知識型員工理論在醫院人力資源管理中的應用探討

摘 要：隨著知識經濟時代的到來，知識型員工在醫院中扮演著越來越重要的角色，逐漸成為醫院發展的核心力量。知識型員工擁有專業知識和技能，具備強烈的創新意識和自我價值實現愿望，對于提升醫院核心競爭力具有重要意義。因此，從知識型員工的特點、醫院人力資源管理的現狀以及應用策略等三個方面出發，對知識型員工理論在醫院人力資源管理中的應用進行深入探討。

關鍵詞：知識型員工；人力資源管理；醫院

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2024）16-0114-04

隨著社會的發展和醫療技術的日新月異，醫院人力資源管理面臨著越來越多的挑戰。如何有效管理醫務人員，提升醫療服務質量，確保醫院的可持續發展，已成為醫院管理的重要課題。知識型員工理論作為現代人力資源管理的重要理論基礎，為醫院管理者提供了全新的思考視角。通過這一理論，醫院管理者要逐漸認識到醫務人員獨特的價值，嘗試并探究有效激發知識型員工潛能的管理策略。

一、知識型員工的特點

知識型員工是指那些主要依靠腦力勞動進行創造性工作，通過創新、分析、判斷、綜合、設計等方式為企業帶來價值增值的員工。他們通常具備較強的學習能力和較高的專業素質，能夠在復雜的工作環境中發揮自身優勢，為企業帶來獨特的價值。因此，知識型員工對于醫院來說是搶占競爭資源、創新醫療形式的重要人物之一[1]，能夠助力醫院取得戰略成功、實現醫療價值的創造。具體來說，首先，知識型員工通常具備豐富的學科知識和較高的專業技能。這些專業知識和技能不僅使其能夠在特定領域內發揮出巨大的創新和領導能力，也使其能夠通過獨立思考和創造性解決問題，在工作中取得突破和成功。同時，知識型員工還具有較強的創新意識和追求自我價值實現的愿望，在工作中更加傾向于發揮自己的創新能力，尋找新的解決方案和創新方式，以實現自我價值。其次，在團隊合作中，知識型員工能夠與同事、上級和下屬進行有效的溝通和協作，不僅可以確保研究項目的成功和目標的實現，還能適應不斷變化的工作環境和客戶需求。然而，由于知識型員工掌握著特殊的專業知識和技能，傳統組織層級中的職位權威對其往往不具有絕對的控制力和約束力[2]。因此，知識型員工的流動性較高，可能會因為更好的職業發展機會或更好的薪資待遇而選擇離開當前的工作環境。此外，知識型員工具備豐富的學科知識和較高的專業技能，這些專業知識和技能使知識型員工能夠在特定領域內發揮出巨大的創新和領導能力，具有強烈的創新意識和追求自我價值實現的愿望。因此，企業需要采取有效的措施來留住這些寶貴的員工，充分發揮知識型員工的專業能力和創新精神，并通過轉變策略，創新人事管理機制，保證醫院的健康發展[3]。

二、醫院人力資源管理的現狀與存在的問題

（一）人力資源管理理念轉變與人才流失問題

隨著醫療行業的競爭加劇，重視人力資源管理是當前各醫院提升競爭力的關鍵因素。如今，許多醫院開始轉變傳統的人事管理觀念，逐步向現代人力資源管理轉變。而人事管理作為企業中不可或缺的一部分，一直扮演著重要的角色。在過去，醫院的人事管理往往是傳統而保守的，主要關注點在于員工的招聘、培訓和考核等。而現代人力資源管理需要醫院更加注重員工的整體素質和滿意度，強調以人為本，以實現醫院的可持續發展為目標。但是由于醫療行業的競爭加劇，人才競爭愈演愈烈，一些高端人才在市場上受到各大醫院的激烈爭奪，導致一些醫院人才流失現象嚴重。這種現象不僅限制了醫院的發展，也給醫務人員帶來了較大的壓力和困擾。且由于人員短缺導致的人力資源配置不合理，基層醫院人力資源也相當緊缺[4]。由此可見，這種管理方式已無法適應現代醫院發展的需要，限制了醫務人員的工作積極性和創造力。因此，如何吸引和留住人才已成為醫院亟待解決的重要問題之一。

