事業合伙人制度的優化路徑

［摘 要］事業合伙人制度是現代化企業發展中一種創新性的管理模式，能夠幫助企業平衡現有治理結構和發展水平。該制度中合伙人能夠主動參與企業治理，將原本被動的打工局勢轉變為為自身事業而奮斗，形成利益與事業的共同體，有利于引進人才、留住人才、用好人才，打破傳統組織層級架構的束縛，提高組織執行力和決策速度，展現了利益包容、價值分配包容、管理包容等優勢。然而企業在實際應用該制度時，依舊會遇到各種困境，影響事業合伙人制度的優勢。基于此，本文主要調研了事業合伙人制度存在的問題，如標準體系不完善、頂層股權設計不科學、考核標準不精確、議事規則不健全、退出機制不清晰等，并提出了有針對性的合理優化路徑。

［關鍵詞］事業合伙人；頂層設計；管理機制

［中圖分類號］F27 文獻標志碼：A

在傳統工業時代，雇傭關系以資本為主、其他關聯方為輔，不同主體間可能存在著信息差，從而影響其委托代理的公正合理性。事業合伙人制度很好地結合了人力資本屬性，人力資本在社會中創造財富的參與度、分享度也會隨之提升，從而滿足企業多元的利益結構需求。事業合伙人具備雙向性，同時扮演著兩種角色：一種是戰略規劃者、經營者、方案設計者，充分發揮綜合或專業技能；另一種是股東屬性，具備與股東一樣的價值觀、文化理念，能夠設身處地從企業長遠發展考慮問題，可以說事業合伙人制度是企業持續穩定發展的內在動力。

1 事業合伙人制度的問題分析

1.1 合伙人選擇標準體系不完善

部分企業并未制定完善的合伙人選擇標準體系，在實際選擇合伙人過程中往往欠缺考慮，如未考慮備選人以往的業績；未全面梳理備選人可勝任職責，后續會出現管理崗人員眾多而技術崗人員不足的情形，均不利于最佳合伙人的選擇。存在上述問題的主要原因是，現有評價標準體系粗放，沒有對人員任職資格、條件、指標等進行量化；評價指標不夠透明，存在激勵獎懲標準不統一及缺乏科學的人才測評工具等情況［1］。

1.2 頂層股權設計不科學

企業股權架構設計不科學具體體現在：股權較為分散、表決權集中度不夠，容易出現決策延誤情況；股東意見無法統一，部分股東對項目的反應能力滯后，可能出現決策不連貫、前后不符的情形，導致后期項目實施頻繁調整資金、人力等；股權分配不合理，無法保障股東享有該有的權益。出現上述問題的原因有：企業沒有設計完整的頂層股權體系，無法對股權進行科學合理的規劃，無法精準分配股權，也并未提前預留期權池和建立增發機制；沒有過多關注股權臨界點，加之未能科學應用股權臨界點，在進行股權分配時可能會忽略極其重要的臨界點；未設立持股管理機構或平臺，無法對一些事業合伙人、中小股東等利益相關方進行相應的股權管控，也無法適當調整其表決權。

1.3 考核標準不精確

部分企業針對事業合伙人開展的考核形同虛設，經常出現利益分配不均等情形。制定的考核標準也不夠精細化，缺乏可量化性。對合伙人考核不公正，后期必然會因獎懲分配不合理影響工作氛圍。究其原因，主要有：缺乏精細化的事業合伙人考評準則，現有考評準則并不能完全覆蓋合伙人工作內容，無法公正衡量其工作成效，也無法充分激發合伙人工作熱情和主動性；缺乏動態獎懲調整機制，在對合伙人當前貢獻力、個人價值評估后，后期并沒有進行動態調整變更，無法保障評估結果符合當下合伙人整體情況；對合伙人進行的價值評估傾向于平均，無法公正地判斷合伙人個體創造的價值。

1.4 議事規則不健全

事業合伙人議事規則不健全具體體現在：合伙人無法全方位參與項目建設、籌劃、決策，無法為新項目拓展投資等提供可行建議；大股東可能會忽略合伙人利益，做出有損合伙人利益的行為，從而降低合伙人對企業合伙制度的信任度；合伙人、董事會、股東會成員間缺乏相應的治理機制，容易出現管理分層、決策錯位等弊端；企業未針對股東會、董事會等制定議事手冊、退出機制，削減了合伙人主動參與企業治理的熱情。比如沒有設立專門的合伙人議事委員會，更多地關注合伙效益，重視合伙條款、合伙利益分配、合伙管理工具等，忽略了制度體系的設置；缺乏對議事表決權的嚴格管控，未設置可行的議事表決權監管機制；未制定精細化的合伙人議事細則，合伙人在實際參與議事時并沒有可參照的標準，無法體現自身主人翁責任意識。

