國有企業人力資源績效薪酬管理優化策略研究

國有企業作為我國支柱型企業，其發展水平直接影響著國家經濟的發展速度和質量。隨著市場競爭的不斷加劇，人才管理成為國有企業管理的重點工作之一，而其中績效薪酬管理尤為關鍵。然而，在實際操作中，由于多種因素的影響，國有企業在開展績效薪酬管理過程中也存在著諸多問題。本文旨在詳細分析國有企業績效薪酬管理的原則及重要性，指出存在的問題，并提出相應的優化策略。

隨著經濟全球化的快速發展，國有企業面臨著愈發激烈的競爭環境。為了更好地適應市場競爭，國有企業需要積極轉變傳統管理理念，特別是要重視績效薪酬管理在人力資源管理中的關鍵作用。作為國有企業人力資源管理的重要組成部分，績效薪酬管理經歷了浮動薪酬改革、整體薪酬改革和薪酬管理體系改革三個階段。盡管近年來薪酬管理制度有所完善，但部分國有企業仍存在管理體系不完善、績效薪酬管理意識淡薄、考核公平性不足、薪資結構不合理等問題，一定程度上影響了企業的發展。針對這些問題，本文探討了若干優化措施，旨在為未來開展相關研究提供參考，以期最大程度提升國有企業管理水平。

一、國有企業人力資源績效薪酬管理的原則及重要性分析

（一）原則

1.公平性

不科學的績效薪酬管理往往會降低員工的積極性，提高員工的流動率，并對企業產生顯著的負面影響。首先，薪酬與行業平均薪酬水平之間的差異往往會導致員工產生心理上的落差，影響他們對企業的認同感和忠誠度，進而促使員工離職。其次，員工內部薪酬差異過大也會減弱團隊的凝聚力，甚至引發惡意競爭，不利于企業的健康發展。另外，隨著信息透明度的提高和獲取方式的多樣化，員工對于公司績效薪酬管理的要求也越來越高。在這種情況下，企業在績效薪酬管理中必須堅持公平公正原則，確保員工能夠公正地獲得相應的回報和認可。

2.協調性

國有企業績效薪酬管理的關鍵在于平衡激勵與約束，要很好地協調好兩者的關系。協調性原則不僅可以激發員工的潛能，實現個人目標與企業目標的契合，同時也通過約束機制使員工與企業獲得同步發展，減少偏差和損失。通過平衡責任與權利，可以有效促進各方面的協調發展，使員工積極參與到企業目標的實現中。激勵手段可以激發員工的工作熱情和創造力，而約束手段則可以規范員工的行為，減少風險和損失。通過平衡責任與權利的關系，可以形成良好的工作氛圍和合作機制，從而推動企業可持續發展。

3.市場性

在績效薪酬管理中，為了適應市場競爭，提高企業的競爭力，應融入市場原則，與行業市場相統一。在制定薪酬政策時，可以考慮設定高于行業平均水平的薪酬，以有效激勵員工，提高他們的工作積極性和創造力。當員工意識到自己的薪酬高于行業平均水平時，他們會感到被重視和被認可，從而更加努力工作，為企業的發展作出更大貢獻。但是，企業必須要結合實際情況控制成本，確保績效薪酬在合理范圍內。過高的薪酬水平可能會導致用工成本過度增加，給企業帶來財務壓力。

（二）重要性

1.推動國有企業發展

績效薪酬管理不僅僅是對員工工作表現的評價，更是一種管理手段，可以幫助企業發現管理上的短板和問題。通過對績效薪酬進行監督和評估，國有企業可以及時調整管理策略和組織結構，提升管理水平和效率。及時的反饋機制有助于國有企業更好地應對市場變化，增強競爭力，實現可持續發展。此外，績效薪酬管理也可以激勵員工的工作積極性和創造力，促進員工個人能力的提升與發展。通過建立明確的激勵機制，國有企業可以吸引和留住優秀人才，為企業的長遠發展奠定良好基礎。因此，落實績效薪酬管理不僅有利于企業內部管理，還對國有企業發展和整體競爭力的提升具有重要意義。

2.增強企業人才市場競爭力

從組織內部來看，績效薪酬管理體系的物質和非物質激勵可以有效調動企業員工的工作積極性。通過建立合理的薪酬激勵機制，員工可以感受到工作的價值和回報，進而更加積極地投入到工作中去，提升工作效率和質量。從組織外部的角度來看，經濟獎勵在吸引外部求職者方面發揮著重要作用。通過提供具有競爭力的薪酬待遇，企業可以提升自身在外部市場的吸引力，吸引更多高素質、高水平的外部高端人才加入。因此，績效薪酬管理體系既能從內部調動員工工作積極性，又能從外部增強企業對高端人才的吸引力，對于企業的持續發展具有積極意義。