（二）人力資源管理專業化程度提高和員工培訓與發展問題

隨著社會的發展，人才市場不斷擴大，醫院的競爭也日益激烈。醫院在招聘人力資源管理人員時，除了關注專業背景和工作經驗，也開始注重加強管理人員的培訓和進修，提高員工的專業素質和管理能力，培養新的知識型人才。但是，許多醫院在醫務人員的培訓和開發方面投入不足，員工的培訓和發展機會有限，導致許多員工的知識和技能的提高得不到滿足，專業素質提升緩慢，極大影響著員工的工作積極性。因此，如何提升醫務人員的培訓與開發，提高員工的專業素養和管理能力，增強員工的工作積極性和忠誠度，促進醫院的可持續發展，也成為醫院需要思考并解決的重要問題。

（三）績效管理和薪酬福利制度改革與改革難度大問題

為了更好激勵知識型員工，許多醫院需要通過推行績效管理制度，建立以績效為導向的薪酬福利制度來提高知識型員工的工作積極性和創造力。然而，在實際操作中，部分醫院在激勵機制方面存在不足，許多公立醫院的績效考核制度不夠規范[5]，如績效考核制度不夠公正、晉升機制不透明等[6]，導致醫院無法有效激發員工的工作積極性，難以反映出員工整年的工作成果。因此，如何制定科學合理的績效評估標準和薪酬福利制度，平衡各方利益關系是醫院需要著重考慮的問題。

針對以上問題，醫院應積極轉變管理理念，加強對醫務人員的培訓和開發，完善激勵機制，降低人才流失率。通過改進醫院人力資源管理，可以提高醫務人員的工作效率和質量，促進醫院的可持續發展。

三、醫院人力資源管理中應用知識型員工理論的策略

（一）科學進行招聘與選拔

在招聘知識型員工的過程中，醫院需要制定一套科學、嚴謹的選拔體系，來保障知識型員工的基本利益，從而保證人才不會流失。首先，應明確醫院所需的專業領域和崗位需求，對應聘者的專業知識、技能特長以及行業洞察力進行全面考察。同時，通過各種平臺向社會發布招聘信息。其次，醫院應關注應聘者的創新思維和學習能力，鼓勵員工在面試過程中提出創新性見解和建議。此外，還需考察應聘者的團隊協作能力、敬業精神等軟實力，以確保招聘到的知識型員工既能滿足醫院當前的發展需求也能適應未來可能出現的挑戰和變化。例如，醫院需要招聘一名內科醫生的時候，可以先在社交媒體上發布招聘信息，介紹醫院的文化和工作氛圍；同時，也可以通過舉辦宣講會等方式來宣傳醫院的特色和優勢。這樣可以提高醫院的知名度和吸引力，吸引更多優秀的人才前來應聘。在招聘廣告中應詳細說明崗位要求，如能夠診斷和治療內科疾病，資格要求為醫學本科及以上學歷，有醫師資格證書等，讓應聘者更加清楚地了解該崗位的職責和要求，同時也可以篩選出更加符合條件的應聘者。在選拔過程中，可以設立多方面的測評，如通過面試、筆試、實際操作的表現來打分，并設定及格線和優秀線來區分常規型員工以及知識型員工。以此將招聘工作進行細化，篩選出醫院需要的優秀人才。

（二）更新人力資源管理觀念

現代醫院的人力資源管理往往會受到傳統理念的影響，更加注重制度的約束，對醫務人員的個人利益缺乏重視[7]。而隨著社會的進步和科技的發展，醫院作為知識密集型行業，需要從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變。在這個過程中，醫院需要關注知識型員工的特點和需求，制定針對性的人力資源管理策略。知識型員工是醫院的核心競爭力，其擁有專業知識和技能，注重自我實現和成長。醫院需要在工作生活中加強對知識型員工職業發展需求的關注，為知識型員工提供良好的培訓和發展機會，從而激發知識型員工的創造力和潛能。例如，在招聘時注意更新招聘理念和形式，優化招聘選拔程序，注重聘后人員的契約化管理[8]。醫院還應依托現代科技手段，借助大數據、云計算等技術手段，搭建一個能有效推動員工職業發展和提升醫院整體實力的信息平臺。通過建立開放包容的溝通環境，倡導內部交流合作，設立多學科團隊交流平臺，促進知識型員工與普通員工思想的交流與碰撞。