1.5 退出機制不清晰

退出機制不清晰主要體現在：合伙人回購方式、退出時間、回購價格等存在異議；股東會往往違背合伙人協議給予其分紅，影響合伙人的既得利益，存在隱性法律風險；合伙工作氛圍不佳會打擊后續合伙人方面繼續合伙的信心，產生諸多疑問。引發上述問題的原因有：沒有按照規定設置利益分配時間點及分配條件，尤其是在價值評估不一致、預期利益回報不一致的情況下，沒有可遵循的利益分配時間點、條件，必然會影響后續項目的持續推進；現有退出機制內容不夠完善，并沒有涵蓋所有可能發生的退出情形，無法為合伙人退出提供合適的退出方式和流程；對合伙人分配利益涉及的支付條件設置不科學，未考慮遞延支付、多頻次支付等特殊情形，無法保障合伙人兌現利益和退出利益間的可控性［2］。

2 事業合伙人制度優化路徑

2.1 優化頂層股權設計

第一，建設股權激勵平臺，保留激勵期權池。為了滿足多元化股權需求，可以在股權激勵平臺中設置法人投資、投資公司、普通合伙企業、有限合伙企業等多種形式，后續依據激勵對象實際貢獻、業績等給予獎勵。企業需要提前在股權池中預留部分股份、名額備用；預留股份可以暫時存放在有限合伙中。董事會需要依據實際項目建設情況引入高端人員，并對表現優異的高端人才給予相應的獎勵。

第二，調整公司章程，優化董事會、監事會架構，盡可能增強各方主體對企業的控制權，防止董事會、經營層等人員被眼前短期利益蒙蔽，作出不利于企業長期戰略目標實現的決定。

第三，穩定公司控股股東股權。維護股東控制權有助于提高議事效率、協調所有股東權益，保障整體股權架構的穩定性。可以通過事先簽訂表決權、投票委托權、行動人管理等關聯協議來穩定股東股權。控制權的良好保持對企業文化傳承、價值觀傳承都有一定的幫助，能夠引導合伙人同企業家一樣不斷創造價值，使其以企業發展為己任。

2.2 制定完善的評價體系

第一，優化評價標準。對事業合伙人資質能力進行評價時可參照崗位序列、職等職級、人才九宮格等諸多方式，并結合合伙人個人發展意愿、個人潛力等綜合評定。涉及具體項目，對事業合伙人評價需要采用不同的指標權重。例如，評價工程項目建設合伙人，考核指標中項目管理能力占比為20%；概預算能力占比為25%；項目建設難易程度占比為40%；其他占比為15%，如此才能對合伙人建設項目綜合能力進行公正評價。

第二，改進評價程序，保障合伙人評價工作的標準化開展。所有備選合伙人對象，都要經過股東會、董事會按照標準化流程共同評定，并將評定結果內部公開，最終確定最佳的合伙人。

第三，健全評價制度體系。事業合伙人評價制度體系應包含職位系數、人才定位系數、以往業績系數、職等系數、愿景匹配系數等，強調合伙人的中流砥柱作用［3］。

2.3 建立動態管理機制

第一，確定考核評價原則。股東、合伙人都要持續為企業發展提供價值，對其進行利益分配也不再單純地依據出資金額，還要判斷其價值貢獻水平。為此，企業要明確當下的考評原則，并制定一系列精細化的考核指標、考核細則，避免有人不作為、吃大鍋飯。所有合伙人不僅要完成一些硬性業績指標，還要完成階段性目標。

第二，形成懲罰性約束。對事業合伙人設置懲罰性約束條件，用來約束其日常行為，反向激勵其創造價值，促進企業整體價值得以提升。依據合伙人實際表現情形給予相應的懲處。比如，對于任期久、持續貢獻較低的合伙人，股東會可以商議后采用非公開方式解除其合伙協議，留下空缺以便招才納新；也可以適當削減部分合伙人股權。

第三，建立動態調整機制。企業對合伙人的股利、利益分配是動態調整的，要按照實際項目進度、項目難易程度、資源屬性等具體調整。企業要做好按價值貢獻分紅工作，最大限度地激發合伙人創造價值潛力。

2.4 優化議事規則

第一，設置議事委員會，優化事業合伙人議事規則，強化合伙人參與議事的主人翁意識。設置事業合伙人議事委員會，是為了合伙人更加便利地參與企業決策，同時受董事會的管控，分解企業戰略規劃，建設合伙人人才梯隊。

第二，制定議事手冊。企業需要制定科學精細的事業合伙人議事手冊，對合伙人參與議事的具體流程、工作內容、擔任工作職責等進行詳細規定，同時給予合伙人一定的自主創新空間，以助力合伙人有效發揮潛能。為合伙人提供施展才華的平臺，并賦予其相應的職權，為合伙人體現其個人價值解除后顧之憂。

第三，改進表決權。事業合伙人對企業發展壯大、實現高額盈利等方面都有著重要作用。企業需要對事業合伙人表決權進行相應的管理，借助雙層股權架構，提高決策效率和準確率。對不同的合伙人要設置不同比例的表決權，避免因均衡劃分影響議事效率，盡可能規避項目投資風險。