3.實現組織和個人共同成長

績效薪酬管理在正向和負向引導方面都對組織和員工產生重要影響。正向引導主要體現在激發員工的內驅力，提升個人素質，增強企業發展動力。同時，組織通過提供薪酬獎勵和晉升機會，員工有了追求和發展的動力，努力提升自己的能力和素質。而在負向引導方面，績效薪酬管理的不斷完善可以不斷挖掘組織和個人的潛力。通過對績效薪酬進行監督和評估，可以發現組織和個人存在的問題和短板，促使其進行改進和提升。綜上所述，績效薪酬管理最終目的都是促進組織和員工的共同成長，提升企業的核心競爭力。

二、國有企業人力資源績效薪酬管理存在的問題

（一）管理意識淡薄

為確保企業長遠發展，大多數企業已建立了相應的績效管理制度。然而，在部分國有企業中，管理者往往過于注重生產經營，忽視薪酬和人力資源管理的重要性。他們更注重短期經濟利益，卻忽略了員工的成長和激勵，導致雖然存在績效管理制度，但難以有效實施。受政治體制和社會因素的影響，一些企業領導在管理意識方面存在缺陷，導致制度形式化，績效管理效果不佳。許多企業深陷形式主義泥沼，未將績效管理與長遠發展結合起來，進一步影響國有企業可持續發展。在國有企業中，由于管理者未充分重視人力資源管理和績效管理，績效管理制度變得空洞。

（二）管理體系不完善

由于國有企業領導對績效管理的認知不足，使得績效管理無法充分發揮其應有的作用。當前，許多國有企業的領導對績效管理的認識不足，未能將其與企業的長遠發展聯系起來，忽視了績效管理與核心競爭力之間的關系，導致績效管理缺失，員工的忠誠度和奉獻精神不足，進而給企業的發展帶來負面影響。此外，部分國有企業的管理者通常采用單一的、事后考核的方式進行績效薪酬管理，無法全面評估員工的表現和激勵機制，一定程度上削弱了員工的競爭力和企業的核心競爭力。

（三）考核公平性不足

在績效薪酬管理中，員工績效考核與薪酬水平的確定密切相關，然而績效考核往往受到考核人員主觀意識的影響。首先，過于嚴格的考核可能損害員工利益，而過于寬松的考核則可能導致薪酬不公平和過高薪酬的現象。其次，考核人員可能受主觀情感因素影響，在評價員工時出現不公平的現象，從而影響考核結果的公正性和薪酬水平的公平性。最后，考核人員傾向于采取一種中庸的態度即平均主義的理念來評價員工的表現，不管業績好壞都一視同仁。這種平均主義的評價往往難以贏得員工的信任，反而可能產生“獎懶罰勤”的負面效應，影響員工的積極性和工作動力。

（四）薪資結構不合理

傳統的國有企業薪酬結構相對單一，缺乏獎勵性工資制度，難以滿足員工的需求，導致員工積極性逐漸降低。此外，績效與工資掛鉤不夠緊密，往往與行政級別相關，造成了待遇的不公平，進而影響員工的工作積極性和忠誠度。特別是在年輕員工中，其更關注個人價值和職業發展，在選擇企業和崗位時有著更高的要求。然而，傳統的薪酬結構無法完全滿足這些年輕員工的需求，無法有效體現個人的價值和貢獻，導致人才流失問題日益嚴重。年輕員工希望通過自身的努力和表現獲得應有的回報和認可，然而現有的薪酬機制卻無法提供足夠的激勵作用。

（五）績效考評制度未落實

目前，大多數國有企業內部的績效考核機制缺乏科學性和合理性，導致職責邊界模糊不清，經常出現績效糾紛，進一步降低了員工的積極性。雖然有些員工所在的部門可能有完善的考核制度，但由于管理不嚴格，制度難以得到有效落實，獎懲機制常常名存實亡，甚至被濫用，對企業的公平性帶來負面影響。這種情況下，員工往往感到缺乏明確的方向和動力，無法充分發揮個人潛力與能力。由于監管不到位和考核制度不完善，往往缺乏明確的員工獎勵和懲罰機制，可能導致一些員工對工作失去熱情和積極性，甚至出現不負責任的行為，最終影響企業整體績效和競爭力。