（三）完善培訓與激勵機制

對任何企業來說，健全且完善的激勵機制都至關重要[9]。醫院作為知識型員工密集的機構，為員工提供持續的職業發展機會至關重要。為了實現這一目標，醫院需要建立一套完善的培訓體系，確保員工能夠不斷學習新知識、新技能，提升自身能力。此外，醫院還應建立科學的激勵機制，激發員工的工作積極性和創新能力，提高員工的工作滿意度和忠誠度。確保每個員工都能夠發揮自身的聰明才智[10]，從而為員工創造更好的工作環境和發展空間，促進醫院的可持續發展。在培訓方面，醫院應組織定期的內部培訓、外部培訓以及專業培訓等，讓員工不斷充實自己的知識儲備；還應鼓勵員工積極參加學術會議、研討會等活動，拓展員工的人脈和視野。這樣不僅能夠提高員工的專業水平，還能增強員工的團隊協作能力。在激勵機制方面，醫院應采取多種方式，如晉升機制、獎金制度、福利待遇等來激發員工的工作積極性和創新能力。同時，還可以通過關注員工的需求和期望，為員工提供更加舒適的工作環境和氛圍，讓員工更加安心、踏實地在醫院工作，提高員工對醫院的忠誠度。

（四）強化團隊建設

醫院作為知識密集型組織，其團隊建設對于提升整體醫療服務水平至關重要。首先，通過加強知識型員工的團隊合作精神和凝聚力，醫院可以促進各個科室之間的溝通與協作，提高醫療質量和效率，讓每一位員工感受到如家的溫暖和團隊的氛圍[11]。此外，團隊建設還可以提高員工的歸屬感和責任感，激發其工作熱情和創造力，為醫院的可持續發展提供強有力支撐。例如，醫院可以定期組織團隊協作培訓、經驗分享會，加強員工之間的溝通和協作能力，讓各科室的員工分享自己的工作經驗、技術心得和創新想法。其次，醫院應組織各種團隊建設活動，如戶外拓展c71d8709ad09d4a6f248966d7dfc26645694bcfd484edccf683ced5e5e5cb56e、文藝演出等，增強員工之間的凝聚力和向心力；創造輕松的工作氛圍，增強員工之間的交流。同時，可以組織跨學科交流，讓不同科室的員工共同參與學術會議、研討會等活動，以促進不同科室之間的溝通和協作。

（五）建立良好的醫院文化

在現代醫院運營管理中，知識創新和人才發展是推動醫療服務水平不斷提升的核心動力。因此，醫院應當積極構建并營造一種尊重知識、鼓勵創新的文化氛圍，以滿足知識型員工在專業研究、技術創新以及服務改進等方面的需求。首先，在基礎環境建設層面，醫院應充分保障所有知識型員工的工作安全，這不僅包括物理環境的安全，更包括對知識型員工所產出的知識產權成果給予充分尊重與保護，確保每一位員工的創新成果得到公正認可和合理應用。其次，醫院要打造開放包容的溝通文化，鼓勵知識型員工之間的交流合作。通過設立多學科團隊交流平臺，促進不同領域專業知識相互碰撞與融合，形成強大的團隊協作力量。同時，利用數字化手段搭建信息共享平臺，方便員工隨時查詢和學習最新研究成果和實踐經驗，以促進知識的快速傳播和應用。此外，為了增強知識型員工的歸屬感和幸福感，醫院可以通過舉辦各種形式的員工座談會、研討會以及團隊建設活動，增進員工之間的感情聯系和團隊協作默契，讓知識型員工在工作中不僅能夠實現自我價值，更能在溫馨和諧的工作環境中感受到人文關懷與尊重，從而激發出更多的創新活力和工作熱情。

（六）優化薪酬福利體系

醫院在制定薪酬制度時要全面了解并參考醫療行業的整體薪酬水平，以確保醫院的薪酬體系在行業內具有競爭力，能夠吸引和保留優秀的醫療人才[12]。同時，要密切關注市場動態，分析同地區、同級別醫療機構的市場薪資標準，以保持自身薪酬制度的外部公平性。對于醫院內部的知識型員工，如臨床醫生、科研人員、高級管理人員等，除了提供穩定且具有競爭力的基本工資外，還可以構建多元化的激勵機制。例如，根據員工的工作效率、服務質量、業績表現等，設立豐厚的績效獎金；而對于有突出貢獻或長期服務表現優異的員工，可以實行股權獎勵計劃，讓他們分享醫院的成長紅利，從而形成長期穩定的激勵效應。對于更高級的知識型員工，醫院可以積極探索并引入更為靈活且富有吸引力的新型薪酬模式。比如，可以根據高級管理人員或專業技術骨干的工作性質、職責范圍以及預期工作目標來制定固定年薪，并輔以一定的績效浮動薪酬；根據特定專業人才的專業技能、工作經驗、市場稀缺性等因素為其制訂個性化薪酬方案。這些新型薪酬模式能夠使員工的收入與其承擔的責任、付出的智力勞動和創新成果更加緊密地掛鉤，有效激發員工的工作積極性和創新能力。