2.5 優化退出機制

第一，確定利益分配時間。事業合伙人要想充分發揮自身價值，為企業盈利提供助力，還要對其利益分配方式進行調整。原本一次性的利益計提要轉變為動態模式，依據實際項目關鍵節點目標完成率、重大項目里程碑、業績預期等合理分配分紅。對于事業合伙人協議提到的權益金，要求股東會、合伙人、監事會三個主體共同管控，當合伙人達到分紅條件時，按照規章制度進行分紅。

第二，增加頻次，遞延支付。將合伙人利益兌現方式改為多頻次、多時間段且逐級遞減的方式，考慮合伙人參與項目建設進度、項目運營情況，合理設計兌現頻率和時間點，由此保障事業合伙人有長期貢獻價值的動力。

第三，精細化退出條款。建立健全退出機制，涵蓋所有可能的退出情形，要求所有合伙人退出都有明確參照細則，且受退出機制約束，如此才能保障企業不受影響。合伙人還可以利用其余熱繼續為企業提供知識、技術、資源、資本等方面的價值貢獻，遵循企業主張價值原則。所有合伙人都要遵循人在股在、人走股仍在的準則，公平衡量合伙人歷史貢獻、價值。對于正常退出的合伙人予以市場價回購股份，同時依據以往業績、價值貢獻給予一次性補償。對于非正常退出的合伙人股份，要采取懲罰性回購方式，必要時可采取強制性回收或無償回購［4］。

3 事業合伙人制度實踐案例及啟示

3.1 實踐案例

3.1.1 阿里巴巴

阿里巴巴是科技、互聯網產業的成功范例，也是研究并深入應用事業合伙人制度的企業。其應用合伙人制度的重點在于傳承事業和文化、把控股東控制權，提升管理水平，促進業績增長。合伙人制度特點為：核心較穩定、結構把控良好、善于招才納新，即共享利益、把控董事會、穩定控制權、抵御市場風險、持續發展業務。

3.1.2 萬科

萬科是房地產領域極具代表性的企業，在職業經理人管理、企業治理、經營管理方面都有著諸多創新并取得成效。萬科事業合伙人制度的應用重點在于強化經營控制權、全面激勵技術人才、管理人才，主要有公司持股計劃、項目跟投制度、產業鏈合伙人制度三類，典型特征有：退出機制嚴格、合伙人享有優先分配利益權、扁平化管理、合伙人無等級［5］。

3.1.3 永輝超市

永輝超市是國內連鎖行業的典型，運用事業合伙人制度實現了員工和企業的雙贏，開啟全員合伙運營管理模式，重點在于全員分享超額利潤，有利于增強所有合伙人員工作責任心，也更能激發底層人員工作熱情和領導層的管理潛力。合伙人制度的特點：對超額利潤再次分配；合伙制度覆蓋全體員工、為關鍵崗位提供實股獎勵，有助于企業長短期戰略融合實現［6］。

3.2 啟示

第一，認識事業合伙人的雙重屬性（同時具有股東方、職業人屬性），打造利益共同體的同時也能夠傳承價值觀、企業文化、牢記使命。

第二，將雇傭關系轉變為利益共享機制，為員工實現個人價值提供便利，合伙人能夠同時收獲個人薪資和資本分配利益。

第三，創新治理方式，在企業仍享有控股權的基礎上推廣業務，捆綁合伙人和企業集體利益，激發合伙人奮斗熱情，引導合伙人充分發揮個人才能，不斷挖掘個人潛力，助力企業實現長期發展。

4 結語

優化事業合伙人制度對企業提高決策能力、優化戰略發展方向、優化治理架構、維持企業控股權、公平公正激勵人才、實現長期發展等都有著至關重要的作用。前文著重探究了事業合伙人制度的不足，后文則提出了一系列具體優化建議，如優化頂層股權設計、制定完善的評價體系、建立動態管理機制、優化議事規則、優化退出機制等，并通過實際案例展示了事業合伙人制度的優勢。希望本文關于事業合伙人制度的相關探究能夠切實幫助更多企業規范實施事業合伙人制度，助力企業業績增長。

參考文獻

［1］李禹霖，邱兆學. 基于價值創造本原的萬科事業合伙人制度財務問題審視［J］. 會計師，2022（13）：35-39.

［2］朱彧，王中玨. 事業合伙人制度有效實施的六個引擎［J］. 商場現代化，2021（20）：91-93.

［3］姚勝峰. 股權激勵在事業合伙人制中的運用對策［J］. 企業改革與管理，2019（15）：8，19.

［4］王娟. 事業合伙人制度下企業收益分配模式探析——以王府井百貨集團為例［J］. 財會通訊，2019（29）：74-78.

［5］韋詩文，王嘯. 知識經濟下人力資本的新變化——以萬科事業合伙人制度為例［J］. 現代商業，2020（2）：120-121.

［6］李璐. 淺析事業合伙人制度的實施成效——以永輝超市為例［J］. 商場現代化，2021（17）：18-20.