讓員工待崗用人單位并非可以想當然

涂律師：

我進入一家公司不到兩個月，公司便向我出具員工息工待崗通知書，意思是讓我在家待崗，等公司下達上崗通知書后再到崗，待崗期間不發工資。而真實原因是因為公司在決定招聘人數時失誤，導致人員過剩，為回避自身責任，故意逼我辭職。請問：公司的做法對嗎？

讀者：肖莉

肖莉：

公司的做法是錯誤的，即其讓你待崗并非可以想當然。

待崗即等待得到工作崗位，用人單位并非可以隨意決定，而是必須嚴格遵從兩個條件且缺一不可。一是非因勞動者原因，導致用人單位生產經營困難并達到了停工停產的嚴重程度，從而無法繼續提供工作崗位，且用人單位必須就此承擔舉證責任。二是非因勞動者原因，導致其未實際提供勞動。現實中如包括勞動者沒有具體工作但每天去單位報到或者隨叫隨到；勞動者不用上班，可以去其他單位工作，享受完全的自由。

與之對應，雖然你沒有去上班，公司也沒有要求你每天去報到，且造成該現象并非因你而致，但與第一項要件相違：一方面，公司并非生產經營困難，更非到了停工停產的程度，其之所以讓你待崗，是因為在決定招聘人數時失誤，導致人員過剩。為了回避非法解除勞動合同的責任，公司實施的“緩兵之計”，目的在于逼你提出辭職。另一方面，公司不能提供甚至根本沒有對應的證據。而《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。”

此外，《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”舉重以明輕，用人單位非因勞動者原因出現停工、停產，尚應承擔相應責任，對惡意讓勞動者待崗的更不能例外。

涂律師

（本欄目稿件由涂婷、潘家永、呂若琦等人提供）