會、在線課程等方案，并鼓勵職工根據個人職業規劃選擇適合自己的培訓方案，同時也要為職工規劃職業發展路徑，設定清晰的職業階梯，讓職工對自己的未來職業發展有明確的預期和規劃，且要明確每個階段的目標和所需技能，以便于更好地安排職工的培訓提升。在成長計劃規劃中，為了進一步拓寬職工的視野和經驗，推進其成長計劃的達成，也要將跨部門學習與輪崗作為計劃中的重要部分，并安排職工在不同部門或崗位上工作，了解不同業務領域的工作流程和挑戰，從而提升綜合素質和適應能力。在個性化的成長計劃制訂中，還可以考慮為職工配備職業導師，幫助職工解決工作中遇到的問題，提供職業發展建議，促進職工快速成長。此外，考慮到職工個性化成長計劃屬于長期性的計劃，所以，需要定期進行評估和調整。為此，企業和職工應共同關注職業規劃的實施情況，及時發現問題并進行調整，由此通過定期的評估和調整，確保職工個人成長規劃與企業戰略目標保持一致。此外，也要注重成長計劃與當前企業晉升機制的融合，讓成長計劃的落實能夠為職工帶來更大的收益，提高職工的歸屬感和職業自信，從而深入優化對職工的激勵效果，提升國企人力資源管理水平。

（八）充分利用企業文化

企業文化是一種在職工之間滲透力較強的文化類型，其發揮著引導職工思想、觀念的作用，通過將企業文化作為一種激勵策略，可以有效利用其的滲透力，加強對職工思想、觀念的全面引領，從而改善職工的工作態度、觀念，使其更愿意增加對工作的投入，在崗位上發揮出更大的價值，因此，在人力資源管理中，也要注意利用好企業文化，實現對職工的激勵。在此項激勵策略的應用中，需塑造積極的企業文化，將正面、向上的價值觀念，融到企業文化的內涵中，再通過制訂企業文化手冊、宣傳標語等方式，向職工滲透企業文化，引導其正確認知和對待崗位工作，推動企業的建設發展。在企業文化宣傳上，也可以考慮通過在日常工作中，以企業文化培訓、座談會等形式，向職工傳達企業文化的核心價值觀，引導職工將個人價值觀與企業價值觀相融合，形成共同的價值追求，從而讓企業文化深入人心，成為職工行為的指南，達到激勵引導的效果。在此過程中，可以考慮通過組織定期的文化活動，如企業文化周、文化節等，增強職工對企業文化的認同感和歸屬感，或者借助文藝演出、知識競賽、體育比賽等形式多樣的趣味性文化活動，讓職工在參與中感受企業文化的魅力，增進彼此之間的溝通和交流，使其在潛移默化中，理解企業文化的內涵和意義，并接受企業文化引導，為企業發展目標的達成貢獻力量。此外，也要積極推進和諧的工作氛圍的營造，借此推進企業文化建設，并設立企業文化獎項，鼓勵職工踐行企業文化，使其明確自己的行為與企業文化的關聯，增強其的歸屬感和文化認同，激勵其確立正確的工作態度和理念。在此過程中，還可以通過定期開展企業文化培訓，向職工普及企業文化理念，解讀企業文化價值觀念，使職工更加深入地了解企業文化的內涵，自覺地將企業文化融到日常工作中，激勵其更好地踐行企業文化，共同助力企業的建設發展。

三、結語

綜上所述，有力推進各項激勵策略的應用落實，可以為人力資源管理工作的開展提供支持。在人力資源管理中，從績效、晉升、非物質獎勵、工作環境、福利待遇等多方面入手，制定、運用激勵策略，可以保持職工的良好工作態度，強化其的歸屬感和職業安全感，從而強化人力資源管理工作效果，為企業的良性發展奠定扎實的基礎。

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（作者單位：青島藍谷管理局）