三、國有企業人力資源績效薪酬管理的優化策略

（一）加大績效考核的監督力度

國有企業保證員工薪酬的公平性至關重要，因此建立比較完善、科學的績效考核評價監督小組勢在必行。監督小組不僅承擔監督考核公平性的任務，還負責保證結果的準確度，以確保每位員工都能獲得合理的獎勵。通過發揮監督職能，監督小組能有效確保績效考核的公平性，從而保障員工薪酬的公正性和合理性。只有通過科學、獨立、公正的監督措施，才能有效保證績效薪酬的公平性，為員工提供公平的薪酬回報。因此，國有企業應重視績效考核評價監督小組的建設，并確保其在考核評估中發揮應有的作用，有效保障員工薪酬的公平性，增強員工對薪酬制度的信任感，提高員工的積極性和工作質量。

（二）制定合理的員工薪酬制度

國有企業在制定員工薪酬制度時，需要綜合考慮企業的發展戰略和經濟效益，同時結合約束與激勵、公平與效率的原則。首先，為了確保員工薪酬的公平和合理性，國有企業在制定薪酬制度時，應根據員工崗位的差異性制定相應的待遇方案。其次，薪酬制度應以工作效率和成效為基準進行績效考核，幫助企業識別和獎勵那些為企業發展做出杰出貢獻的員工。再次，除了直接的薪資報酬外，國有企業還可以考慮提供額外的獎勵，如培訓機會、團隊旅游等，以增強團隊的凝聚力，激發員工的工作熱情。最后，在薪酬分配上，國有企業要避免單一平均分配的做法，而應當實行能者多勞的原則。通過設立進步激勵獎，激勵員工不斷提升自我，促進個人發展，提高企業整體績效。

（三）制定與完善績效考核內容

在國有企業中，制定績效考核內容時需要嚴格遵循一致性原則，即績效考核內容要與企業理念和文化相符，不得相互矛盾。這意味著績效考核應當與企業的價值觀和目標保持一致，以確保員工行為和績效與企業整體發展方向一致。為實現這一目標，績效考核應全面考量員工素質和技能，制定客觀的標準來評估員工的表現，從而保證考核的公正性。人力資源部門應該綜合考慮員工的技能、態度、績效等多方面因素，避免單一指標考核，確保績效考核的全面性和客觀性，以更準確地反映員工的整體表現，避免片面評價導致的不公平現象。此外，針對新員工和老員工的考核也需要進行差異化處理。在績效考核中應當針對不同層次的員工采用靈活的標準和方法，給予新員工成長的空間和機會，從而激勵其更好地融入企業并發揮潛力。

（四）制定合理的員工薪酬方案

合理的薪酬制度能夠促進企業的發展。針對不同崗位的員工，應當確定差別化的薪資水平，并根據員工的工作效率和貢獻給予相應的物質獎勵。例如，對于高風險崗位的員工，他們所承擔的責任和風險較大，應該給予適當的薪資補償以體現公平性。除了直接的薪資報酬之外，額外的獎勵措施也能有效提高員工的凝聚力。在薪酬分配上，國有企業應避免采用單一的薪酬制度，而應當根據“多勞多得”的原則，對那些表現突出的員工給予更多的獎勵。企業通過設立進步激勵獎，激勵員工不斷提升自我，提高企業整體績效。差異化的薪酬設計能夠體現薪酬的公平性，同時也能夠激發員工的工作熱情和創造力，增強員工對企業的認同感和歸屬感。

（五）績效結果應用多元化

國有企業在薪酬管理中應當不斷完善績效考核制度，并充分利用考核結果來實現多方面的目標。首先，考核結果不僅應該被視為晉升和加薪的依據，而應納入任職選聘決策中，確保人才選拔和職務晉升更具有科學性和客觀性，從而提高組織運作的效率和公正性。其次，應建立以績效考核為導向的領導與員工之間的溝通渠道，通過及時地反饋和有效溝通，使領導提出的改進工作建議能夠快速得到執行。最后，要將員工的職業規劃與績效考核相結合，通過制定員工發展計劃，為員工提供明確的成長方向，激發員工的積極性和創造力，實現員工與企業共同成長的目標。

結語：

國有企業開展績效薪酬管理對于激發員工工作積極性、提升工作效率以及促進管理水平的提升具有重要的促進作用。然而，在長期發展過程中，國有企業已經形成了陳舊的管理理念，導致在績效薪酬管理過程中出現一系列問題，未能充分發揮績效薪酬管理的積極作用。為此，國有企業需要加大對績效薪酬管理的監督力度，制定合理的員工薪酬方案，完善績效考核內容。同時，還需要多元化應用績效考核結果，以實現國有企業經濟效益和社會效益的全面提升。在優化績效薪酬管理的過程中，國有企業應當注重監督機制的建立，確保薪酬分配公正合理。同時，制定符合企業實際情況的員工薪酬方案，結合員工個人績效和企業整體目標進行綜合考量。最后，績效結果的應用應該多樣化，充分考慮員工的個人發展需求，促進員工與企業共同成長，從而實現國有企業可持續發展目標。