（七）加強職業發展規劃

醫院的知識型員工是醫院發展的中堅力量，他們擁有著豐富的專業知識和技能。因此，醫院應當重視知識型員工的發展需求，幫助其制定個性化的職業發展規劃。從醫院自身和職工角度進行考慮制定人力資源制度。首先，根據員工職能的劃分制定不同的晉升渠道。醫院應該為知識型員工提供一對一的咨詢服務，幫助知識型員工了解自己的職業興趣、優勢和潛力，并制定個性化的職業發展規劃。同時，醫院應提供相關的培訓和項目，以幫助員工實現其職業目標。其次，設立明確的職業發展路徑，讓知識型員工了解自己的職業發展方向和晉升機會，幫助職工確定短期和長期職業規劃目標和內容。并為知識型員工提供清晰的發展道路，包括明確的職業發展目標和計劃，以及為達到這些目標所需的技能和經驗。

四、結論

綜上所述，在醫院人力資源管理中應用知識型員工理論具有重要的現實意義和實踐價值。通過更新人力資源管理觀念、完善培訓與激勵機制、強化團隊建設、建立良好的醫院文化、優化薪酬福利體系、加強職業發展規劃、完善績效評價體系、強化人才引進策略、建立知識共享機制以及關注員工心理健康等方面的努力，醫院可以更好地吸引和留住優秀的知識型員工，為醫院的可持續發展提供有力保障。

參考文獻：

[1] 唐祎穎.基于戰略導向的公立醫院知識型員工激勵體系構建[J].財經界，2021，68（21）：191-192.

[2] 陳剛.康復醫院知識型員工流動的原因與對策分析[J].中國老年保健醫學，2020，18（5）：10-11.

[3] 李泓，馬雨童，范宇琛.試論新時代醫院人力資源管理的挑戰和對策[J].經濟師，2021，25（6）：270-271.

[4] 李博文.新醫改形勢下醫院人力資源管理現狀與解決路徑探究[J].經濟研究導刊，2021，19（8）：105-107.

[5] 劉俊.醫院人力資源管理的現狀與優化管理措施探討[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2021，11（6）：23-24.

[6] 李泓，馬雨童，范宇琛.新醫改背景下醫院人力資源管理的現狀及發展趨勢[J].經濟師，2021，24（5）：269-270.

[7] 郭靖.人本管理在醫院人力資源管理中的運用[J].商業觀察，2022，36（17）：65-68.

[8] 張新平，李妍，陳皓陽，等.疫情常態化防控背景下公立醫院人力資源管理研究[J].衛生軟科學，2022，36（12）：60-63，84.

[9] 孟琳.新經濟環境下醫院人力資源管理策略[J].老字號品牌營銷，2022，24（9）：124-126.

[10] 孟琳.醫院人力資源管理中薪酬激勵機制的應用策略分析[J].商訊，2022，34（21）：191-194.

[11] 肖天輝，孫成月，肖天潔.淺談公立醫院后勤人力資源管理[J].中國醫院建筑與裝備，2020，21（4）：69-70.

[12] 孫凱潔，曲穎，黃宇，等.基于人力資源成熟度模型搭建醫院人力資源管理體系研究[J].中國醫院，2022，26（3）：65-67.

Exploration of the Application of Knowledge Employee Theory in Hospital Human Resource Management

XIE Minshi

（Personnel Department of Dongguan Songshan Lake Central Hospital， Dongguan 523326， China）

Abstract： With the arrival of the knowledge economy era， knowledge-based employees play an increasingly important role in hospitals and gradually become the core force of hospital development. Knowledge-based employees have professional knowledge and skills， with a strong sense of innovation and self-worth to achieve the desire to enhance the core competitiveness of the hospital is of great significance. This paper will start from the characteristics of knowledge-based employees， the status quo of human resource management in hospitals and the application strategy of the three aspects of the application of knowledge-based employee theory in human resource management in hospitals for in-depth discussion.

Key words： Knowledge workers; Human Resource Management; Hospital

[責任編輯 柯 黎]